Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Совершенствование системы трудовой мотивации ООО «ДИВО АЛТАЯ».

irina_krut2019 1825 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 73 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.01.2020
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 2 глав, заключения, библиографического списка (42 наименования) и 1 приложения. В тексте имеются 25 таблиц, 17 рисунков. Общий объем работы 71 страница. Тема выпускной квалификационной работы: «СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ООО «ДИВО АЛТАЯ» Необходимость изучения и совершенствования специфических методов мотивации и стимулирования персонала на предприятиях определяет актуальность темы работы. Цель выпускной квалификационной работы является разработка направлений совершенствования мотивации труда персонала в ООО «Диво Алтая». Достижение поставленной цели предполагает решение следующих основных задач: 1. изучить теоретические подходы к определению системы мотивации труда разными авторами; 2. выявить основные элементы системы мотивации на предприятии; 3. описать методы и инструменты мотивации персонала на современном предприятии; 4. проанализировать систему мотивации труда на предприятии ООО «Диво Алтая»; 5. разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда в ООО «Диво Алтая». Объектом данного исследования является деятельность ООО «Диво Алтая». Предмет исследования – действующая система мотивации персонала в организации. . Методы исследования. В данной работе были использованы следующие методы: системный метод, метод экспертных оценок, метод непосредственного наблюдения, анкетирование, опрос. Практическая значимость данной работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в ООО «Диво Алтая» для повышения эффективности труда работников и увеличения уровня удовлетворенности сотрудников работой именно на этом предприятии.
Введение

В наше время вопрос мотивации персонала занимает одно из первых мест по актуальности. Руководитель любого предприятия, столкнувшийся с необходимостью повышения эффективности труда выбирает методы, с помощью которых это может быть достигнуто. Необходимость разработки и внедрения системы мотивации труда, способствующей росту творческой и социальной активности сотрудников, актуальна для предприятий всех сфер экономики и не зависит от формы собственности. Однако в зависимости от экономической сферы и формы собственности варьируется содержание и форма модели мотивации. Причем на модель мотивации оказывает существенное влияние так же и специфика развития конкретного предприятия, культурные, национальные и государственные особенности, сложившаяся практика и многие другие внутренние и внешние факторы. Причем мотивационная модель успешно применяемая на одном предприятии может не «работать» на другом даже с казалось бы одинаковыми исходными данными. То есть одной из основных задач управленческой деятельности в работе с персоналом можно считать создание условий, при которых мотивационная модель реализуется наиболее эффективно. В связи с этим изучение проблематики мотивации труда остается актуальным в течение последних десятилетий в исследованиях экономистов и социологов как в России, так и за рубежом. Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, с другой – опирается на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда – экономистов, социологов, психологов, педагогов. Актуальность изучения мотивации труда, ее растущего влияния и тесной взаимосвязи с другими социально-экономическими явлениями вызывает необходимость поиска новых методологических подходов и методических рекомендаций, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе. Цель выпускной квалификационной работы является разработка направлений совершенствования мотивации труда персонала в ООО «Диво Алтая». Достижение поставленной цели предполагает решение следующих основных задач: 6. изучить теоретические подходы к определению системы мотивации труда разными авторами; 7. выявить основные элементы системы мотивации на предприятии; 8. описать методы и инструменты мотивации персонала на современном предприятии; 9. проанализировать систему мотивации труда на предприятии ООО «Диво Алтая»; 10. разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда в ООО «Диво Алтая». Исходя из цели выпускной квалификационной работы, объектом исследования является деятельность ООО «Диво Алтая». Предмет исследования –действующая система мотивации персонала в организации. Методологической основой написания выпускной квалификационной работы является вся совокупность приемов и методов, а именно аналитический метод, коэффициентный метод, метод группировки, сбор статистических данных, анкетирование, классификация и другие. Информационной базой исследования, обеспечивающей соответствие исходных данных, истинность выводов, рекомендаций и предложений, послужили действующие нормативно-правовые акты РФ, бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «Диво Алтая», данные информационных агентства. Теоретическая и практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что результаты исследования могут быть рекомендованы к использованию на анализированном предприятии, а также в роли опорного материала для других предприятий. Выводы и рекомендации могут быть полезны руководителям компаний, как малого, так и среднего бизнеса, так как в работе представлены различные методы мотивации труда. Кроме того выпускная квалификационная работа может использоваться в качестве материала при чтении лекций в различных образовательных учреждениях, в виде учебного материала. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, содержащего 41 наименование и приложения. Во введении раскрыта актуальность и степень разработанности темы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, указана практическая значимость. В первом разделе определены основные подходы к анализу системы мотивации, выявлены основные элементы системы мотивации и методы мотивации и стимулирования. Во втором разделе проанализирована система мотивации труда на предприятии ООО «Диво Алтая»; разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации труда для предприятия. В заключении сделаны основные выводы по проведенному исследованию.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Теоретические подходы к определению системы мотивации труда 1.2 Основные элементы системы мотивации на предприятии 1.3 Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ДИВО АЛТАЯ» 2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Диво Алтая» 2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Диво Алтая» 2.3 Анализ действующей в ООО «Диво Алтая» системы мотивации труда персонала 2.4 Основные направления совершенствования системы мотивации в ООО «Диво Алтая» ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ
Список литературы

Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Теоретические подходы к определению системы мотивации труда Основу эффективного механизма управления персоналом в современных организациях составляют средства воздействия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к производительному и творческому труду. Мотивация персонала рассматривается в качестве одной из подсистем управления персоналом в организации, которая включает: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом [16, c.60]. Для достижения конкурентоспособности организации сталкиваются с необходимостью уделять особое внимание стилю руководства, квалификации и культуре сотрудников, их мотивации к деятельности. Компании уже не могут с прежней легкостью через механизм увольнения заменять одного работника другим, поскольку именно индивидуальные способности сотрудников являются залогом выживания и успеха на рынке. Результатом становится все более возрастающая зависимость организации от ее человеческих ресурсов, их мотивации к эффективной деятельности. Управление людьми претерпевает глубокие качественные изменения, связанные с переходом от концепции управления персоналом к концепции управления человеческими ресурсами. Сотрудники организации начинают рассматриваться в качестве стратегического ресурса организации, непосредственно влияющего на ее политику и деятельность, который необходимо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. Подобный переход происходит под действием множества факторов экономического, технологического, политического и социально-экономического характера [8, c.48]. К их числу можно отнести: - принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых технологий и методов производственной деятельности, автоматизацией и компьютеризацией производства; - изменение организации труда, связанное с более широким использованием коллективных форм; - изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины, так как современные техника, технология и методы хозяйствования затрудняют возможности и необходимость прямого жесткого систематического контроля непосредственно в трудовом процессе; - повышение квалификации, образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности, связанные с формированием нового типа работника, стремящегося к осмысленной трудовой деятельности; - развитие демократии на производстве и в обществе, способствующее формированию чувства собственного достоинства, уважению прав личности; - рост цены рабочей силы, повышающий значимость рационального управления людьми; - изменение ориентации, динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства, связанное с повышением значимости малого и среднего бизнеса; - обострение конкуренции на мировом рынке, приводящее к тому, что качество персонала все чаще становится решающим фактором в конкурентной борьбе; - повышение значимости качества продукции, обеспечиваемого всеми этапами производственного процесса и требующей высокой производственной культуры персонала. Конечно, претерпевают изменения подходы к мотивации, наиболее важными принципами которой сегодня являются: - создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений; - равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; - защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; - справедливое распределение доходов от повышения производительности между работниками и работодателями. Термин «мотивация» впервые прозвучал в 1813г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри» [25, c.12]. Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина – с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Однако только с начала ХХ в. стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения. Существует большое количество определений понятия «мотивация». Однако все определения мотивации можно свести к двум основным группам. В первой она рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов. Второе направление рассматривает мотивацию как динамичное образование, процесс. Типичным в данном подходе может служить определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И. Наумовым [35, c.67], как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури [22, c.89]: мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Аналогичные определения по смыслу можно увидеть и у других авторов (таблица 1). Таблица 1 – Определения понятия «мотивация» Автор Определение понятия «мотивация» Лукашевич В.В. Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации [2,c.180]. Турчинов А.И. Мотивация – это процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей [3,с.190]. Герчиков В.И. Мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы [1,с.138] Экономическая энциклопедия Мотивация – это побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких как потребности, интересы, ценностные ориентиры, с одной стороны, с другой – отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.е. внешние стимулы, побуждающие к деятельности [5,с.446]. Федосеева В.Н. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий [4,с.372]. Эти подходы взаимно дополняют друг друга и по своей сути являются отражением двух сторон мотивации как явления. Поэтому можно дать комплексное определение мотивации как процесса побуждения к деятельности, направленного на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов. К основным задачам мотивации относят (рисунок 1) [7,с.14]: сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности, привлечение персонала в организацию, стимулирование производительного поведения, контроль за издержками на рабочую силу, административная эффективность и простота. Рисунок 1 – Основные задачи мотивации Для описания мотивационного процесса в экономике принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно классифицируют на три основные группы (рисунок 2) [21,с.5] : - традиционные; - содержательные; - процессуальные. В отдельную группу также выделяют теории подкрепления. Рисунок 2 – Теории мотивации Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника. Содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида. Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий). Наиболее типичной теорией мотивации, относящейся к традиционной, безусловно, является теория принципы научного управления Ф.У. Тейлора. Теория принципы научного управления Ф.У. Тейлора построена на выявлении наиболее рациональных приемов выполнения работы, установлении нормативов, определяющих требования к рабочим результатам, обучении работников рациональным приемам работы, отборе наиболее подходящих работников. В качестве главных мотиваторов выступают два фактора [11, с.45]: деньги, которые работник получает за свою работу и понимание работником того, как результаты его труда связаны с получаемой зарплатой. В итоге, суть ранних теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо: - четко нормировать и организовывать труд; - переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки; - формировать единые для всех работников условия материальной мотивации; - компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд). Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека – выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними [29, с.36] С. Дип [2, с.8]: выделил три элемента производственной среды, способствующих удовлетворению потребностей (таблица 2). Таблица 2 – Удовлетворение потребностей в организации Рабочее место Чистота на рабочем месте Безопасные условия труда Хорошее взаимодействие с товарищами Работа, бросающая вызов Проекты с высоким индивидуальным вкладом Организация Приемлемый уровень заработка Система пенсий Общие собрания, коллективный отдых за счет компании Как можно меньше правил и инструкций Стимулирование индивидуального участия в управлении Лидер Позволять, где необходимо, делать перерывы Быть защитой для работников Создавать дружественную атмосферу По достоинству оценивать результаты труда Побуждать к творчеству и выдвижению новых идей К. Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека. ERG-теория К. Альдерфера получила свое название по первым буквам выделенных им трех групп потребностей: потребности существования (Existence); потребности в социальных связях (Relatedness); потребности роста (Growth). Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно оказываются безуспешны, то человек может вернуться к поведению, удовлетворяющему более простые, с точки зрения возможности их удовлетворения, потребности.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Теория управления, 83 страницы
750 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 83 страницы
2075 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 42 страницы
1050 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 57 страниц
1425 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 82 страницы
2050 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg