Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование мотивации персонала (на примере организации ООО “Энергосберегающие системы”)

irina_krut2019 1650 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 66 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.01.2020
Объект исследования - ООО «Энергосберегающие системы». Предмет исследования ? способы и методы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Энергосберегающие системы». Основной текст выпускной квалификационной работы составляет 68 страниц, в нём содержатся 14 рисунков, 4 таблицы. В список литературы включены 39 источников. Основные направления проведенного исследования отражены в структуре выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении обоснована актуальность выбранной темы дипломного проекта, сформулированы цели, задачи, определены объект, предмет, методы, теоретическая база исследования, указаны используемые в ходе проведения исследования источники данных. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации персонала: сравнение понятий мотивация, мотив и стимулирование; изучение процессуальных и содержательных теорий мотивации; изучение материальной и нематериальной мотивации. Во второй главе представлен комплексный анализ ООО «Энергосберегающие системы»: общая характеристика предприятия, его организационная структура, экономическая характеристика предприятия, а также исследование мотивации персонала и выявление проблем мотивации на предприятии. В третьей главе выпускной квалификационной работы отражены пути решения проблем мотивации персонала в организации, разработаны мероприятия для материальной и нематериальной мотивации сотрудников, произведена оценка экономической эффективности предложенных мероприятий. В заключении поведены итоги проведенного исследования, сделаны соответствующие выводы. В приложениях помещены иллюстративные материалы (таблицы, схемы), разработанные проекты документов в качестве рекомендуемых к использованию в целях совершенствования деятельности ООО «Энергосберегающие системы». В ходе исследования внутренней и внешней среды ООО «Энергосберегающие системы» были выявлены наиболее слабые стороны предприятия, сформулированы основные проблемы деятельности ООО «Энергосберегающие системы», препятствующие его дальнейшему развитию, разработаны рекомендации по улучшению внутренней и внешней среды в следующих основных направлениях: - совершенствование материальной мотивации персонала организации; - разработка системы нематериальной мотивации для сотрудников организации. Исходя из осуществленного в дипломном проекте расчета затрат на предложенные мероприятия и их экономической эффективности следует, что предложенные мероприятия экономически эффективны и могут быть рекомендованы ООО «Энергосберегающие системы» для реализации.
Введение

Тема выпускной квалификационной работы – «Совершенствование мотивации персонала (на примере организации ООО “Энергосберегающие системы”)». Цель выпускной квалификационной работы - исследовать проблемы мотивации персонала и разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Энергосберегающие системы». Для реализации указанной цели в выпускной квалификационной работе поставлены следующие задачи: - разработка предложений по исследованию теоретических вопросов мотивации персонала; - проведение исследования среди сотрудников ООО «Энергосберегающие системы» для определения сильных сторон и проблем в мотивации персонала; - разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала ООО «Энергосберегающие системы».
Содержание

РЕФЕРАТ 3 ВВЕДЕНИЕ 6 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 9 1.1 Понятия мотивация, мотив и стимулирование: сходства и различия 9 1.2 Характеристика основных теорий мотивации 13 1.3 Материальная и нематериальная мотивация 22 ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЭНЕРГОСБЕРЕГАЮЩИЕ СИСТЕМЫ» 30 2.1 Общая характеристика предприятия 30 2.2 Характеристика организационно-правовой формы и анализ организационной структуры предприятия 31 2.3. Экономическая характеристика предприятия 35 2.4. Анализ и оценка мотивации персонала предприятия 39 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЭНЕРГОСБЕРЕГАЮЩИЕ СИСТЕМЫ» 49 3.1 Совершенствование материальной мотивационной системы организации 49 3.2 Разработка системы нематериальной мотивации для сотрудников организации 53 3.3 Социально-экономическая оценка предложений 55 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 60 ПРИЛОЖЕНИЯ 64
Список литературы

I. Нормативные правовые документы 1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года 2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года 3. Федеральный Закон «О рекламе» от 13.03.2006 года. II. Научная и учебная литература 4. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. - М.: Проспект, 2016. - 224 c. 5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c. 6. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Психология", "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 439 с. 7. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании): Монография.-М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 144 с. 8. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c. 9. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. 5-е изд. стереотипн. — М. : Магистр : ИНФРА-М, 2014. — 576 с. 10. Гукасьян Н.А. Менеджмент предприятия. Просто о сложном / Н.А. Гукасьян. - СПб.: BHV, 2015. - 160 c. 11. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c. 12. Десслер Гари. Управление персоналом - 3-е изд., (эл.) - М.:БИНОМ. ЛЗ, 2015. - 802 с. 13. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. 3-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 378 с. 14. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. - М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013. - 464 с. 15. Зайцева Т.В., Черняева Г.В., Батоврина Е.В.; Под ред. проф. Пугачева В.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 394 с. 16.Иванова И. А. Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. — М. : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2018. — 256 с. 17. Кибанов А.Я, Баткаева И.А., Митрофанова Е.А, Ловчева М.В.; Под ред. А.Я. Кибанова. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 524 с. 18. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c. 19. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c. 20. Минева О. К., Ахунжанова И. Н., Мордасова Т. А. [и др.] ; под ред. Миневой О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала : учебник / — М. : ИНФРА-М, 2017. — 160 с. 21. Мокий М.С. Экономика фирмы: Учебник и практикум / М.С. Мокий, О.В. Азоева, В.С. Ивановский. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 334 c. 22. Резник С. Д., 4-е изд., перераб. и доп. Организационное поведение: Учебник - М.: НИЦ инфра-м, 2015.- 460 с. 23. Трейси Брайан. Мотивация. Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2014. — 100 с. 24. Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА: Учебное пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. -363 с. 25. Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебник. — Москва : КНОРУС, 2016. — 536 с. 26. Фаулер Сьюзен. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников: Учебное пособие / - М.:АльпинаПабл., 2016. - 201 с. 27. Эдгар Шейн. Организационная культура и лидерство. 3-еизд. Organizational Culture and Leadership. Издательство: Питер, 2016 г.-352с. III. Периодические издания 28.Александрова М. В. «Терминологический анализ понятия “кадровый потенциал” и его адаптация к современным условиям функционирования промышленных предприятий» // «Молодой ученый» — 2016. — №9. — С. 671-674 29. Бадмаев А. В. «Управление человеческими ресурсами в коммерческом банке: секрет эффективности в системном подходе» // «Управление человеческим потенциалом» — 2016. — №1. — С. 71-72 30. Герасименко О. С., Нефедов А. А. «Нормирование и повышение производительности труда как основа снижения затрат на персонал и роста прибыли компании» // «Поиск и оценка персонала» — 2017. — №2. — С. 63-68 31. Долженко Р. А. «Вовлеченность персонала: индикаторы и способы оценки» // «Мотивация и оплата труда» — 2014. — №4. — С. 53-55 32.Кузьмина В.В. «Стратегия компании и работа HR-менеджера на благо её реализации» // «Управление корпоративной культурой» — 2015. — №1. — С. 22-28 33. Курганская Н. А. «Развиваемся сами – обучаем других» // «Светский» — 2017. — №97. — С. 8-9 34. Шестакова Е. В. «Типичные ошибки в кадровой работе» // Кадры предприятия. - 2017. — №10. — С. 38-41 IV. Ресурсы сети Интернет 35. Административно-управленческий портал: статьи по управлению персоналом и кадрам. // http://www.aup.ru/articles/personal/ (дата обращения 14.05.2018) 36. Ведущий портал о кадровом менеджменте. // http://www.hrm.ru (дата обращения 28.04.2018) 37. Официальный сайт АО «Тинькофф Банк» https://www.tinkoff.ru // (дата обращения 13.03.2018) 38. Словарь практического психолога. С.Ю. Головин. // https://vocabulary.ru/termin/motivacija.html // (дата обращения 14.11.2017) 39. Психотерапевтическая энциклопедия. Под ред. Б.Д. Карвасарского. // https://vocabulary.ru/termin/motiv.html // (дата обращения 07.12.2017)
Отрывок из работы

ВВЕДЕНИЕ Современные специалисты называют 21 век «золотым столетием» управления персоналом. С каждым новым десятилетием все яснее становится, что успех любой организации зависит именно от качества сотрудников и руководителей. Качество персонала, в свою очередь, зависит от мотиваций и компетенций, которыми обладает персонал. И если компетентность обозначает определенные навыки, качества и умения у персонала, то мотивация уже характеризует стремление к выполнению работы и достижению целей. Именно поэтому мотивация – главное условие для достижения успеха, потому что если работники нацелены на успех, то они приобретут и знания, и навыки, необходимые для получения результата. И наоборот, если сотрудники обладают квалификацией и знаниями, но не желают работать, то эффективности не будет. Именно поэтому для каждой организации проблема совершенствования мотивации персонала будет всегда актуальной. Актуальность и значимость проблемы, ее недостаточная разработанность и определили выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования. Объект исследования – ООО «Энергосберегающие системы». Предмет исследования ? способы и методы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Энергосберегающие системы». Цель выпускной работы – исследовать проблемы мотивации персонала и разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Энергосберегающие системы». Задачами выпускной квалификационной работы являются. 1. Разработка предложений по исследованию теоретических вопросов мотивации персонала. 2. Проведение исследования среди сотрудников ООО «Энергосберегающие системы» для определения сильных сторон и проблем в мотивации персонала. 3. Разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала ООО «Энергосберегающие системы». Методы, используемые в выпускной квалификационной работе: анализ учебно-методической и периодической печати, анализ внутриорганизационной и финансовой документации (устав, должностные инструкции, приказы, положения, финансовые отчеты), наблюдение, анкетирование. Теоретическая и методологическая основа выпускной квалификационной работы представлена положениями, содержащимися в трудах таких отечественных и зарубежных авторов, внесших значительный вклад в исследования в области мотивации персонала, как:А. П. Егоршин, Т. В. Зайцева, С. Д. Резник, Т. Ю. Базаров, С. Фаулер, Э. Шейн, М. Х. Мескон. Кроме того, были использованы законодательные и нормативные акты в области труда персонала; научно-методическая литература; периодические издания. Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации персонала. Во второй главе представлен комплексный анализ ООО «Энергосберегающие системы»: общая характеристика предприятия, его организационная структура, экономическая характеристика предприятия, а также исследование мотивации персонала и выявление проблем мотивации на предприятии. В третьей главе выпускной квалификационной работы отражены пути решения проблем мотивации персонала в организации, разработаны мероприятия для материальной и нематериальной мотивации сотрудников, произведена оценка экономической эффективности предложенных мероприятий. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Понятия мотивация, мотив и стимулирование: сходства и различия Проблемы управления персоналом очень тесно связаны с мотивацией. В советский период мало внимания уделялось деловой этике, психологии, не всегда принимали во внимание деловые межличностные коммуникации, так как основной упор делался на производство. С приходом рыночных отношений усложнились взаимосвязи участников общественного производства. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывают нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Можно сказать, что задачей каждого руководителя является создание мотивации для своих сотрудников, чтобы они работали больше и лучше. Мотивация – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. Впервые понятие «мотивация» было употреблено в труде А. Шопенгауэра [23, c. 45]. Также, мотивация — использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью; процесс побуждения людей для достижения целей организации; мотивация – это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться [38]. Мотивация — это внутреннее убеждение человека, стремление действовать. Она касается интересов человека, его установок, желаний и внутреннего мира [6]. Мотивация никогда не является принудительной, это внутренний стержень, который управляет нашими действиями и дарует нам удовольствие от работы. Очень важно, что мотивация не может зависеть от материальных вознаграждений, должно быть внутреннее убеждение, которое пробудит в человеке жажду и энергию к работе. Мотивация всегда эмоционально наполнена, потому что то, чего мы хотим, не может оставить нас равнодушными. Когда есть мотив, то есть и желание, а это главное. Мотивированный человек хранит свое время, составляет четкий план работы и верит в свои силы. Поэтому с мотивированными работниками больше шансов добиться успеха. С термином «мотивация» тесно связано понятие «мотив». Термин «мотивация» - более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне [35]. Мотив — материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Но для осознания мотива, т.е. для включения данных переживаний в культурно обусловленную категориальную систему, требуется особая работа [39]. Мотив — внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека [7,с. 24]. Понятие «мотив» означает побуждение к деятельности, побудительную причину действий и поступков. Мотивы могут быть различные: интерес к содержанию и процессу деятельности, долг перед обществом, самоутверждение и т.п. Мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека. Мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной (действующей «здесь и теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности, ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.) [23]. Рассмотрим наиболее известные способы мотивации: - нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; - принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; - стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [13, с. 204]. Часто понятие мотивов и стимулов отождествляют, но это не синонимы и для эффективного применения их нужно четко разграничивать. В общем, мотив — это необходимость, смысл действовать, а стимулы –это уже инструменты воздействия, те раздражители, которые нас подталкивают к действию и помогают на пути к цели. Стимулирование –это не внутреннее (как при мотивации), а внешнее воздействие. Самый яркий пример стимула — премия: хочешь, чтобы подопечные выполнили работу быстрее — доплати им. Но стимулы бывают и нематериальные, например, похвала работника перед коллегами. Для студента стимулом может стать не только сданный на отлично экзамен, но и похвала преподавателей, то есть общее признание его знаний [31]. Итак, цель стимулирования — мотивировать к эффективной работе. И мотивация, и стимулирование имеют одну общую цель — повышение эффективности труда. Мотивацию и стимулирование можно сравнить со стратегией и тактикой в военном деле. Мотивация — это то глобальная задача, которая стоит и перед работником, и перед компанией. Например, работник стажируется в компании, его цель – набраться практического опыта. А мотив компании – эффективно использовать его работу.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 68 страниц
650 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 59 страниц
550 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg