Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

Влияние личности руководителя на эффективность развития организации (на примере АО «Газпромнефть - Новосибирск»)

irina_krut2019 1850 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 74 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.01.2020
ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ, СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ, РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ, КАРЬЕРА, ФИНАНСОВОЕ СОСТОЯНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ, ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ Цель исследования – определить влияние личности руководителя на эффективность развития организации АО «Газпромнефть – Новосибирск». Объект исследования: организация АО «Газпромнефть – Новосибирск» отделение в городе Омск. Предмет исследования: влияние личности руководителя на персонал. Задачи исследования: ? изучить теоретические и методологические аспекты роли руководителя в управлении; ? определить стиль руководства руководителя подразделения; ? дать социально-экономическую характеристику исследуемого предприятия; ? проанализировать действующую роль руководителя в организации АО «Газпромнефть - Новосибирск»; ? разработать мероприятия по совершенствованию деятельности руководителя АО «Газпромнефть – Новосибирск» Разработаны мероприятия по улучшению финансового состояния предприятия АО «Газпромнефть – Новосибирск» а также рекомендации руководителям о стиле и методах руководства.
Введение

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфильд говорил, что «стиль - одежда мысли», а Бюффон утверждал даже, что «стиль - это сам человек». Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Актуальность данной проблемы заключается в том, что современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальных сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности. Возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными - своих руководителей, в частности. Важным так же является и то, как стиль руководства отражается на социально-психологических характеристиках коллектива. В работе проанализированы аспекты одной из значительных проблем – отражение влияния стиля руководства на подчиненных. Цель дипломной работы – определить влияние личности руководителя на эффективность развития организации. Для реализации цели в работе были рассмотрены следующие задачи: ? изучить теоретические и методологические аспекты роли руководителя в управлении; ? определить стиль руководства руководителя подразделения; ? дать социально-экономическую характеристику исследуемого предприятия; ? проанализировать действующую роль руководителя в организации АО «Газпромнефть - Новосибирск»; ? разработать мероприятия по совершенствованию деятельности руководителя АО «Газпромнефть – Новосибирск». Объект исследования: организация АО «Газпромнефть – Новосибирск» отделение в городе Омск. Предмет исследования: влияние личности руководителя на персонал Методы исследования включают анализ, обобщение теоретических работ и практического опыта, метод наблюдения.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 7 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 10 1.1 Роль руководителя в организации 10 1.2.Личность руководителя - как фактор эффективного управления 19 1.3. Классификация личностных качеств руководителя 21 1.4. Основные функции управления руководителя в организации 30 1.5 Развитие карьеры руководителя 33 ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРИМЕРЕ АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ – НОВОСИБИРСК» 37 2.1. Характеристика предприятие АО «Газпромнефть – Новосибирск» 37 2.2. Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия АО «Газпромнефть - Новосибирск» за 2016 – 2017 гг. 41 2.3. «Анализ деятельности отдела коммерческого учета и роль личности руководителя» 45 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРИМЕРЕ АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ – НОВОСИБИРСК» 56 3.1. Рекомендации по улучшению финансового состояния предприятия 56 3.2. Рекомендации руководителям о стиле и методах руководства 57 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70 ПРИЛОЖЕНИЯ 74
Список литературы

1. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом / В.Г. Афанасьев.- М., 2013.-323 с. 2. Вачугов Д.Д., Венегин В.Р. Менеджер и стиль руководства// Социально-политический журнал. 2013.№7 С.99-102 3. Герчикова И.Н. Менеджмент:учебник . 3-е изд., перераб. И доп. М.: ЮНИТИ, 2015.501с 4. Громкова М.Т. Психология и педагогика профессиональной деятельности / М.Т. Громкова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 415 с. 5. Друкер П.Ф. Практика менеджмента / П.Ф. Друкер. - М.: Вильямс, 2013.-221 с. 6. Егоршин А.П., Управление персоналом / А.П. Егоршин.– Н.Новгород: НИМБ, 2016.-720 с. 7. Жуковский И. Стиль руководителя // Управление персоналом.- 2014.- (№ 4).- с.27 8. История компании [Электронный ресурс] / Газпром нефть; URL: http://www.gazprom-neft.ru/, (дата обращения: 13.03.2018) 9. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие / Т.С. Кабаченко.- М.: Педагогическое общество России, 2014. - 384 с. 10. Конарева Л. Командный стиль управления, или максимально эффективное использование человеческих ресурсов // Business Excellence.-2015.- июль-авг.- С. 23 11. Куликов Г. Рецепт эффективной власти // "Бизнес-журнал".-2016.- Декабрь (№12).- С. 43 12. Модели организационного поведения [Электронный ресурс] / Бэкмология; URL: http://becmology.ru/, (дата обращения: 08.03.2018) 13. Матрица стилей руководства [Электронный ресурс] / Центр дополнительного образования; URL: http://www.elitarium.ru/, (дата обращения: 25.03.2018) 14. Михайлов Г. Личность руководителя и условия успешного управления // Народное образование. – 2013. - №1. – С. 105-110. 15. Менеджмент организации [Электронный ресурс] / Образовательный портал; URL: https://www.vedu.ru/, (дата обращения: 26.03.2018) 16. Навыки, стили руководства в организации [Электронный ресурс] / СтудопедиЯ; URL: https://studopedia.ru/, (дата обращения: 04.04.2018) 17. Омаров A.M. Руководитель, размышления о стиле управления . 2-е изд., доп.М. Политиздат. 2016.158с. 18. О компании [Электронный ресурс] / Газпромнефть - транспорт; URL: http://transport.gazprom-neft.ru/,(дата обращения: 10.04.2018) 19. Окладная система оплаты труда [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс; URL: https://www.consultant.ru/, (дата обращения: 16.04.2018) 20. Павлюченко В.И. Управление эффективностью экономических процессов. М.: Издательство Мысль, 2015.235с. 21. Почасовая оплата труда [Электронный ресурс] / Главная книга; URL: http://glavkniga.ru/ , (дата обращения: 26.04.2018) 22. Русалинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом. Трудовой коллектив как субъект и объект управления / А.А. Русалинова.- Л, 2016.- 97 с. 23. Роль руководителя в организации [Электронный ресурс] / Студенческая библиотека онлайн; URL: http://studbooks.net/, (дата обращения: 01.03.2018) 24. Развития карьеры руководителя [Электронный ресурс] / Файловый архив для студентов; URL: https://studfiles.net/, (дата обращения: 01.03.2018) 25. Смолик Е. В. Влияние стиля руководства на развитие конфликта в коллективе // Первое сентября.- 2013.- (№ 3).- С. 27 26. Стиль и методы руководства. Сборник\сост.С.Попов, Г.Подволокий, М.Московский рабочий, 2015.329с 27. Сравнительный анализ поведенческих теорий лидерства [Электронный ресурс] / Учебные материалы онлайн; URL: https://studwood.ru/, (дата обращения: 17.03.2018) 28. Системы оплаты труда [Электронный ресурс] / Практическая энциклопедия бухгалтера; URL: http://www.berator.ru/, (дата обращения: 23.05.2018) 29. Характеристика основных моделей организационного поведения [Электронный ресурс] / Учебные материалы по специальности менеджмент; URL: http://managment-study.ru/, (дата обращения: 28.04.2018) 30. Якокка. Карьера менеджера. :Пер. с англА при участии У.Новака М.: Прогресс, 2014.325с.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 1.1 Роль руководителя в организации На данный момент абсолютно очевидным является тот факт, что не только настоящее, но и будущее создают менеджеры - люди, управляющие трудовым коллективом в самых разных сферах деятельности и обеспечивающие решение всего комплекса стоящих перед ними задач (экономических, социальных, политических, и т. д.) а также улучшают условия для жизни сотрудников. И в каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств менеджера, от его умения работать с людьми [4, с. 126]. В современном мире практически ни одна организация, ни одна группа не обходится без руководителя. Если объединение людей имеют хотя бы одну общую цель, то в ее достижении, необходимым условием является руководство действиями. Руководитель – это должность, которая позволяет человеку иметь определенные полномочия, использовать данную ему власть. Чтобы эффективно управлять организацией, руководитель должен обладать лидерским влиянием, определяемым личными качествами. [15]. Руководить (в бизнесе) - означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией. [22, с.16]. Современный руководитель (менеджер) является одновременно: - управляющим, наделанным властью; - лидером, способным вести за собой подчиненных (используя свой авторитет, положительные эмоции, профессионализм); - дипломатом, устанавливающим контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающим внутренние и внешние конфликты; - воспитателем, обладающим высокими нравственными качествами, способным создать коллектив и направляющим его развитие в нужное русло; - инноватором, понимающим роль науки в современном мире бизнеса, умеющим оценить и незамедлительно внедрить в производство «ноу-хау», рациональные предложения; - просто человеком, обладающим глубокими знаниями, высоким уровнем культуры, честностью, решительностью характера, сильной волей, но в то же время, рассудительностью и способностью быть образцом во всех отношениях. Руководитель должен быть, прежде всего, примером для своих подчиненных. Если люди усомнятся в нравственных качествах руководителя, он не сможет быть для них авторитетом, а следовательно, эффективно руководить коллективом и добиваться высоких результатов в работе. [1, с. 164]. Прежде всего, руководство стоит рассматривать как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. В потенциале, руководить, дано каждому из нас. Другим элементом руководства является непосредственно влияние на подчинённых, друзей и т.п. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия. Такая готовность быть ведомым может быть как осознанной, так и подсознательной. Обычно человек согласен идти за кем-то лишь в случае, если видит в этом те или иные выгоды для себя. Это может быть награда, поощрение, личная выгода и т.д. Также у руководителя должно быть обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены общие усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их во имя решения задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей групп, либо не должны мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а никак иначе, руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть. Существует такая теория, как - теория черта характера индивидуума. Попытки определить, какими чертами характера должен обладать идеальный руководитель, составляют основу данной теории. Исследователи останавливаются на персональных качествах, физических характеристиках и умственных способностях потенциального руководителя. [9, с. 98]. Все исследования, проводимые с целью определить, какими физическими качествами должен обладать лидер, показали, что нет четких физических различий между лидером и «нелидером». Ни вес, ни рост, ни пол, ни возраст, ни внешние данные не влияют на возможный успех или провал любого предприятия. Несмотря на то, что для нас, очень важное значение имеет внешний вид собеседника, мы, как правило, проникаемся уважением к человеку, который выглядит как лидер, но успех дела, которым он руководит, к сожалению, от этого практически не зависит. Исследователи утверждают, что выражение “нет прирожденных лидеров” имеет право на существование и полностью отражает ситуацию с зависимостью предпринимательского успеха от физических характеристик руководителя. Попытки определить особый набор черт характера и умственных способностей идеального руководители увенчались ограниченным успехом. Особое внимание этой сфере исследований уделил Эдвин Гизелли. Более двадцати лет он посвятил изучению данного вопроса. Он сделал следующий вывод: лидер с ярко выраженными авторитарными наклонностями имеет меньше шансов на успех, чем человек более спокойный в этом отношении. Чуть менее важными чертами, характеризующими руководителя, являются профессиональные достижения, уровень образования, самоуверенность, самореализация, решительность. [5, с. 46]. Другое исследование на ту же тему было проведено Фредом Филдером. Он сделал вывод, что проницательный и психологически отдалённый от подчиненных руководитель имеет больше шансов на успех, чем его противоположность. Такому управляющему легче объективно оценить работу каждого из подчиненных. Самый важный вывод из подобных исследований приводит к следующему утверждению, индивидуальные черты личности руководителя почти не влияют на успех общего дела, а следовательно, они не должны становиться критериями при отборе руководителей. Однако очень важно найти оптимальное сочетание между личными характеристиками руководителя и особенностями управляемой им группы. Если такое сочетание найдено успешно, то производительность работы такой группы резко увеличивается. Еще одна теория - теория поведения. В ней утверждается, что поведение руководителя строится по-разному в каждой конкретной ситуации. К примеру, тот стиль управления, который приносит успех в управлении разрозненным коллективом сезонных рабочих (автократичный) приведет к полному провалу в случае его применения в работе исследовательского отдела. Этот подход известен под названием теории случайностей или ситуационного подхода. Исследователи в рамках изучения данной теории разработали пять основных моделей поведения руководителя, которые имеют очень большую практическую ценность: [16]. - Авторитарная. Ее основой является власть руководителя, то есть возможность отдавать приказы подчиненным, принуждать к работе и контролировать. Ориентация работника заключается в неукоснительном выполнении распоряжений руководителя. Психологический результат: практически абсолютная зависимость работника от руководителя. Степень вовлеченности работника в дела организации минимальна. Модель позволяет удовлетворить физические потребности работника и членов его семьи. Плюсы: удовлетворяются физические потребности и в уважении; использование модели позволяет руководителю бороться с кризисными ситуациями; Минусы: модель не способствует развитию работника; использование модели вызывает неудовлетворенность и агрессию по отношению к руководителю. - Модель опеки. Базисом являются экономические ресурсы. Руководители ориентированы на получение денежных средств и использования части их для вознаграждения рядовых работников путем выплаты окладов и премий. Работники ориентированы так же на выполнение распоряжений руководителя. Психологический результат: высокая степень зависимости работника от конкретной организации. Степень вовлеченности в дела организации несколько выше, чем в предыдущей модели, и характеризуется как пассивное участие. Плюсы: модель позволяет удовлетворять физиологические потребности и в безопасности; формирует заинтересованность работников в делах организации. Минусы: не способствует развитию работников и использованию их способностей в полной мере в интересах организации; - Поддерживающая. Основой является лидерство: когда менеджмент организации создает условия, способствующие индивидуальному росту работника и использованию его способностей в интересах организации. Руководители ориентированы на поддержку усилий работников, направленных на выполнение заданий и получение новых знаний. Психологический результат: формирование у работников ощущения причастности к решению задач организации. Степень вовлеченности значительно выше, чем в предыдущих моделях. Модель позволяет удовлетворить потребности в уважении;[26,с.226]. - Коллегиальная. Логическое продолжение поддерживающей модели. Базис – партнерство между руководителями и рядовыми работниками. Оно формируется путем создания общих столовых, автостоянок, проведения совместного досуга. Менеджеры ориентированы на построение команд и управление ими. Работники ориентированы на ответственное поведение, когда они выполняют задания не под угрозой наказания, а в силу персональной ответственности. Психологический результат: самоконтроль работников и уважение к менеджерам. Степень вовлеченности в дела организации максимальная. Модель позволяет удовлетворить потребности в самовыражении. Модели дополняют друг друга, так как каждая последующая складывается на достоинствах предшествующей. В любой организации в определенный период может доминировать одна модель, при этом в разных подразделениях могут использоваться разные модели. Это зависит от характера задач. Например, в условиях поточного производства, где требуется жесткая регламентированность и работы узкоспециализированные, целесообразно использовать первую или вторую модели. В подразделениях, где используется интеллектуальный труд – третью или четвертую. Таблица 1.1 - Модели организационного поведения Авторитарная Опеки Поддерживающая Коллегиальная Базис модели Власть Экономические ресурсы Руководство Партнерство Ориентация менеджмента Полномочия Деньги Поддержка Работа в команде Ориентация работников Подчинение Безопасность и льготы Выполнение рабочих заданий Ответственное поведение Психологический результат для работника Зависимость от непосредственного начальника Зависимость от организации Участие в управлении Самодисциплина Удовлетворение потребностей работника В существовании В безопасности В статусе и признании В самореализации Участие работников в процессе труда Минимальное Пассивное сотрудничество Пробужденные стимулы Умеренный энтузиазм Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что менеджеры обычно с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. К примеру, у них часто возникают сомнения относительно типа проблемы, соответственно встает вопрос, нужно ли решать ее самостоятельно или стоит прибегнуть к помощи подчиненных. Танненбаум и Шмидт после серии исследований пришли к выводу, что прежде, чем решить какими должны быть действия - демократичными или автократичными, в той или иной ситуации, необходимо рассмотреть три вопроса: [27]. - Вопросы личного характера; - Вопросы, касающиеся подчиненных; - Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации. Танненбаум и Шмидт скомбинировали эти три серии вопросов и на этой основе создали континуум руководства. Он помогает менеджеру охватить весь спектр возможных вариантов выбора поведения, от абсолютно - авторитарного руководства до полностью демократичного, ответственного за ситуационный подход к выбору эффективного стиля управления. Наиболее существенный вклад в изучение стилей поведения руководителя в последние годы внес Гарри Юкл, который разработал девятнадцать категорий поведения руководителя. Этот список является, пожалуй, наиболее полным. Он может быть использован при обучении молодых и переобучении опытных руководителей и поможет им понять, что должен включать в себя процесс управления коллективом. Работа Юкла позволяет менеджерам создать правильный образ руководителя, просчитать правильность тех или иных действий с целью вывести процесс производства на качественно новый уровень. [29]. - Главный акцент на производство Данная сторона деятельности руководителя включает в себя все мероприятия, осуществляемые с целью увеличения производительности и эффективности производственного процесса, в том числе контроль; - Чуткость, внимательность Данные категории являются необходимыми в деятельности руководителя. Лидер коллектива, чтобы сохранить и укрепить свою позицию, должен быть исключительно внимателен к его членам, строг и объективен. Он должен оказывать определенную поддержку людям, которые в него верят; - Воодушевление Подобная черта всегда с положительной стороны характеризует руководителя, обладающего ею. Способность лидера стимулировать энтузиазм у членов коллектива, вселять в них уверенность в собственных силах, вдохновлять на выполнение любых заданий является в значительной мере залогом успеха всего дела; - Похвала и признание Использование таких методов поощрения служащих является залогом эффективности всего производства; Руководитель может выразить признательность за качественно выполненную работу, поблагодарить за особый вклад в производство, выразить уверенность в сохранении подобного отношения и в дальнейшем. - Вознаграждение за деятельность на благо фирмы Руководитель может выразить свою признательность подчиненному в виде подарка либо денежной премии, либо повышения в должности, либо предоставления более благоприятных условий работы, либо увеличения времени отпуска и т. д; - Участие в принятии решений Руководитель проводит консультации с подчиненными по важнейшим вопросам ведения дел в компании, позволяет им вносить корректировки в принятые им решения; - Передача полномочий Руководитель передает часть своих функций подчиненным, а соответственно распределяет и часть ответственности, при этом члены коллектива сами решают, как наиболее правильно подойти к выполнению порученных им работ; - Разъяснение ролей Руководитель доводит до сведения подчиненных их обязанности и степень ответственности, объясняет правила, нормы поведения и работы в данной организации, дает им понять, чего конкретно он хочет от каждого из них; - Постановка целей Руководитель делает акцент на важности каждого из выполняемых поручений, объясняет общую задачу, дает оценку быстроте выполнения каждого из заданий, обеспечивает надежную обратную связь; - Обучение Руководитель определяет потребность в переподготовке и повышении квалификации для своих подчиненных; - Распространение информации Руководитель держит подчиненных в курсе всех событий, происходящих в фирме, включая сведения о деятельности всех подразделений внутри организации и за ее пределами. Доводит до сведения работников все решения, принятые высшим руководством, а также информацию о проведении общественных акций, встреч и конференций; - Решение проблем Руководитель берет на себя инициативу по решению возникших в процессе производства проблем. Эту инициативу он должен решительно довести до конца; - Планирование Руководитель составляет четкую программу действий по воплощению в жизнь поставленных целей (оперативные планы, стратегии достижения целей, графики работ, сроки исполнения); - Координация действий Руководитель обязан обеспечивать четкую координацию между различными подразделениями организации, привлекать к этому процессу подчиненных, объяснять, насколько важна для производства четкая координация работ; - Облегчение работы Руководитель оказывает подчиненным поддержку, снабжая необходимым сырьем, обеспечивая дополнительными удобствами на рабочих местах, выявляет и устраняет разного рода проблемы, удаляет помехи из производственного процесса; - Привлечение консультантов Руководитель поддерживает контакты со специалистами в различных областях и в случае необходимости прибегает к их помощи, совету, консультации; - Налаживание благоприятного климата в коллективе Руководитель делает все, чтобы в среде его подчиненных сохранялась атмосфера доверия и взаимопонимания, кооперации и взаимопомощи; - Управление конфликтами Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы избегать любого рода конфликтных ситуаций в своем коллективе. Для этого он может проводить определенную профилактическую работу. Если же избежать такой ситуации не удалось, то бремя решения проблемы снова ложится на плечи лидера; - Дисциплина и критика Любой управляющий в своей деятельности сталкивается с ситуациями, когда необходимо восстановить пошатнувшуюся дисциплину, покритиковать подчиненных за недобросовестность, нарушение инструкций, некачественный труд. Дисциплинарными воздействиями могут быть официальное предупреждение, лишение премий, понижение в должности, увольнение. Эффективность руководителя, конечно, не есть врожденная способность, хотя, несомненно, личностные особенности руководителя здесь важны. Но при этом Эффективность нужно и главное можно развить! 1.2.Личность руководителя - как фактор эффективного управления В последние годы, благодаря проводимым за рубежом опросам менеджеров, удалось выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента. Ими являются: - Широта взглядов и глобальный подход. Характеристика, указывающая на важность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящих за рамки задачи фирмы. Данная особенность менеджера предполагает преодоление им узкого, технократического понимания своих задач, формирование у него чувства ответственности не только за экономические, но и социальные, экологические, нравственные последствия своей деятельности; - Долгосрочное предвидение. Противостоит скромности некоторых руководителей, что называется, зарываться в текущих проблемах и упускать из вида перспективу развития организации в условиях меняющейся рыночной конъюнктуры, технологического прогресса открытия новых энергоносителей и т.д.; [2, с. 100]. - Решительность. Твердость и смелость в принятии решений. Очень важная характеристика любого руководителя, так как отсутствие решительности, смелости может привести к тому, что решение будет принято поздно, или вообще не будет принято, что может сказаться отрицательно на предприятии; - Упорная работа и непрерывная учеба необходима, в связи с постоянным обновлением, пополнением законов, нормативных актов, с выходом каких либо указов, приказов, постановлений вышестоящих организаций; - Умение четко формулировать цели. Один из способов повышения мотивации людей к труду. Это качество главным образом результат самосовершенствования руководителя; - Готовность выслушивать мнения других, в особенности, когда эти другие - подчиненные. Вместе с тем, демонстрация руководителем данного качества в отношении любого человека, включая подчиненного, означает удовлетворение важной социальной потребности последнего - потребности в уважении; - Беспристрастность, бескорыстие, лояльность. В беспристрастности руководителя кроется важный ресурс эффективности кадровой политики организации; - Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в нем - о качестве менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно, он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая их в единое целое; - И, наконец, личное обаяние, и здоровье. У здорового человека, при всем процессе больше шансов выглядеть обаятельным человеком. Все это способствует повышению содержания самого труда рабочих, заинтересованности людей, создает высокую сплоченность в коллективе и здоровый психологический климат. [20, с. 214]. 1.3. Классификация личностных качеств руководителя В психологической науке существуют различные классификации личностных качеств руководителя. Например, американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств менеджера. По его мнению, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик [5, c.121]: - биографические характеристики; - способности (в том числе управленческие); - черты личности (личностные качества). Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту классификацию еще одной группой - менеджерскими характеристиками. Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп. Социально-биографические характеристики личности руководителя. Эта группа включает: возраст; пол; социальный статус; образование. Возраст. С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду прежде всего возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, согласитесь, во многом зависит от самого человека. [7, с. 9]. Пол. Кто более эффективен в качестве менеджера? Кто-то считает, что мужчины, кто-то - что женщины. Например, английский исследователь Е. Холандер установил, что в отдельных видах деятельности, требующих речевой активности (а управленческая деятельность - это именно тот случай!), женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко, чаще раздражаются и выходят из равновесия в сложных ситуациях. Кроме того, наблюдение за процессом общения присяжных заседателей (исследование Ф. Стродтберг и Р. Манн) показало, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии по принятию вердикта. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при решении групповых задач мужчины являются инициаторами 66 % всех коммуникативных взаимодействий в группе. С другой стороны, сторонники (сторонницы!) управленческого матриархата тоже имеют некоторые основания для отстаивания своих позиций. Женщины более внимательны к эмоциональному состоянию других людей, более отзывчивы, способны достичь большего успеха в создании психологического климата в коллективе и т. д. Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической. С точки зрения психологической пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном обществе в процессе воспитания начиная с детских лет мальчикам и девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. Социальный статус и образование. И статус, и образование, безусловно, важны не только для того, чтобы занять менеджерскую должность, но и для того, чтобы успешно функционировать в ней. Типичный западный менеджер высокого ранга имеет как минимум одно университетское образование. И речь не просто о наличии диплома, пусть даже самого престижного университета. Образование - это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Вы можете получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны прежде всего знания и умения. Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в вашей голове. [23]. Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта — теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру М. Шоу, выделил следующие: [12]. - специальные умения и знания; - компетентность; - информированность. Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: - доминантность; - уверенность в себе; - эмоциональная уравновешенность; - стрессоустойчивость; - креативность; - стремление к достижениям; - предприимчивость; - ответственность; - надежность; - независимость; - общительность. Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно. Доминантность (влияние). Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Организационное развитие, 61 страница
1525 руб.
Дипломная работа, Организационное развитие, 84 страницы
2100 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg