Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ

Реализация компетентностного подхода в управлении профессиональным становлением и адаптацией молодых специалистов в органах исполнительной власти

irina_krut2019 3090 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 103 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.01.2020
Актуальность вопроса применения компетентностного подхода в управлении профессиональным становлением и адаптацией молодых специалистов в органах исполнительной власти обусловлена тем, что важным условием успешной деятельности специалистов государственной службы является соблюдение принципов институциональной сферы российского чиновничества, а также обоснованный анализ проблематики включения государственных служащих в процесс деятельности, их адаптация в профессиональной сфере деятельности при применении указанного вида подхода в управлении профессиональным становлением и адаптацией. Состояние научной разработанности темы. Весомый вклад в разработку теоретических, методологических и практических аспектов управления профессиональным становлением молодых специалистов органов государственной власти внесли российские ученые: И.Х. Багирова, Э.Н. Каитова, Ю.Д. Красовский, М.В. Рязанцева. Так, по мнению М.В. Рязанцевой, «особое значение приобретает такой путь социальной адаптации государственных гражданских служащих. Для сотрудников государственной службы подобная деятельность предстает как основная, так как государственная служба призвана для реализации политики государства, а государственные служащие являются первооткрывателями реформ» [59]. Вопросам разработки методологии формирования профессионального становления и адаптации государственных служащих при применении компетентностного подхода посвящены труды Ю.И. Одегова, А.Е. Сирченко, Е.И. Бозвановой. Согласно мнению Е.И. Бозвановой, «компетентностный подход рассматривается как своего рода инструмент усиления социального диалога системы с миром труда. Компетентностный подход акцентирован на операциональную, навыковую сторону результата и определяется сущностью формируемых компетентностей» [7]. Важным параметром является эффективное применение инструментов компетентностного подхода к профессиональному становлению и адаптации молодых специалистов. Таким образом, компетентностный подход дает ответы на запросы сферы государственного управления. Оптимальность данного подхода оправдывается тем, что «молодых специалистов трудно оценивать по профессиональному опыту работы, поэтому единственное, в чем может быть их реальная ценность – это сформированные компетенции» [7]. Цель диссертационной работы заключается в разработке модели адаптации государственных служащих на примере Территориального управления Росимущества в Новосибирской области. Для достижения цели диссертационной работы необходимо решить следующие задачи: 1. Рассмотреть теоретико–методологические основы адаптации государственного служащего. 2. Проанализировать и оценить методы и инструменты адаптации и профессионального становления на государственной службе. 3. Разработать модель адаптации и профессионального становления государственных служащих на примере Территориального управления Росимущества в Новосибирской области. Объект диссертационного исследования – Территориальное управление Федерального агентства по управлению имуществом в Новосибирской области. Предмет исследования – реализация компетентностного подхода в управлении профессиональным становлением и адаптацией. Гипотеза исследования: эффективность управления профессиональным становлением и адаптацией государственных служащих будет достигнута, если будет разработана эффективная модель адаптации и профессионального становления государственных служащих. Теоретическую основу работы составили нормативные акты Российской Федерации, отчеты органов государственной статистики, интернет–ресурсы, труды известных ученых в области в области социальной и кадровой политики, как: В.А. Баринов, В.И. Байденко, Е. Ветлужский, и другие. В качестве методологической основы в работе использованы научные методы познания, в частности: анализ литературно–правовой базы; экономический и системный методы, что позволило исследовать рассматриваемые вопросы в их целостной взаимосвязи. Информационную базу данного исследования составили действующие нормативно–законодательные акты Российской Федерации, локальные акты Территориального управления Росимущества в Новосибирской области, материалы авторского исследования. Научная новизна работы заключается в выявлении особенностей применения компетнентностного подхода к профессиональному становлению и адаптации молодых специалистов органов исполнительной власти. Практическая значимость определяется возможностью применения полученных результатов исследования для целей управления профессиональным становлением и адаптацией государственных служащих. При проведении прикладного исследования появилась возможность представить необходимые рекомендации по проектированию адаптационной политики государственных служащих на примере Территориального управления Росимущества в Новосибирской области. Апробация результатов исследований. Материалы и результаты исследований представлены на Международном научном форуме «Образование и предпринимательство в Сибири: направления взаимодействия и развития регионов» (12-13 октября 2017 г.), межвузовской научной студенческой конференции, посвящённой Дню Конституции Российской Федерации: «Конституция Российской Федерации: Ориентиры развития государства и общества» (14 декабря 2017 г.). По теме диссертации опубликовано печатных работ, в том числе 2 в журналах, рекомендованных ВАК.
Введение

В настоящее время применение ключевых компетенций в системе управления профессионального становления и адаптации молодых специалистов является весьма актуальным. Управленческое воздействие на профессиональное становление молодых специалистов оказывают те субъекты, в которых они осуществляют свою профессиональную деятельность, применяя свои профессиональные способности и качества. Сегодня формирование профессионально подготовленных кадров государственной службы является одним из основных инструментов реализации функций государства. В этой связи, адаптация специалистов, принимаемых на государственную службу – это важный этап становления специалистов в системе управления. Полноценная социально–психологическая адаптация государственных служащих призвана быть одним из важных условий эффективного формирования кадровой политики в сфере государственного управления. Современными организациями государственной службы предъявляются особые требования к каждому специалисту, к его знаниям, специальной подготовке, карьерному росту, самореализации, к общему процессу его профессионального становления. Несомненно, сложной эта ситуация является для молодых специалистов, выступающих объектами управленческого воздействия, в силу несовершенства этого процесса и отсутствия у молодежи навыков самоуправления. Государственный гражданский служащий субъекта Российской Федерации – гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации и получающий денежное содержание за счет средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. [3]. Несомненно, важную роль в процессе вхождения новых специалистов государственной службы в систему новых социальных отношений играют институты государства и местного самоуправления. Именно от четкого функционирование в этой области зависит качество деятельности отдельного сотрудника и процесс управления, в целом. В этой связи применение компетентностного подхода, получившего распространение в управлении профессиональным становлением и адаптацией молодых специалистов в органах исполнительной власти, приобрело достаточно широкое распространение. Данный подход позволяет определить потенциал человека, направленность данного потенциала, наиболее выраженные компетенции, как наиболее эффективное трудовое приложение. Компетентностный подход является неким синтезом двух компонентов: обладание молодыми специалистами определённым набором компетенций; сложившееся личностное качество человека, завершившего обучение определённой ступени, в котором ярко выражена «способность результативно действовать, достигать результата – эффективно решать проблему и мобильность специалиста на рынке труда [8].
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4 1. Теоретико–методологические основы адаптации государственного служащего 9 1.1 Понятия адаптации, профессионального становления и развития на государственной службе 9 1.2 Виды адаптации и их особенности в профессиональной деятельности государственных служащих 16 1.3 Институт наставничества на государственной службе 21 2. Анализ и оценка управления адаптации и профессиональным 27 становлением на государственной службе 27 2.1 Характеристика системы управления адаптацией и профессионального становления 27 2.2 Методы и инструменты оценки управления адаптации и 34 профессионального становления 34 2.3 Анализ лучших практик организации процессов адаптации 48 (по результатам конкурса Министерства труда Российской Федерации) 48 3. Разработка модели адаптации государственных служащих 56 3.1 Регламентация процессов комплектования государственными служащими 56 3.2. Обоснование выбора инструментария модели адаптации 64 3.3. Мониторинг и оценка модели адаптации 69 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 76 ПРИЛОЖЕНИЕ А 84 ПРИЛОЖЕНИЕ Б 1
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993г.) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2009. - № 4. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. От 05.02.2018) // Собрание законодательства РФ. - 2011 - № 12. 3. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ от 27.05.2003 (в ред. Федеральных законов от 11.11.2003 N 141-ФЗ, от 06.07.2006 N 105-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ, от 28.12.2010 N 419-ФЗ, от 06.12.2011 N 395-ФЗ, от 07.05.2013 N 99-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 13.07.2015 N 262-ФЗ, от 23.05.2016 N 143-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2003. - № 14. 4. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2004. - № 87. 5. Указ Президента РФ от 28.12.2006 N 1474 (ред. от 08.03.2015) «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2006. - № 23. 6. Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 N 362 (ред. от 02.06.2016) «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2008. - № 111. 7. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе (утв. Минтрудом России) // Собрание законодательства РФ. – 2007. - № 76. 8. Приказ Минпромторга России №3570 от 12 ноября 2015 г. «О порядке адаптации и организации работы служащих, принятых на государственную гражданскую службу в Министерство промышленности и торговли Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2015. - № 71. 9. Атнашев, Т.М. Самоотверженные чиновники. Факторы высокой мотивации государственных служащих / Т.М. Атнашев // Вопросы государственного управления. 2017. - № 3. - С. 149–166. 10. Артамонова, А.А. Роль тренингов и деловых игр в процессе обучения и профессиональной адаптации персонала современной организации / А.А. Артамонова // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. – 2013. – № 2. – С. 229 – 232. 11. Вяткин, В.Н. Риск-менеджмент: учеб. пособие. 2-е изд., пер. / В.Н. Вяткин, В.А. Гамза. – М.: Научная школа. 2018. – 365 с. 12. Баткаева, И. А. Управление персоналом. Организация оплаты труда: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И. А. Баткаева. — М.: Проспект, 2017. – 64 с. 13. Бозванова, Е.И. Компетентностный подход в подготовке современного специалиста // Актуальные задачи педагогики: материалы Междунар. науч. конф. (г. Чита, декабрь 2015 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2011. — С. 174-176. 14. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: уч. пособие / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 192 c. 15. Ветлужский, Е. Мотивация. Инструменты, методика, практика / Е. Ветлужский. - М.: Альпиня Бизнес, 2015. - 148 с. 16. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2014. – 296 с. 17. Гасендыч, Н.И. Основные проблемы государственных гражданских служащих в современной России / Н.И. Гасендыч // Экономические науки. – 2016 г. - № 9. – С. 752. 18. Герцберг, Ф. Теория мотивации / Ф. Герцберг. – М.: Дело, 2015. – 300 с. 19. Голдобуева, Д. С., Чувашлова М. В. Контроллинг персонала в обеспечении кадровой безопасности организации // Молодой ученый. — 2016. № 1. — С. 340-342. 20. Глухов, В.В. Математические модели / В.В. Глухов. — СПб.: Лань, 2018. – 500 с. 21. Горбунов, С.В. Стратегический менеджмент / С.В. Горбунов. – Н. Новгород: НГаС, 2016. – 286 с. 22. Гурков, И.Б. Стратегический менеджмент организации / И.Б. Гурков. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – 496 с. 23. Дейнека, А.В. Управление персоналом: учебн. пособие / А.В. Дайнека. – М.: Дагклв и К, 2013. - 292 с. 24. Дрыгина, Н. Н. Государственные служащие как социально-профессиональная группа // Молодой ученый. - 2017. – 6. - С. 526-530. 25. Ефанова, О.Е. Гражданские позиции государственных служащих // Социология власти. – 2000. - №1. - С.10-16. 26. Зайцев, Л.Г. Стратегический менеджмент: учебн. пособие. 2-е изд. / Л.Г. Зайцев. - К.: Магистра, 2009. – 526 с. 27. Захаров, Н.Л. Управление социальным развитием предприятия / Н.Д. Зайцева. - М.: Инфра-М, 2016. - 272 с. 28. Кудашев А.Р. Управленческая адаптация государственных служащих. М. - Уфа: БАГС, 2014. – 135 с. 29. Кибанов, А.В. Разработка кадровой политики организации / А.В. Кибанов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2015. - № 1. - С.23–25. 30. Каитова, А. Н. Роль социальной работы в реализации социальной политики // Молодой ученый. - 2018. — №8. — С. 819-821. 31. Климова, Е.Н. Особенности социально-психологической адаптации государственных служащих // Могущество Сибири будет прирастать!? : мат-лы Международного научного форума «Образование и предпринимательство в Сибири: направления взаимодействия и развития регионов» (Новосибирск, 12-13 октября 2017 г.). Новосибирск: НГУЭУ, - 2017. - С.371-372. 32. Климова Е.Н. Государственные служащие на страже конституции // Межвузовская научная студенческая конференция, посвященная Дню Конституции Российской федерации: «Конституция Российской Федерации: Ориентиры развития государтсва и общества». 33. Коротков, Э.М. Менеджмент / Э.М. Коротков. - Д.: Инфра-К, 2016. - 219 с. 34. Коноков, Д.Г. Организационная структура предприятий / Д.Г. Коноков. - М.: ИСАРП, 2015. – 176 с. 35. Кабушкин, Н.И. Менеджмен / Н.И. Кабушкин. - Х.: Новое знание, 2015. - 409 с. 36. Клищевская, М.В. К проблеме профессионального развития // Вестник МГУ, Серия 14, Психология. - 2015. - № 4. - С.3-11. 37. Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения / Е.А. Климов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 230 с. 38. Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации / Н.М. Кузьмина. - М.: Кадры, 2016. – 142 . 39. Лапуха, М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика / М.О. Латуха // Справочник кадровика. 2009. - № 4. – С. 23-29. 40. Лавренова, Е.Б., Липсиц И.В. Финансовая грамотност / Е. Б. Лавренова. - М.: Вита-пресс, 2016. – 32 с. 41. Литвак, Б.Г. Управленческие решения / Б.Г. Литвак. - М.: ТАНДЕМ,. 2017. – 130 с. 42. Луковцева, Е.Н. Формирование эффективной системы мотивации для государственных служащих / Е.Н. Луковцева // Лидерство и менеджмент. - № 4. 2017. – С. 24. 43. Маликова, Р.А. Мотивационные факторы для государственных служащих / Р.А. Маликова. – Пермь: Высшая школа экономики, 2014. – 120 с. 44. Магура, М.И. Культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура. - СПб.: Питер, 2015. – 187 с. 45. Максимцов, М.М. Отраслевая структура современного менеджмента: учебн. пособие / М. М. Максимцов. - М.: Вузовский учебник, 2016. – 400 с. 46. Мескон, М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Мескон. - М.: Вильямс, 2017. – 672 с. 47. Мильнер, Б.З. Теория организации: учеб. пособие / Б.З. Мильнер. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 320 с. 48. Милёхина О.В., Адова И.Б. Факторы успешной адаптации персонала к организационным изменениям // Сибирская финансовая школа. - - 2013. № 4 (99). - С. 100-107. 49. Моисеева, Н.К. Стратегическое управление / Н.К. Моисеева. - Хабаровск: Финансы и статистика, 2015. - 214 с. 50. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Максимцов. - М.: Управление персоналом, 2013. – 550 с. 51. Мансуров, Р.Е. Настольная книга большого руководителя или практическое пособие по разработке стратегии / Р.Е. Мансуров. – М.: Инфра-Инженерия. – 2016. – 126 с. 52. Одегов, Ю. И., Котова Л. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю.И. Одегов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. -N 2. - С. 82 - 89. 53. Осипова, И. Этика и культура управления: учебн.пособие / И. Осипова. - М. Высшая школа, 2015. – 296 с. 54. Осеев, А.А. Социально-психологический портрет руководителя / А.А. Осеев. - РнД.: Михайлова, 2015. – 56 с. 55. Огарков, А.А. Управление организацией / А.А. Огарков. - М.: Эксмо, 2015. – 512 с. 56. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика / М.О. Пахута. – М.: Норма-М, 2015. – 128 с. 57. Парфенова, З.Ф. Организационная культура: учебно-методический комплекс / З.Ф. Парфенова. - Новосибирск: СибАГС. 2017. - 144 с. 58. Першин, Г.В., Альбов А.С. Телефонный разговор с иностранным партнером. Справочное пособие для успешного делового общения / Г.В. Першин. - С-Петербург, 2015. – 140 с. 59. Ременников, В.Б. Разработка управленческого решения: учеб. пособие / В.Б. Ременников. - М.: Норма-М, 2016. – 200 с. 60. Ремезов А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности государственных служащих // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 930-933. 61. Рогожин, С.В., Рогожина, Т.В. Теория организации / С.В. Рогожин. – М.: Экзамен, 2016. – 320 с. 62. Руденко, Н.С. Формирование маркетинговой деятельности предприятия в области управления персоналом как фактор стабильности организации Н.С. Руденко // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 935-937. 63. Рязанцева М.В., Субочева А.О. Анализ кадровых технологий в государственной гражданской службе Российской Федерации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2014. - № 11. - С. 409-413. 64. Сирченко, А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / А.Е. Сирченко // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 496-499. 65. Симионова, Н. Г. Методы анализа рынка: уч. пособие – М.: Экспертное бюро, 2016. – 148 с. 66. Сотникова, С.И. Экономика и управление персоналом: энциклопедический словарь / С.И. Сотникова. - М.: ИНФРА-М, - 2016. -373 с. 67. Смирнов, Э.А. Основы теории организации: учеб. пособие для вузов / Э.А. Смирнов. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 240 с. 68. Соломин, И.Л. Психосематическая диагностика скрытой мотивации / И.Л. Соломин. – М.: НОРМА-М, 2016. – 450 с. 69. Теймурова, А.Б. Мотивация государственных гражданских служащих / А.Б. Теймурова, Т.И. Чуева // Приоритетные направления развития науки и образования: материалы XI Междунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 27 нояб. 2016 г.). – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. – № 4 (11). – С. 226-229. 70. Тульчинский, Г.Л., Оценка эффективности социальной политики / Г.Л. Тульчинский. - М.: ИНФРА - М, 2016. – 124 с. 71. Управление организацией / А.Г. Поршнева. - М: ИНФРА-М, 2015. – 300 с. 72. Франчук, В.И. Основы современной теории организации / В.И. Франчук. – М.: Знание, 2015. – 300 с. 73. Хадисова К. В. Роль социокультурных традиций в становлении парадигмы социальной работы // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 852-855. 74. Шапиро А.С. Управление современной организацией / А.С. Шапиро. - М.: Интел-Синтез, 2015. – 312 с. 75. Шаронов А. О некоторых аспектах социальной политики // Экономист. — 2008. — № 8. — с.54–56. 76. Шестакова, В.А. Условия и направления проектирования социального развития персонала организации / В.А. Шестакова // Современные научные исследования. – 2015. - № 6. – С. 124. 77. Шигаев, А.И. Контроллинг стратегии развития предприятия: учеб. пособие / А.И. Шигаев . - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015 .— 352 с. 78. Шипилов, А.И Конфликтология / А.И. Шипилов, А. Анцупов: учебн. пособие. изд. 6-е. – СПб: Питер. - 2016. -528 с. 79. Черепанова, А.А. Стратегия управления персоналом как прогрессивная мера увеличения сбалансированности деятельности компании // Молодой ученый, - 2017. - № 4. - С. 521-524. 80. Ярцева, С. Формализация процесса управления человеческими ресурсами на основе системно-динамического подхода / С. Ярцева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - N 11. - С. 78 - 85. 81. Яковлева, Л.Р. Социальная политика как условие организационного развития / Л.Р. Яковлева // Белгородский университет кооперации, экономики и права. - 2018. - № 23. – С. 45. 82. Шепотьев, А.В. Влияние чистых активов и собственных средств на финансовую устойчивость организации // Право и экономика. – 2016. - № 9. - С. 24-30. 83. Широв, А.А. Оценка потенциального влияния санкций на экономическое развитие России и ЕС // Проблемы прогнозирования. – 2017. – № 4. – С. 3–16. 84. Чупров, С.В. Анализ нормативов показателей финансовой устойчивости предприятия // Финансы, – 2015. – № 2. С.17–20. 85. Янглеева, А.Ф. Бухгалтерский учёт наличных денежных средств // Молодой ученый. – 2016. – №1. – С. 536-539. 86. Газета «Ведомости». Е. Лыткина. Как люди без высшего образования становятся гендиректорами [Электронный ресурс]: [веб–сайт]. – Режим доступа: http://krsk.sib№ovosti.ru / (дата обращения: 05.09.2017). 87. Газета «Финансовый директор». И. Шаров. «Меню мотивации». [Электронный ресурс]: [веб–сайт]. – Режим доступа: http://fd.ru / (дата обращения: 08.09.2017). 88. Министерство труда и социального развития [Электронный ресурс]: [веб–сайт]. – Режим доступа: Министерство труда и социального развития РФ. Электронный ресурс: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/ (дата обращения: 06.03.2018). 89. Словарь психологических терминов [Электронный ресурс]: [веб–сайт]. – Режим доступа: http://slovar.world-psychology.ru/adaptaciya/ (дата обращения: 06.10.2017). 90. Словарь социальных терминов [Электронный ресурс]: [веб–сайт]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/law/ref/ju (дата обращения: 05.10.2017). 91. Экономический словарь терминов [Электронный ресурс]: [веб–сайт]. – Режим доступа: http://www.economicportal.ru/ (дата обращения: 05.07.2017).
Отрывок из работы

1. Теоретико–методологические основы адаптации государственного служащего 1.1 Понятия адаптации, профессионального становления и развития на государственной службе На современном этапе понятие «адаптация» широко трактуется в различных сферах человеческой деятельности. Понятие адаптация происходит от латинского «adaptatio», что означает «приспособление, а в наиболее широком смысле воспринимается как процесс приспособления людей, групп и организмов к условиям существования. В области психологии понятие «адаптация» широко применяется в теоретических концепциях, трактующих взаимоотношения индивида и окружения как процессы гомеостатического уравновешивания [88]. Социальная трактовка понятия данного феномена определена тем, что: «адаптация представляет собой комплекс мероприятий, направленных на оказание лицам, находящимся в трудной жизненной ситуации, содействия в реализации их конституционных прав и свобод, а также помощи в трудовом и бытовом устройстве» [89]. Экономическая направленность понятия «приспособление экономической системы и ее отдельных субъектов, работников, к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, обмена, жизни [90]. Соответственно, при рассмотрении профессиональной адаптации следует выделять три взаимосвязанные аспекта – рисунок 1.1 [15, с. 38]: Рисунок 1.1 – Аспекты профессиональной адаптации Таким образом, к аспектам адаптации относятся компоненты [17]: 1. адаптация как некий процесс приспособления специалиста предприятия к изменяющимся условиям профессиональной среды, которая характеризуется своими определенными пространственно–временными механизмами; 2. адаптация как результат процесса, которых характеризует степень адаптационного итога; 3. адаптация как источник новых образований, которые характеризованы комплексом итоговой адаптированности. Следует отметить, что от соответствия данных компонентов полностью зависит характер поведения специалиста, степень эффективности его взаимодействия в системе «человек – профессиональная среда», психологические состояния человека в труде и т.п. Очевидно, что профессиональное становление подразумевает не только совершенствование трудовых навыков, но и самосовершенствование личности. Сравнение позиций начинающего специалиста и профессионала показывает, как меняется человек: из исполнителя он становится созидателем, от простого приложения знаний и навыков он приходит к анализу и критической оценке ситуации, от приспособления – к творчеству [19, с. 340]. Профессиональная деятельность является необходимым и самым длительным этапом социализации личности, поэтому часто адаптация относится к одному из основных механизмов социализации личности. Эффективность адаптации зависит от адекватности представления человека о себе и других. Профессиональная деятельность неотрывно связана с профессиональным развитием. Профессиональное развитие – это процесс, в результате которого человеку удается сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков и умений в течение всей своей жизни [90]. Профессиональное развитие государственных служащих является одним из ключевых вопросов в системе государственной службы и кадровой политики. В условиях кардинального реформирования системы государственного управления Российской Федерации требование профессионального развития и дополнительного профессионального образования государственных служащих становится особенно актуальным. Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79–ФЗ закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы [4]. В словаре социальных терминов «профессионализм» звучит как: «высокое мастерство, глубокое овладение профессией, качественное, профессиональное исполнение, приобретенные в ходе учебной и практической деятельности. Профессионализм рабочего проявляется в совмещении в одной профессии целого комплекса специальных знаний и трудовых функций, а также в расширении видов деятельности» [89]. По мнению М.В. Клищевской, «профессионализм – это свойство некоторых людей выполнять свою работу на высоком уровне – систематически, эффективно и надежно. Человек может приобрести профессионализм в результате специальной подготовки и долгого опыта работы, а может и не приобрести профессионализма, но «числиться» профессионалом» [35, с. 3]. Кроме того, понятие профессионализма не ограничивается характеристиками высококвалифицированного труда - это также и особое мировоззрение человека. Е.А. Климов считает необходимым рассматривать профессионализм не просто как некий высокий уровень знаний, умений и результатов человека в данной области деятельности, а как определенную системную организацию сознания, психики [36, с. 94]. По мнению О.Е. Ефановой, «профессионализм, являясь свойством конкретного человека-профессионала и полностью отражая его индивидуальность, одновременно реализуется как качество «надиндивидуальное», поскольку формируется с учетом требований социально-производственной системы, обеспечивая сохранение и развитие [25, с. 10]. Компетентность – это знания, умения, навыки, которыми обладает человек в какой-либо конкретной сфере. Все эти знания нужны человеку, чтобы добиться успешных результатов в своей работе. Стоит понимать, что само наличие компетентности – это лишь одна из составляющих на пути к благополучной работе. Все эти знания и навыки необходимо не только иметь, но и поддерживать их на должном уровне или обновлять, совершенствовать [38, с. 23]. По мнению Н.Н. Дрыгиной, если человек некомпетентен в своей деятельности, то достичь высоких целей просто невозможно. Она пишет: «недостаток знаний может сказаться на всём процессе работы и на итоговом результате. Профессиональная компетентность достигается путём личностного изучения, познания и развития человека. И без собственного желания человек никогда не станет профессионалом в своём деле» [24, с. 526]. С другой стороны, присутствует и другое понятие этого феномена: «компетентность – определение, которое доказывается с помощью результатов, достигающихся человеком. К его мнению прислушиваются при решении важных вопросов, с ним советуются, у него учатся. Но достигались эти результаты не быстро, много времени уходит на данный процесс. И, как правило, любой человек сначала не силён в знаниях той или иной деятельности, но он приложил массу усилий, времени и сил для достижения своих целей» [26, с. 87]. Под компетентностью государственного служащего понимаются показатели, характеризующие его профессиональные знания, осведомленность и способности к эффективной их реализации в своей служебной деятельности. Компетентность государственного служащего – это высшая степень его профессионализма [11, с. 74]. Совершенно очевидно, что компетентность вбирает в себя некий уровень профессиональных знаний, как один из ее компонентов показателей. На государственной службе компетентность – это целостная и систематизированная совокупность знаний в области государства и права науки управления, политологии, экономики, социологии, психологии, теории и практики реализации полномочий органов государственной власти [41, с. 11]. Наряду с фундаментальными знаниями чрезвычайно важно, чтобы государственные служащие твердо знали свои задачи, функции, права и обязанности по замещаемой должности, способы и средства ее исполнения. Государственный служащий, владеющий профессиональными знаниями, должен быть способен решать служебные задачи, включая: реализацию основных направлений государственной кадровой политики и решение задач социальной политики; правовое регулирование социально–экономических процессов в отраслях и сферах государственной деятельности на основе законодательства об управлении, разграничении компетенции государственных органов; анализ реальных ситуаций, складывающихся в государственных органах, поиск путей согласования различных интересов, определение причин и упреждение социальных конфликтов; организацию выполнения решений федеральных государственных органов, налаживание учета и проверки исполнения этих решений, обеспечение контроля за ходом их выполнения; выработку стратегической программы по исполнению должностных обязанностей согласно должностному регламенту [40, с. 24]. Под умениями на государственной службе понимаются профессиональные знания государственного служащего, воплощенные в решении конкретных служебных задач в соответствии с занимаемой должностью. Например, умение государственного служащего вникнуть в суть управленческой ситуации, проанализировать ее и предложить законное и целесообразное решение. Под навыками на государственной службе понимаются умения государственного служащего, осуществляемые им автоматически в режиме реального служебного времени. Навыки приобретаются в процессе практической служебной деятельности в условиях типичных управленческих ситуаций. Они позволяют экономить служебное время, сводить до минимума ошибки и просчеты [70, с. 87]. В сумме профессиональные знания, умения и навыки – показатели профессионализма государственного гражданского служащего. Они определяют его профессиональную пригодность и компетентность. Реализация принципа профессионализма и компетентности на государственной службе обеспечивается системой профессионального развития государственных служащих Российской Федерации. Федеральным законом Российской Федерации № 79–ФЗ от 27.06. 2004 г. на государственных гражданских служащих возложена обязанность поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных полномочий. Им гарантируются переподготовка и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения. На кадровые службы государственных органов возложена обязанность анализировать уровень профессиональной подготовки государственных служащих [4, Ст. 14; Ст. 15; Ст. 28].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Диссертация, Менеджмент, 81 страница
850 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg