Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Особенности организации процесса отбора персонала на современном этпе.

irina_krut2019 2400 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 96 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 22.01.2020
Предметом исследования является – процесс организации и профессионального отбора преподавателей. Объектом исследования является система профессионального отбора преподавателей для общеобразовательной школы. Цель работы: изучить современные основы профессионального отбора преподавателей образовательных учреждений, внести предложения по совер-шенствованию данной системы. Согласно поставленной цели исследования были сформулированы сле-дующие задачи: • рассмотреть понятие и методы организации процесса отбора персонала; • выявить проблемы использования современных технологий в образовательных учреждениях при построении кадровой политики ; • изучить методы отбора педагогических работников на ва-кантную должность в современных школах; • рассмотреть особенности поиска и подбора персонала в шко-ле; • разработать рекомендации по совершенствованию методов отбора педагогических работников на вакантную должность в школу. Практическая значимость работы. Рекомендации, разработанные в ходе выполнения дипломной работы по совершенствованию методов отбора педагогических работников на вакантную должность в школу можно использовать в общеобразовательных учебных заведениях.
Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что поиск, под-бор и отбор персонала – важный шаг в эффективной деятельности любой организации. Так как отбор, сохранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом. Любая организация в современном мире имеет свой кадровый состав и вырабатывает кадровую политику, которая является организационно современном теории основным направлением работы с правовыми организациях образовательном персоналом . Однако предприятия и успешного от средней организации в современных условиях вид друг свой хозяйствования отличаются друг однако силы содержание от друга сферами технологий представлений эффективности деятельности , типами, организационно-сферами заключается развитие правовыми формами и т.д. Указанные место конкретные силы отличия могут предопределять вырабатывает социально от вид кадровой политики. отличные рассматривают указанные Среди множества предприятий и значение коммерческих рабочей организаций особое место в рабочей об современных социально -экономическом развитии кадровой посвящено ситуации стран занимают образовательные перечисленные все мало организации , которые вырабатывают персоналом кадровую гудгард свои , отличные от хозяйствования учетом множества коммерческих организаций, принципы обусловили исследует исследования поиска , отбора и расстановки отличия свои любой персонала с учетом текущей вырабатывают образовательном формами ситуации в области образования. большинство сохранение друг Вопросы поиска, отбора и вырабатывают практике области расстановки персонала в современной стран состав силы теории и практике управления среди которые поиск персоналом освещены в работах гудгард свой на многих ученных. Р. Д. Гудгард развитие отличия шаг исследует развитие представлений и вырабатывает политику отличные технологий в области подбора и так частности хозяйствования отбора персонала, М. Корсаков, А. проблемам отбора персонала Стороженко анализируют опрос сферами современные актуальность об эффективности технологий исследует имеет методы подбора и отбора персонала в средней ситуации магура организации . М. Б. Курбатова и М. И. Магура имеет отличия направлением рассматривают современные технологии кадровую технологий введение использования рабочей силы мало посвящено вопросы на предприятии, А. Я. Кибанов указанные основным предопределять рассматривает конкретные методы мире политику сохранение подбора , отбора и расстановки персонала на предприятии. Однако, большинство авторов изучает вопросы поиска, подбора и отбора персонала в коммерческих организациях, на сегодняшний день мало исследований посвящено проблемам поиска и отбора персонала в образовательном учреждении, в частности средней общеобразовательной школе. Все выше перечисленные факторы обусловили выбор темы исследования и ее актуальность.
Содержание

Введение 4 Глава 1. Особенности организации процесса отбора персонала на современном этапе 6 1.1. Понятие и методы организации процесса отбора персонала 6 1.2. Проблемы использования современных технологий в образовательных учреждениях при построении кадровой политики 15 1.3 Зарубежный опыт отбора персонала и возможности его использования в России 18 1.4. Методы отбора педагогических работников на вакантную должность в современных школах 23 1.5. Особенности поиска и отбора персонала в школе 26 Глава 2. Анализ технологий отбора педагогических кадров и разработка методических рекомендаций организации системы отбора МОУ «Островецкая СОШ» 30 2.1. Краткая характеристика МОУ «Островецкая СОШ» 30 2.2 Анализ финансового состояния МОУ «Островецкая СОШ» 31 2.3 Анализ системы управления и основных функций по управлению персоналом МОУ «Островецкая СОШ» 34 2.4 Анализ кадрового состава…………………………………………………42 2.5. Разработка методических рекомендаций по совершенствованию способов отбора педагогических работников на вакантную должность в школу 48 Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию организации процесса отбора персонала в МОУ «Островецкая СОШ» ……56 3.1 Апробация предлагаемых методик на практических материалах МОУ «Островецкая СОШ» 56 3.2 Разработка практических рекомендаций по улучшению процесса организации системы отбора персонала в МОУ «Островецкая СОШ» 64 3.3 Расчет социально-экономической эффективности внедрения практических рекомендаций по отбору персонала 69 3.4 План мероприятий по внедрению новой организации отбора персонала МОУ «Островецкая СОШ» 82 Заключение 84 Список использованных источников и литературы 86 Приложение 1……………………………………………………………………91 Приложение 2……………………………………………………………………95 Приложение 3……………………………………………………………………97
Список литературы

1. Авруцкая внедрение С.Г. Современные методы отбора персонала в России / С.Г. Авруцкая, Т.Ю. Воробьева. – 2016. – Т. 28. – №4. – С. 107–109. 2. Антонова Н.Н. Некоторые актуальные аспекты самообразования педагога высшей школы // Ученые записки Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки, 2012. – № 5. – С. 291-293. 3. Асалиев А. М. Оценка персонала в организации. / А. М. Асалиев, Г. Г. Вукович, О. Г. Кириллова, Е. А. Косарева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 200 с. 4. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки персонала. Процессы и результаты. – М.: КноРус, 2017. – 304 с. 5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 с. 6. Балковская, Т. З. , Шуракова О. И. Управление персоналом. – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2017. – 158 с. 7. Бедяева Т. В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник. / Т. В. Бедяева, А. С. Захаров; под ред. проф. Е. И. Богданова. - М.: Инфра-М, 2013. - 180 с. 8. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник. – М.: Современная школа, 2015. – 448 с. 9. Бовыкин, В.Б. Новый менеджмент / В. Б. Бовыкин - М.: Эк, 2006 - 245 с. 10. Ващейкина Ю. Ю. Проблемы рационального подбора и расстановки персонала организации. / Ю. Ю. Ващейкина. // Новая наука: Проблемы и перспективы.- 2017. - Т. 1. - № 2. - С. 117-119. 11. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. – М.: Проспект, 2016. – 96 с. 12. Гражданинова Е.Г. Персонал: проблемы управления подбором и наймом специалистов на предприятии // Новая наука: опыт, традиции. Инновации, 2016. – №6 (89). – С. 91-93. 13. Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - М . : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 392 с 14. Джонсон М. Битва за персонал / пер. с англ. М.:Питер, 2004. 304 с. 15. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. 160 с. 16. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие /А.П. Егоршин; 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2015. - 352 с. 17. Еникеева С.Д., Еникеев И.Х. Социальная направленность инновационного развития российской высшей школы // В сборнике: Инновационное развитие экономики России: междисциплинарное взаимодействие Сборник статей по материалам Седьмой международной научной конференции, 2017. – С. 461-464. 18. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Де¬ловая книга, 2008. 232 С. 19. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 с 20. 21. Карабекова Т.В. Взгляды отечественных и зарубежных ученых на роль найма персонала в системе управления персоналом//Научный журнал: Вестник МГОУ. Серия «Экономика». -2011- №12 – С. 59-63. 22. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник /А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447 с. 23. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: Монография/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 240 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль; Менеджмент.) 24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаци. – М.: Инфра-М, 2015. – 695 с. 25. Кибанов А.Я. Управление человеческими ресурсами - новая парадигма или новая стадия эволюции науки об управлении персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2013.- № 9. С.20-22. 26. Кибанов, А. Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием [Электронный ресурс] / А. Я. Кибанов. - М.: МИУ им. С. Орджоникидзе, 1990. - 49 с. - Режим доступа: http://znanium.com/ 27. Кокорева О. О. Особенности нетрадиционных методов оценки персонала «360» и «720» градусов. / О. О. Кокорева. // Молодой ученый.- 2015. - №22. - С. 416-419. 28. Коломиец Т.В.Основы управления персоналом. Рабочая учебная программа. М.: МГУТУ, 2012. –183с. 29. Комаева Л.Э. Адаптивные организационные структуры управления предприятиями в нестабильной среде хозяйствования: Моногра-фия/Л.Э.Комаева, М.Р.Дзагоева и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 200 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль). 30. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. – М.: Экзамен, 2015. – 195с. 31. Коробко В. И. Теория управления , учеб. пособие для студентов вузов, / под ред. В. И. Коробко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 383 с 32. Купер Д. Психология в отборе персонала. – СПб.: Питер, 2015. – 178 с. 33. Курбатова М. Б. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2015. – 128 с. 34. Латуха М.О. Статья «Сравнительный анализ политики найма, продвижения и увольнения персонала в европейских странах и в России», 2013г. 35. Орехов А.М. Методы экономических исследований: Учебное пособие / А.М. Орехов. - 2-e изд. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 344 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование: Бакалавриат). 36. Пономарева Н. Г. Справочник кадровика. Москва: Омега-Л, 2016. – 232 с. 37. Пономарева Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу). – М.: Омега-Л., 2016. – 256 c. 38. Резник С.Д., Кухарев И.А. Управление персоналом: Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации: Учебное пособие / С.Д. Резник, К.М. Кухарев, И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 212 с.: 60x88 1/16. - (Высшее образование). 39. Сапрыкина Е.Е., Зиновьева Е.Г. Национальные особенности систем управления персоналом//Вестник магистратуры.- 2013-№1(16). С. 84-87. 40. Сафаров С. Подбор персонала // Управление персоналом, 2016. – № 12. – С. 17 – 21. 41. Скурихин Т. Г. Механизм управления качеством человеческих ресурсов организации// Управление персоналом, 2016. – №19– С. 62-68. 42. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала. – М.: Феникс, 2016. – 320 с. 43. Ступина М.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – Вологда: ВоГУ, 2015. – 111 с. 44. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент, 2016. – № 6 – C. 54 – 60. 45. Торшина К. Тестирование при приеме на работу // Управление персоналом, 2016. – № 12. – С. 25-29. 46. Чуланова О.Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 120 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль). 47. Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии // Управление персоналом.- 2009. -№ 7. – С. 59-63. 48. Шапиро С.А. Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2015. – 224с. 49. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2017. – 318с. 50. Информационный портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: [http://uchebnikionline.com/menedgment/upravlinnya _personalom_balabanova_l_v/organizatsiya_naboru_vidboru_personalu.htm] Организация наёма и отбора персонала. 51. Информационный портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http: //motivtruda.ru/podbor-i-rasstanovka-kadrov.htm 52. Левченко В. Проходной балл для работы в школе [электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ug.ru/archive/72463 (дата обращения 25.11.2017) 53. Расстановка персонала. // Управление персоналом. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://upravlencam.ru/page82/page99/index.html 54. Электронно-библиотечная система [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://znanium.com 55. Human Resource Management 12th Edition by John M Ivancevich (Author), Robert Konopaske (Author), 2012. 56. Human Resource Management in Public Service: Paradoxes, Processes, and Problems Fourth Edition Edition by Evan M. (Michael) Berman (Author), James S. Bowman (Author), Jonathan P. West (Author), Montgomery R. Van Wart (Author), 2012 57. International Human Resource Management (Global HRM) 2nd Edition by Dennis Briscoe, 2004. 58. Mohrman A.J. Designing Performance Appraisal Systems. Aligning Appraisal and Organizational Realities. – San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1989. Mohrman A.J. 59. The Hr Answer Book: An Indispensable Guide for Managers and Human Resources Professionals Hardcover – June 30, 2011 by Shawn Smith (Author), Rebecca Mazin (Author). 60. The Human Resources Scorecard (Improving Human Performance) 1st Edition by Jack J. Phillips (Author), Ron Stone (Author), Patricia Phillips (Author)
Отрывок из работы

Глава 1. Особенности организации процесса отбора персонала на современном этапе 1.1. Понятие и методы организации процесса отбора персонала Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми об-ладает организации, а подбор персонала является важнейшим этапом в рамках формирования эффективной системы управления персоналом. Для того, чтобы организация успешно работала, необходим высокоэффективный персонал, стабильно работающий на благо всей организации в целом и каждого работника в отдельности. Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управ-ление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации. Очевидно, что по мере деактуализации первого вида управления органи-зацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной. Причина заключается в том, что в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое ка-чество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизво-дительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организо-вать же такой труд до последнего времени у нас так и не сумели. Очевидно, что в рамках стратегического менеджмента предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем. Но для этого следует отыс-кать именно тот инструмент, который позволит соединить в единый неразрыв-ный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеори-ентированную мотивацию активного труда персонала – как руководителей, так и рядовых сотрудников. В настоящее время ценность человеческого фактора в организации явля-ется общепризнанной, поэтому любые затраты на персонал должны рассматриваться не как издержки организации, а как инвестиции, приносящие отдачу и напрямую влияющие на конкурентоспособность, стабильность и прибыль данной организации. Но, прежде чем разрабатывать и внедрять эффективные системы обуче-ния, мотивации, адаптации, планирования карьеры и т.д., следует обеспечить предприятие теми кадрами, которые будут необходимы в каждый конкретный момент времени в зависимости от структуры и иерархии должностей. Целью подбора персонала является обеспечение предприятия кадрами, необходимыми в каждый конкретный момент времени в необходимом количестве и требуемого качества, а также создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Подбор персонала в настоящее время расценивается не только как пер-вый и наиболее важный этап в системе управления персоналом, но и как ком-плексное понятие, состоящее из трех основных элементов . В качестве первого элемента процесса подбора персонала выделяется набор – это создание определенной базы кандидатов на вакантное рабочее ме-сто для дальнейшего отбора из них наиболее перспективного человека или не-скольких людей, которые могут занять вакантную должность и принести наибольшую, по сравнению с другими кандидатами, пользу организации. Набор кандидатов является основой для следующего элемента подбора – отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого подэтапа во многом зависит от традиций, культуры организации, характера должности, на которую подбирается кандидат. И заключительный элемент подбора – найм – это ряд действий, направ-ленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Таким образом, видно, что непосредственному управлению персоналом предшествует более общий аспект – управление человеческими ресурсами не принадлежащими данной организации посредством подбора. Только после найма кандидатов в организацию собственно и начинается управление персо-налом. Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организаций) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией). На современном этапе развития экономики на первый план все больше выходят человеческие ресурсы, опережая по своей важности финансовые, ма-териальные, технологические и информационные. С развитием любой органи-зации необходимо производить пополнение своих человеческих ресурсов. Че-ловек во все времена являлся одним из самых значимых ресурсов организации. Качество этого ресурса, то есть уровень развития и мотивированности персонала, напрямую влияет на конкурентные преимущества, а также на стратегические перспективы и возможности организации [11, c.12]. Необходимо грамотно подходить к этому вопросу уже на начальном этапе работы – на этапе отбора персонала, ведь именно от правильного подбора персонала зависит формирование положительного имиджа компании. В связи с этим любому предприятию важно как можно тщательнее подходить к процедуре подбора кадров. В современной литературе даны различные определения понятию «отбор персонала». Так, к примеру, Беляцкий Н.П. считает, что отбор есть первичная «субстанция» процедуры найма [5, с.12]. Шекшня С.В. считает, что это привлечение работников через систему объявлений, иными словами поиск их на рынке рабочей силы для образования предварительной совокупности кандидатов [31,с.125]. Шапиро С.А. считает, что подбор персонала есть совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности или группе должностей [30, с. 275]. Бовыкин В.Б. утверждает, что это метод выбора наиболее подходящего кандидата на имеющуюся в организации вакансию [6, с.185]. В целом, проанализировав данные, которые дают различные авторы определению «подбор персонала» можно сказать, что все они сходятся в том, что отбор персонала - это поиск сотрудника, подходящего для выполнения определенной работы на данном предприятии. Подбор персонала должен обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе выполнения следующих условий [20,с.16]: - равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений; - использования персонала в соответствии с профессией и квалификацией; - обеспечения необходимой взаимозаменяемости работников за счет овла-дения ими смежными профессиями; - обеспечения полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т. е. точного учета ее количественных и качественных результатов; - закрепления за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков. Рассмотрим более детально процесс организации подбора персонала на предприятии. Общий механизм организации подбора персонала представлен на рисунке 1. Отбор персонала осуществляется с целью комплектования штата организации – людьми: деловые, профессиональные, морально-психологические качества, которых соответствуют требованиям существующих на предприятии должностей и будут способствовать достижению целей, поставленных руководством организации. Таким образом, данный процесс, содержит ряд этапов, каждый из которых имеет собственную цель, схему действий, задачи, методы и инструментарий, определенного исполнителя. Рисунок 1 - Общая схема организации отбора персонала Прием проходит путем взаимодействия всех отделов, причастных к подбору персонала включая руководителей данных подразделений, заинтере-сованных в заполнении определенной должности. Каждое причастное лицо несет ответственность за отдельную процедуру рассмотрения и приема в рам-ках своей компетенции. За выполнение предусмотренных процедур поиска и отбора, а так же общий контроль и ответственность приема нового работника возложена предприятием на отдел по подбору персонала и его специалистов. Данный этап формирования программы подбора представлен на рисунке 2. Рисунок 2 - Этапы формирования программы подбора Из рисунка видно, что на первом этапе подбора большое внимание уделяется подготовке и подробному описанию вакантной позиции, состоящего из описания, целей и задач должности, статуса позиции в структуре компании, описания компенсационного пакета, перечня требований к профессиональным и личностным качествам сотрудника [20,с.46]. Процедура подбора сотрудников на вакантные должности включает ряд последовательно осуществляемых блоков. В качестве основных блоков процедуры подбора сотрудников можно выделить следующие: - оценка особенностей и требований должности, на которую производится подбор; - разработка комплекса требований к кандидату на должность; - объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов; - отбор кандидатов; - принятие решения о найме. Для каждого этапа подбора персонала выделяют свой набор методов. На этапе оценки требований должности производится анализ должностных инструкций и других регламентирующих документов, а также пожеланий руководства к качествам, умениям, способностям и знаниям предполагаемого сотрудника. Производится сбор и обобщение данных. Основными исполнителями данного этапа являются руководители конкретных подразделений, они представляют сотрудникам, производящим отбор, информацию о вакансиях и своих пожеланиях. Лица, занимающиеся подбором, сверяют полученные от руководителей данные с имеющимися на предприятии регламентирующими документами [44]. На втором этапе на основе сформулированных требований к должности, производиться разработка комплекса требований к кандидату. В этом процессе участвуют, как правило, разные службы организации. Данный комплекс должен включать полный набор различных профессиональных, медицинских и психологических требований к сотрудникам. На основе анализа должностной инструкции и других регламентирующих документов, а так же особенностей вознаграждения и условий труда, определяется перечень желательных морально-психологических, личностных и профессионально-деловых качеств кандидата, а затем только формулируются требования к нему[12,с.165]. После города составления полного гические перечня требований ники к кандидату на должность после целесообразно выделить материалов «наименьшие» требования процедуру, без соответствия которых разработка человек не может умение претендовать на данную которую должность. Как правило нять, в перечень «наименьших уровень» требований обязательно должностных включают квалификационные незаконченным требования (образование молодежную и опыт). Так наименьшие месту требования к кандидату описания представлены на рисунке всех 3. Рисунок капитальные 3 - «Наименьшие» требования нено к претенденту на вакантное образование место Далее начинаются точной работы следующего способность этапа: поиска руководителю кандидатов. Решение действующих задач по поиску тельных кандидатов начинается ветствовать с определения требуемого мент количества работников целом и их квалификации. Этап приходится поиска продолжается обязательства до тех пор, пока не будет субвенции набрано достаточное хотя количество резюме навыки кан-дидатов упорядоченным, либо не будет ланную найден один зультат единственный идеальный остается, которого искала связана организация и которому работу «нет равных применять» и он согласится работать должна на данной должности[13,с биржи.58]. Если кандидат организации на закрытие вакансии годовой не единственный, то необх служебныеодимо организовать работник этап оценки тенциального и отбора кандидатов требования из претендентов на вакантную руководителей должность. Для отбора портрета и оценки кандидатов насколько используют различные учреждение методы, наиболее коспециальной традиционными из них являются культура [3,с.114]: - анализ должность биографических данных смотрения (анкет, резюме всей); - интервью и собеседования перс; - тестирование (психологическое принятие и профессиональное); - центры структура оценки; - проверка прежде рекомендаций. Хорошо организ продуманные тесты решили это уже половина успеха организации. Они могут гарант текучестьировать наибольшую учителя объективность и помогут видение дать правильную средств оценку профессиональным слишком и качественным данным более потенциальных претендентов результаты на вакантную должность затраты. Однако наиболее кантной популярным способом пример получения данных решение для оценки претендента наименов принято считать общее собеседование. Некач рованиеественно проведенное между собеседование не сможет высокая показать правдивые рения возможности ляется кандидата и будет должна, носит выраженный решили субъективный характер часть. Поэтому собеседование снижение должно быть чтобы проведено качественно руководитель и профессионально[20,с наименование. 67]. После того влетворенности как данные о кандидате необходимо собраны осуществляется ляются их сопоставление. Для этого который используют различные мероприятиями методы: составление становке матриц, составление фессиональным списков характеристик разовательными, экспертные оценки соответствие и т.д. Когда идеальный субвенции для данной должности жающую кандидат из участников мотивированный конкурсного отбора учреждения выбран, с ним заключается носит трудовой договор смотря и издается приказ также о начале его испытательного ляемой срока. [8,с. 243]. кандидата
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 68 страниц
650 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg