Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Сущность конфликта в организации.

irina_krut2019 2325 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 93 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 16.01.2020
Целью ВКР является анализ конфликтов в деятельности конкретной организации, и разработка рекомендации по их предотвращению и разрешению. Для достижения цели ставились следующие задачи: – рассмотреть теоретический аспект вопроса; – провести анализ конфликтов в деятельности конкретной организации; – выявить проблемы и определить пути их решения. Предмет исследования: стиль управления директора, применяемого в данной компании. Объект наблюдения: агентство недвижимости ООО “Квадротека” Методы исследования: сравнительный анализ, наблюдение, исследование документов организации, анализ теоретических источников. Структура ВКР отвечает содержанию для раскрытия темы. Она состоит из введения, 3 глав, заключения, где последовательно раскрыта поставленная проблема, и списка использованной литературы. Во введении обоснована актуальность исследуемой темы, определены, цели и задачи работы. В первой главе рассмотрены теоретические основы конфликтологии. В работе представлено множество определений понятия конфликтов, которые используются в современной научной литературе по менеджменту, это многообразие определений говорит о сложности общественного явления, отраженного в них. Также рассматриваются разные подходы к управлению конфликтами и факторы, влияющие на них. Во второй главе исследуются виды конфликтов на примере конкретной организации, дана ее общая характеристика, также проанализированы конфликты происходящее в ООО «Квадротека», выявлены особенности протекания конфликтов в данной организации. В третьей главе даны рекомендации по повышению эффективности управления конфликтами в ООО «Квадротека». В заключении резюмируются рассмотренные в работе вопросы, даются рекомендации для менеджера в рамках рассматриваемой темы. Над проблемой разработки оптимального стиля управления работали многие ученые в сфере экономики и психологии. Из большого количества работ можно выделить труды: В.И. Андреев, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, А.В. Дмитриев, М.: Гардарики, Н.Н. Васильев, А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. Научная и практическая значимость итогов исследования заключается в том, что данные результаты позволяют оценить психологический климат в компании, а также определить влияние конфликтов на эффективность деятельности компании в целом, и с учетом менталитета, в частности.
Введение

Вряд ли можно взаимодействовать с окружающими всегда ровно, без проблем и противоречий в отношениях. В процессе конфликтов тратится здоровье, теряется время на взаимные упреки и обвинения. В разрушительном конфликте люди «застревают» на коммунальных склоках, обсуждении личных недостатков друг друга, при этом не захватывают в поле своего взаимодействия, собственно, те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Разрушительный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время видоизменяет отношения между людьми – от неприятия друг друга до полного разрыва. По существу, такой конфликт бессмысленный, потому что проблема остается нерешенной, а отношения могут быть испорчены надолго. Однако, помимо разрушительных функций, конфликт может выполнять и позитивные. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить все разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решения более эффективным. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако на практике это оказывается совсем не так. Поэтому изучение социально-психологических механизмов конфликтов в организации, от причин их возникновения до успешного разрешения, было и остается актуальным.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2 1.1. Сущность конфликта в организации 5 1.2. Типология конфликтов в организации и причины их возникновения 10 1.3. Методы управления конфликтам 15 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ, ПРОИСХОДЯЩИХ В ООО «КВАДРОТЕКА» 32 2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ООО «Квадротека» 32 2.2. Анализ конфликтов в ООО «Квадротека» 42 ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ООО «КВАДРОТЕКА» 57 3.1. Рекомендации по разрешению конфликтов в ООО «Квадротека» 57 3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 73 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 81 ПРИЛОЖЕНИЯ 84
Список литературы

1. Андреев, В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов/ В.И. Андреев. – М., 2015. – 172 с. 2. Анцупов, А.Я. Конфликтология/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 552 с. 3. Бабосов, Е.М. Конфликтология: Учеб. пособие/ Е.М. Бабосов. – Минск: Тетраси-стемс, 2016. – 464 с. 4. Большаков, А.Г. Конфликтология организаций/ А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. – М.: МЗ Пресс, 2014. – 182 с. 5. Васильев, Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов/ Н.Н. Васильев. – СПб., 2017. – 78 с. 6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. – М., 2017. – 532 с. 7. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2015. – 528 с. 8. Вишнякова, Н.Ф. Конфликтология/ Н.Ф. Вишнякова. – Минск: Университетское, 2015. – 246 с. 9. Гришина, Н.В. Психология конфликта/ Н.В. Гришина. – СПб: Питер, 2015. – 464 с. 10. Громова, О.Н. Конфликтология: курс лекций/ О.Н. Громова. – М.: ЭКМОС, 2016. – 319 с. 11. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии/ С.М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2015. – 360 с. 12. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций/ Д.П. Зеркин. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 480 с. 13. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 302 с. 14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М., 2014. – 321 с. 15. Леонов, Н.И. Основы конфликтологии: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. – Ижевск, 2016. – 122 с. 16. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев. – М., 2016. – 43 с. 17. Резник, С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие/ С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. – М., 2014. – 221 с. 18. Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика/ Э.А. Уткин. – М.: Асс авторов и изд. Тандем, 2015. – 272 с. 19. Хасан, Б.И. Психология конфликта и переговоры: Учеб. пособие/ Б.И. Хасан. – М., 2014. – 121 с. 20. Шейнов, В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера/ В.П. Шейнов. – М.: АО Ассиона, 2016. – 232 с. 21. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2014. – 368 с. 22. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/ В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2015. – 572 c. 23. Алеева, Е. Из компании в команду! // Коммерсантъ Власть. – 2015. – №9. – С. 40–42. 24. Бокова, Ю. Отец приучил меня к дисциплине // Элитный персонал. – 2016. – №15. – С. 12. 25. Большаков, К. Тренируй и властвуй / /Коммерсант Деньги. – 2014. – №36. – С. 79–85. 26. Заборня, Д. Тренинги: реальное обучение или негативные последствия // Служба кадров. – 2016. – №2. – С. 91–93. 27. Иванова, Л. Кадры решают, или Все в ваших руках // Работа сегодня. – 2015. – №32. – С. 5. 28. Ищенко, Е. Мы работаем с людьми, а не с персоналом // Наше досье. – 2017. – №3. – С. 2. 29. Калашников, Ю Д. Конфликты в организации: социально – конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса управленческого персонала) // Управление персоналом. – 2015. – №7. – С. 17– 30. Тренинг «Сплочённость коллектива [Электронный ресурс] http://trepsy.net/training/stat.php?stat=5622 31. Попов, Б. Психологическая подготовка руководителя // Кадры предприятия. – 2015. – №2. – С. 13. 32. Шипилов, А.И Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия. – 2016. – №3. – С. 6. 33. Шипилов, А.И Конфликты можно предупредить // Кадры предприятия. – 2016. – №4 – С. 10. 34. Вильчинская-Бтенко М. Э. «Корпоративный досуг как инструмент социального развития URLhttp://cyberleninka.ru/article/n/korporativnyy-dosug-kak-instrument-sotsialnogo-razvitiya 35. Аванесова Г. А. Культурно-досуговая деятельность: теория и практика организации: учеб. пособие М., 2016. С 63-67. 36. Белоусов Е.Н. Конфликт интересов и коррупция // Вестн. юрид. ин-та МИИТ. – 2016. - № 3. - С. 77-80 ; То же [Электронный ресурс]. – URL: http://ui-miit.ru/files/docs/vestnik_ui_15.pdf 37. Акчурина Е. Типология конфликтов //Директор шк. - 2014. - № 6. - С. 49- 54; Тоже [Электронныйресурс]. URL: http://nsportal.ru/shkola/administrirovanie-shkoly/library/2014/08/05/dsh9 tipologiya-konfliktov
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ 1.1. Сущность конфликта в организации Конфликт, как «постоянный фактор человеческой истории», лежит в основе развития мира. История любого общества – это, в том числе, и история конфликтов, сопровождающихся психологическими стрессами, материальными, культурными, человеческими потерями. На данный момент нет единого подхода и формы к определению понятия «конфликт». Психологи рассматривают конфликт как обычное взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, малые и большие различия между интересами, ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Путь становления хороших рабочих отношений в трудовых коллективах тернист и труден, в нем всегда имели, имеют, и будут иметь место конфликты – столкновение позиций и интересов отдельных индивидуумов, так и групп людей. Причины конфликтов кроются как в индивидуальном развитии каждой личности, так и в особенности развития человека в процессе познанию мира и построении отношений в обществе, в котором он проживает. Нет таких организаций, в которых не происходил какой-либо конфликт. И не важно на каком социальном уровне, между обычными рабочими или руководителями организаций, либо членов Совета директоров крупного предприятия. И чем напряжённый и интенсивней темп работы предприятия, там выше уровень конфликтности в данной организации. Успех, в итоге, будет в тех организациях, в которых будет постоянные противоречия и высказывание всех идей для дальнейшей общей цели организации. Поэтому понимать начало и что поспособствовало конфликту, умение направлять векторы развития конфликтов, решать конфликты, важнейшие черты руководителя предприятия, его долг и обязанность. Специалисты в области управления постоянно определяют конфликт как самый подходящий способ управления разными подразделениями, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где происходят общения между людьми и группами людей. [17, с. 122]. За рубежом ученые и специалисты по управлению широко распространено идущее из США позитивно-функциональное истолкование истоки конфликта как борьбы за ценности и определенные претензии на статус в социуме, власть, материальные и духовные блага – борьбы, участники которой желают ослабить, нейтрализовать или даже сокрушить друг друга. В соответствии с этим пониманием авторы американской литературы под названием «Основы менеджмента» представляют конфликт как отсутствие общих решений между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; каждый готов сделать все, чтобы была его мировоззрение было принято, и мешает другой стороне делать то же самое [9, с. 45]. Отечественные литературы об основах менеджмента рассматривают конфликт в качестве борьбы противоположно направленных видений, позиций, взглядов, целей двух или более людей. К примеру, в пособии по кадровой работе В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала» конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов» [8, с. 145]. Если сложить вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания как борьбы сторон мнений и сил. Для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение. Конфликт – это обычное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при борьбе несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [11, с. 235]. Современный подход к сущности конфликта рассматривает его как неизбежный, и даже в некоторых случаях необходимый элемент деятельности организации. Во многих случаях конфликт увеличивает поток информации и придает большее видение проблеме, в которой столкнулись стороны. Также увеличивается вариантов решений проблем. Коллектив начинает эффективней работать, так как выслушивается каждое мнение, взгляды, тем самым удовлетворять свои личные потребности и уважении в организации [4, с. 68]. Однако нередко конфликт имеет и плохой характер. Иногда он может мешать плохо влиять на разных личностей и достижению поставленной цели организации. Разрушительная сила конфликтов бывает такова, что организации, где не придают значения своевременному их разрешению, оказываются полностью обездвиженным, и никто из начальства не в состоянии найти пути к устранению конфликта, к восстановлению работоспособности пораженной конфликтом организации (5, с. 15). Итак, конфликт может быть функционален и вести к повышению эффективности в организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, в которую входит либо разногласия позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. На рис. 1.1. представлена схема, которая наиболее полно отражает составляющие элементы конфликта [34, с. 103]. Рис. 1.1 Схема составляющих элементов конфликта Рассмотрим данные элементы. Объект конфликта – это существующая причина из-за которой и столкнулись два оппонента. Причина конфликта может зародится задолго до начала конфликта. Оппоненты – участники конфликта (соперники, противники, но не обязательно враги). В конфликтах участвуют отдельные лица, но они могут отстаивать как свои личные интересы, так и интересы группы, организации и т. д. Надо отметить, что оппоненты, вступающие в конфликт, обладают различной «силой» (весом), которая определяет возможность победы и называется рангом оппонента. Оппоненты бывают трех рангов: – первый ранг – человек, который выступает от своего имени и конфликтует в личных целях; – второй ранг – человек (или группа), который преследует в конфликтах групповую цель; – третий ранг – структура, состоящая из нескольких групп, имеющих в данном конфликте общую цель. Инцидент – действия, направленные на создание конфликта между оппонентами. Между инцидентом и объектом конфликта существует примерно такая же связь, как между причиной и поводом, т. е. никакой. Так, причиной конфликта может быть неверный стиль руководства коллективом, а поводом – нетактичность по отношению к сотруднику. Поводы могут быть различными, так как конфликтная ситуация и инцидент достаточно независимы друг от друга, т. е. конфликтная ситуация может определяться конкретными объективными обстоятельствами, а инцидент возникнуть случайно. Оппоненты могут конфликтную ситуацию подстраивать ради выгодных целей, а инцидент может возникнуть и без какой-либо причины, просто одному из оппонентов приводилось или послышалось, например, что другой распространяет про него всякие не приятные вещи. Таким образом, конфликтная ситуация любого типа сочетается с любым видом инцидента [17, с. 122]. Предмет конфликта – это внутренняя причина, которая подталкивает сотрудника на конфронтацию. У каждого оппонента, задействованного в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте. Чтобы конфликт начал масштабировать, конфликтная ситуация (причина) должна умножиться в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент, в свою очередь, является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие). Какой же предварительный вывод можно сделать на основе описательной характеристики основных элементов конфликта? А вывод такой. Можно потребовать остановить инцидент. Можно путём категорического распоряжения развести на какое-то время противоборствующие стороны, но практически невозможно устранить из жизни данный конфликт, если не обозначить или не закончить конфликтную ситуацию. Попытки закончить конфликт без вмешательства конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, привлекая новых участников; во-вторых, между «постоянными» оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства злобы, а иногда и враждебной непримиримости (19, с. 53). 1.2. Типология конфликтов в организации и причины их возникновения Организация – это сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты и каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям [19, с. 53]. Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, они многообразны и их можно классифицировать по различным признакам [13, с. 115]. Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения (табл. 1.1). Таблица 1.1. Классификация конфликтов Признак классификации Виды конфликтов 1. По сферам проявления Производственно-экономические Идеологические Социально-психологические Семейно-бытовые 2. По масштабам, длительности и напряженности Общие и локальные Бурные быстротекущие, кратковременные Острые длительные, затяжные Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие 3. По субъектам конфликтного взаимодействия Внутриличностные Межличностные Межличностно-групповые Межгрупповые 4. По предмету конфликта Реальные (предметные) Нереальные (беспредметные) 5. По источникам и причинам возникновения Объективные и субъективные Организационные Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные 6. По коммуникативной направленности Горизонтальные Вертикальные Смешанные 7. По социальным последствиям Позитивные и негативные Конструктивные и деструктивные Созидательные и разрушительные 8. По формам и степени столкновения Открытые и скрытые Спонтанные, инициативные и спровоцированные Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные 9. По способам и масштабам урегулирования Антагонистические и компромиссные Полностью или частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству При неизбежной условности такого деления оно, тем не менее, позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий. По сферам проявления конфликты делят на: – производственно-экономические, основой которых являются производственно-экономические противоречия; – идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах; – социально-психологические, возникающие в связи с противоречиями в социальной сфере, а также особенностями психики человека, – семейно-бытовые, отражающие противоречия семейных и бытовых отношений. Если работников связывают родственные отношения, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с перечисленными выше видами конфликтов. По масштабам, длительности и напряженности выделяют конфликты: – общие и локальные; бурные быстротекущие, кратковременные, возникающие на основе индивидуальных психологических особенностей личности, они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон; – острые длительные, затяжные, возникающие при наличии глубоких противоречий; – слабовыраженные и вялотекущие, возникающие на основе не очень острых противоречий, либо связанные с пассивностью одной из сторон; – слабовыраженные и быстротекущие, возникающие в связи с поверхностными причинами, они носят эпизодический характер. По субъектам конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на: – внутриличностные, которые связаны со столкновением противоположно направленных имманентных мотивов личности; – межличностные при столкновении интересов двух личностей; – межличностно-групповые, при которых противоборствующими сторонами являются, с одной стороны, личность, а с другой – группа; межгрупповые, возникающие при столкновении интересов двух социальных групп. По предмету конфликта различают конфликты реальные (предметные), имеющие четкий предмет, и нереальные (беспредметные), не имеющие четкого предмета или имеющие предмет жизненно важный только для одной стороны. По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Это может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда – все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта – работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях. По непосредственным причинам возникновения конфликты выступают как организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; – эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.; – социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп; деловые и личностные. Конфликты коммуникативной направленности разделяются на: – горизонтальные, в которых участвуют люд и, не находящиеся, как правило, в подчинении другу друга; – вертикальные, участники, которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения. Особую печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу-вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель – подчиненный, работодатель – работник и т.п.). В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта. По социальным последствиям конфликты бывают: – позитивные, когда разрешение конфликта способствует развитию организации, и негативные, ведущие к ухудшению деятельности организации; – конструктивные, в основе которых лежат объективные противоречия, способствующие совершенствованию деятельности организации, и деструктивные, в основе которых лежат субъективные причины, способствующие росту социальной напряженности и ухудшению деятельности организации; – созидательные, способствующие процветанию организации, ее бурному развитию, и разрушительные, ведущие к разрушению социально-экономической системы. По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и инициативным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности. По способам и масштабам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, налаживания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях. От степени гибкости поведения противоборствующих сторон в антагонистическом или компромиссном конфликте зависят способ и масштаб его урегулирования. Конфликт может быть разрешен полностью, частично и привести к сотрудничеству участвующих сторон (15, с. 117). 1.3. Методы управления конфликтам Сложность и многовариантность развития конфликта предполагают неоднозначность в способах и формах его завершения. Основными формами завершения конфликта представлены на рис. 1.2. Поясним каждую из них. Основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта [6, с. 85].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Конфликтология, 60 страниц
2000 руб.
Дипломная работа, Конфликтология, 103 страницы
990 руб.
Дипломная работа, Конфликтология, 33 страницы
170 руб.
Дипломная работа, Конфликтология, 59 страниц
1475 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg