Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Нормативная база организации кадрового делопроизводства.

irina_krut2019 348 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 29 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 16.01.2020
Цель исследования – изучение организации кадрового делопроизводства и разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового делопроизводства в ООО «Абзаково» Белорецкого района Республики Башкортостан Объектом исследования является организация кадрового делопроизводства на предприятиях. Предметом исследования является кадровое делопроизводство в ООО «Абзаково» Белорецкого района Республики Башкортостан. Достижение цели исследования предполагает решение следующих задач: 1) раскрыть содержание понятия кадровое делопроизводство; 2) изучить нормативно-правовую и нормативно-методическую базу, регламентирующую кадровое делопроизводство предприятий; 3) дать общую характеристику ООО «Абзаково» Белорецкого района Республики Башкортостан; 4) проанализировать организацию кадрового делопроизводства в ООО «Абзаково» Белорецкого района республики Башкортостан с точки зрения соответствия современной нормативной базе; 5) разработать рекомендации по совершенствованию кадрового делопроизводства в ООО «Абзаково» Белорецкого район Республики Башкортостан. Для решения поставленных задач были использованы следующие научные методы: обзор и анализ нормативно-правовых актов, учебно-методической литературы, периодических изданий, синтез, сравнение, обобщение результатов исследования. Источниковую базу при написании выпускной квалификационной работы составили нормативные правовые и методических документы в сфере кадрового делопроизводства и трудового права: Конституция РФ, Федеральные законы РФ, кодексы РФ, Постановления Правительства РФ, Приказы министерств и ведомств, ГОСТы, правила, перечни, рекомендации и др. Особую группу нормативных документов составили локальные акты ООО «Абзаково». Теоретической основой для исследования послужили труды ученых и специалистов в области кадрового делопроизводства, в которых подробно описаны особенности документирования трудовых отношений: В. И. Андреевой [26, 27, 28], М. И. Басакова [30], О. И. Захаркиной [38], Е. Кожановой и др. При написании работы особое внимание было обращено к пособиям «Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база» О. И. Захаркиной [38], «Кадровая служба предприятия» М. Ю. Рогожина [59], Кадровое делопроизводство Н. М. Березиной и М. М. Бахаревой [31]. Было использовано множество статей из периодических изданий, таких как «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», «Делопроизводство и документооборот на предприятии», «Справочник по управлению персоналом», «Секретарь-референт» в которых освещены отдельные виды документов, регламентирующих деятельность отдела кадров. Структура работы состоит введения, двух глав, выводов по каждой главе, заключения, списка использованных источников, приложения. Во введении раскрывается актуальность темы исследования, степень её изученности, сформулированы цели исследования, объект, предмет, задачи исследования, используемые научные методы. В первой главе изучены и описаны теоретические основы кадрового делопроизводства, нормативно-правовая и нормативно-методическая база кадрового делопроизводства. Во второй главе представлен анализ организации кадрового делопроизводства на исследуемом предприятии, рассмотрена организационная структура ООО «Абзаково», представлены предложения по совершенствованию организации кадрового делопроизводства ООО «Абзаково». В заключении представлено обобщение материала по исследуемой проблеме, характеристика поставленных на начало исследования задач, анализ результатов их решения, выводы, сделанные в ходе исследования.
Введение

Актуальность исследования. Оформление трудовых правоотношений между физическими и юридическими лицами составляет отдельный комплекс среди общего массива управленческих документов. Документы, регулирующие вопросы приема на работу, перевода, предоставления отпусков, поощрений, взысканий и др., относятся к кадровым документам (документам по личному составу). Документация по личному составу ведется в организациях независимо от их организационно-правовой формы, формы собственности и вида деятельности, при этом руководитель несет персональную ответственность за правильное ведение, хранение и использование документов. Деятельность кадровой службы предприятия отличается от других сфер деятельности и имеет ряд особенностей. К данным особенностям, прежде всего, относится особая правовая и социальная ответственность, которую работодатель несет перед работниками. Помимо этого, документирование работы с персоналом представляет собой непосредственное отражение отношений между работодателем и работниками, то есть, письменное закрепление этой ответственности В настоящее время существует проблема недостаточного внимания многих организаций и предприятий к вопросу документационного обеспечения кадровой работы. Большая часть работодателей при ведении кадрового делопроизводства не учитывают нормы законодательства, выполняя их лишь поверхностно. Актуальность темы исследования обусловливается тем, что от качества ведения кадрового делопроизводства зависит успех работы любого предприятия. Поэтому следует уделять значительное внимание вопросам совершенствования деятельности кадровой службы. В связи с чем, нами были сформулированы следующие основные параметры исследования.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. НОРМАТИВНАЯ БАЗА ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА 7 1.1. Содержание понятия кадрового делопроизводства 7 1.2. Нормативно-правовые основы кадрового делопроизводства 15 1.3. Нормативно-методические основы кадрового делопроизводства 22 ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1 29 ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В ООО «АБЗАКОВО» БЕЛОРЕЦКОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН 31 2.1. Характеристика деятельности организации кадрового делопроизводства ООО «Абзаково» Белорецкого района Республики Башкортостан 31 2.2. Анализ организации кадрового делопроизводства ООО «Абзаково» Белорецкого района Республики Башкортостан 37 2.3. Предложения по совершенствованию организации кадрового делопроизводства ООО «Абзаково» Белорецкого района Республики Башкортостан 50 ВЫВОЫ ПО ГЛАВЕ 2 59 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 63 ПРИЛОЖЕНИЯ 69
Список литературы

Отрывок из работы

ГЛАВА 1. НОРМАТИВНАЯ БАЗА ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА 1.1. Содержание понятия кадрового делопроизводства В данном параграфе рассматривается содержание понятия кадрового делопроизводства, описываются основные его составляющие. Определение понятия «кадровое делопроизводство» не содержится ни в одном нормативно-правовом акте, в связи с чем, мы можем ориентироваться на определение понятия «делопроизводство», которое представлено в ГОСТ Р 7.0.8-2013 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения». Делопроизводство – это «деятельность, обеспечивающая документирование, документооборот, оперативное хранение и использование документов» [18]. Кадровое делопроизводство – понятие, объединяющее все виды деятельности по работе с кадровыми документами: разработку и ведение документации, связанной с управлением персоналом и движением кадров, кадровый учет, расчеты с персоналом и учет рабочего времени [31, С. 18]. Учет труда и заработной платы на предприятии ведется на основании первичных документов, формируемых в кадровой службе. Неэффективно поставленная работа кадровой службы неизбежно отражается как на деятельности подразделений, взаимодействующих с кадровой службой (например, бухгалтерии, отдела труда и заработной платы и др.), так и всей организации в целом. Следствием этого является несвоевременность оплаты труда сотрудников, больничных листов, несвоевременная подготовка документов для представления в государственные социальные органы. В результате происходит снижение финансовых показателей предприятия в целом. Деятельность кадровой службы связана, в первую очередь, с оформлением и обработкой кадровой документации по номативно установленным правилам, и решает следующие кадровые управленческие задачи: – организация труда работников; – заключение трудового договора и прием на работу; – перевод на другую работу; – предоставление работникам отпусков; – поощрение работников; – наложение на работников дисциплинарных взысканий; – аттестация работников; – ведение штатного расписания; – учет использования рабочего времени; – привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни; – оформление служебных командировок; – прекращение трудового договора и увольнение с работы [26, С. 19]. Перечень кадровых документов, которые обязательно должны вести организации независимо от формы собственности, приведен в таблице 1, представленной в Приложении А. В ней также указаны нормативные документы, регламентирующие обязанность работодателя вести те или иные кадровые документы, и сроки их хранения (в соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558) [21]. Организация труда работников осуществляется путем принятия (утверждения руководителем организации либо уполномоченным им должностным лицом) локальных нормативных актов. Согласно законодательству у каждого работодателя в обязательном порядке должны иметься правила внутреннего трудового распорядка и положение о защите персональных данных. Другие локальные нормативные акты, такие как положение об оплате труда, нормировании труда, премировании и материальном стимулировании, аттестации и пр., принимаются при необходимости. Коллективный договор (соглашение) носит рекомендательный характер, так как заключается по соглашению сторон. Содержание, структура коллективного договора, порядок его разработки и заключения, действие коллективного договора представлены в главе 7 Трудового кодекса РФ [2]. Обязанность работодателя вести личные дела распространяется только на государственных служащих в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.072004 № ФЗ-79 [13]. Ведение же личных дел работников коммерческих организаций носит рекомендательный характер, они делают это по собственной инициативе на работников определенных ею категорий либо на всех сотрудников. В личное дело работника можно включить копии документов, которые требуются при приеме на работу (паспорт, военный билет, свидетельство о присвоении ИНН, пенсионное страховое свидетельство, документ об образовании, свидетельство о браке, свидетельство о рождении детей – для предоставления льгот по подоходному налогу; документы об образовании и т.п.) и впоследствии все основные документы, создаваемые в период трудовой деятельности работника, которые характеризуют его трудовую деятельность (заявления о переводе на другую работу, заявление об увольнении, характеристики, документы о повышении квалификации, копии приказов о приеме, переводе, увольнении и др.). Для удобства порядок формирования личных дел для разных категорий сотрудников, состав документов можно закрепить в специальном локальном нормативном акте организации, утвержденном руководителем, в котором будут установлены правила, состав собираемых сведений и документов в личных делах. Кроме того, у работодателя должны быть следующие документы по охране труда: – инструкции по охране труда по профессиям; – журнал проведения инструктажа (ознакомления с инструкциями); – журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования и другие [33, С. 59]. Данные документы могут храниться в кадровой службе предприятия, если в организации нет отдельной специальной службы по охране труда, или в канцелярии. В соответствии с пп. «а» ч. 1 ст. 356 Трудового кодекса РФ Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов [2]. Федеральная инспекция труда вправе направить в установленном порядке в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды исковые требования и иные материалы по фактам нарушений законодательства о труде и охране труда, вплоть до приостановки деятельности фирм, на которых выявлены нарушения (ст. 3.12. КоАП) [3]. Руководители организаций за все нарушения в деятельности своего предприятия несут персональную ответственность, в том числе и за документальный фонд, ведение кадрового делопроизводства, несоблюдение норм законодательства. За нарушение законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, неправильное ведение кадровой документации или отсутствие таковой, законодателем предусмотрено наложение административного штрафа: на должностных лиц – от 1000 до 5000 руб., на юридических лиц – от 30000 до 50000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а повторно – влечет дисквалификацию должностного лица (ст. 3.11, 3.12, 5.27 и 14.23 КоАП) [3]. Соблюдение норм Трудового кодекса Российской Федерации, правильность оформления кадровой документации контролируют как органы Федеральной инспекции труда (Рострудинспекции), так и органы Федеральной налоговой инспекции. Согласно Федеральному закону от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» государственный инспектор может прийти в офис любой организации независимо от формы собственности и потребовать документы, касающиеся кадрового учета, и иные обязательные и имеющиеся в организации внутрифирменные положения и приказы. Во избежание претензий и нареканий при проверке со стороны надзорных органов , следует знать, как вести кадровое делопроизводство без нарушений. Важно своевременно переходить на новые принципы работы после вступления в силу новых законов и стандартов, регламентирующих деятельность кадровой службы, корректно использовать бланки строгой отчетности и ориентироваться, прежде всего, не на собственные представления о порядке осуществления делопроизводства, а на требования действующего законодательства. С 7 апреля 2015 года общества с ограниченной ответственностью и акционерные общества вправе не использовать круглую печать. Однако, по мнению Роструда, организация-работодатель должна заверять печатью записи в трудовой книжке в обязательном порядке. Эту позицию Роструд сформулировал в письме от 15 мая 2015 г. № 1168-6-1. Письмо ведомство разослало в региональные отделения для использования в работе при проведении проверок. Поэтому, если работодатель не будет проставлять круглую печать в трудовых книжках работников, его ожидает штраф в размере до 50 тыс. рублей (п.1 ст.5.27 ТК РФ). При этом организациям надо иметь в виду, что трудовой инспектор вправе наложить штраф за каждое нарушение [2]. Согласно статьям 195.2 и 195.3 Трудового кодекса РФ, вступившие в силу с 1 июля 2016 г., профессиональные стандарты являются обязательными для применения работодателями, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции. В настоящее время применение профстандартов работодателями носит рекомендательный, не обязательный, характер. Однако при разработке должностных инструкций работников многие работодатели стали использовать утвержденные профессиональные стандарты. Составление и применение почти всех документов, используемых в кадровом делопроизводстве, предусмотрено Трудовым кодексом РФ, а порядок их оформления закреплен федеральным законодательством. Несмотря на то, что объем документации, с которым на практике приходится иметь дело каждому работнику кадровой службы, весьма значителен, основные документы в кадровом делопроизводстве можно объединить в определенные категории: – приказы (о приеме на работу, увольнении, переводе, премировании, предоставлении отпуска и т. д.); – локальные нормативные акты организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение о персональных данных работников, положение об оплате труда и др.); – трудовые договоры; – документы по учету кадров (штатное расписание, график отпусков, личные карточки работников); – коллективный договор (при наличии); – договоры о полной материальной ответственности; – трудовые книжки; – документы по учету рабочего времени (табель учета рабочего времени); – документы по оформлению командировки; – документы по охране труда. Все перечисленные документы, так или иначе, постоянно используются в кадровой работе. Часть из них составляется в соответствии с законодательно утвержденными стандартами (поэтому кадровик обязан знать требования к их оформлению), часть – разрабатывается работодателем по своему усмотрению. Каждая организация обязана утвердить штатное расписание, положение о персональных данных работника, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции и правила по охране труда. Отказ от применения унифицированных форм, считавшихся обязательными до вступления в силу Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» [7], кардинально изменил подход работодателей к оформлению фактов хозяйственной деятельности. С 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. В связи с чем, каждая организация может самостоятельно разработать наиболее удобный и соответствующей специфике ее деятельности бланк первичного учетного документа, дополнив его требуемыми реквизитами или убрав ненужные пункты. Но это отнюдь не означает, что унифицированные формы в кадровом делопроизводстве в дальнейшем не будут применяться: многие документы, которые привычно используются для учета кадров, останутся в силе. Работодатель может внести необходимые изменения в форму или продолжать использовать ее в стандартном виде, без каких-либо поправок. В кадровом делопроизводстве наиболее востребованы следующие унифицированные формы: формы № Т-1 и Т-1а (приказ о приеме работника(ов) на работу), форма № Т-2 (личная карточка работника), форма № Т-3 (штатное расписание), формы № Т-5 и Т-5а (приказ о переводе работника(ов) на другую работу). При оформлении отпусков удобно применять формы № Т-7 (график отпусков) и Т-6, Т-6а (приказ о предоставлении отпуска работнику(ам)), а при оформлении командировки – форму № Т-9 (приказ о направлении работника в командировку), которую с учетом новых требований целесообразно дополнить реквизитом «цель командировки». При увольнении используются формы Т-8 и Т-8а (приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении)). Одним из самых актуальных документов для работника кадровой службы является приказ о приеме на работу. Покажем на данном приказе, представленном в Приложении Б, состав реквизитов. Приказ о приеме на работу оформляют по унифицированной форме № Т-1 (1) либо другому образцу, утвержденному в организации (ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ). Наименование организации (2) соответствует названию, закрепленному в учредительных документах. Код формы приказа по ОКУД (Общероссийский классификатор управленческой документации) (3) – 0301001. Код по ОКПО (Общероссийский классификатор предприятий и организаций) является уникальным для каждой организации. Номер документу (4) присваивают во время регистрации, он может быть дополнен индексом (п. 3.12 ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»). Дату начала работы (5) берут из трудового договора. Графу «по» реквизита «Дата» заполняют только тогда, когда трудовой договор заключен на определенный срок.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
396 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
384 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 11 страниц
110 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 49 страниц
588 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 58 страниц
696 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg