Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование системы кадрового обеспечения и управления персо-налом (на примере ООО «Строительная компания вектор», Сакмарский район Оренбургской области)

irina_krut2019 1750 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 70 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.01.2020
Целью выпускной квалификационной работы является анализ и совер-шенствование кадрового обеспечения и управления персоналом и пути их со-вершенствования. Исходя из поставленной цели были сформулированы следующие задачи: - рассмотреть понятие, принципы и структуру системы кадрового обеспечения и управления персоналом; - охарактеризовать методы совершенствования системы кадрового обес-печения и управления персоналом; - дать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Строительная Компания Вектор»; - проанализировать кадровую характеристику ООО «Строительная Ком-пания Вектор»; - дать оценку системе кадрового обеспечения и управления персоналом в ООО «Строительная Компания Вектор»; - предложить пути совершенствования системы кадрового обеспечения и управления персоналом в ООО «Строительная Компания Вектор». Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «Строи-тельная Компания Вектор». Предметом исследования является совершенствование системы кадрового обеспечения и управления персоналом. Теоретической основой исследования являются научные труды и разра-ботки отечественных и зарубежных специалистов, работы которых посвящены развитию теории организации и управления персоналом: Кибанов А.Я., Плеханов А.Г., Шлендер П.Э., Райли Майкл, Бакирова Г.Х., Янкович Ш.А. и другие. Информационной базой являются нормативно-правовые акты, локальная нормативная и кадровая документация организации. При написании выпускной квалификационной работы были использова-ны такие методы исследования как: системный подход к изучению проблем управления, комплексный экономический анализ, изучение и обобщение сведений; анализ документов, регламентирующих деятельность организации. Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключе-ния, списка использованных источников и приложений.
Введение

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижения заданных целей. Система кадрового обеспечения – это один из главных элементов, игра-ющий большое значение в процессе развития и становления системы управле-ния персоналом. Современная система кадрового обеспечения и управления персоналом организации связана с разработкой и реализации политики, вклю-чающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адапта-цию, обучение и подготовку работников, продвижение по службе, методы и стимулирования труда, условия работы, преодоление конфликтных ситуаций в коллективе. Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточной прора-боткой кадрового обеспечения системы управления персоналом, а порой и от-сутствием проработки и должного внимания данной сфере деятельности пред-приятия. Современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший ресурс, обеспечивающий успешную работу предприятия. Особенно в современных экономических условиях необходима четко налаженная кадровая система, сбалансированная во всех отношениях. Одним из составляющих этой системы являются кадровое обеспечение и система управления персоналом. Нынешние реалии диктуют необходимость повышения ответственности за результаты своей работы, деловой активности, укрепления трудовой дисци-плины, знания особенностей управляемой сферы. Обеспечение структуры лю-бого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без грамотно сформированной системы кадрового обеспечения и управления персоналом, которая позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизационные действия, обеспечивать конкурентоспособность организации, добиться наивысших экономических и социальных результатов. Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом обеспечит эффективное функционирование всего предприятия. Поэтому совершенствование кадрового обеспечения и управления персоналом является важной и необходимой для изучения темой.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................3 ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНА-ЛОМ..............................................................................................................................6 1.1.Понятие, принципы и структура системы кадрового обеспечения и управления персоналом..............................................................................................6 1.2. Методы совершенствования системы кадрового обеспечения и управления персоналом в строительных организациях.....................................………………22 ГЛАВА 2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ ВЕКТОР»...................................................…..37 2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО «Строительная Ком-пания Вектор»............................................................................................................37 2.2. Кадровая характеристика ООО «Строительная Компания Вектор».............42 ГЛАВА 3.ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ ВЕК-ТОР»............................................................................................................................51 3.1.Анализ и оценка системы кадрового обеспечения и управления персоналом в ООО «Строительная Компания Вектор»……………………………………......31 3.2. Предложения по совершенствованию системы кадрового обеспечения и управления персонаом в ООО «Строительная Компания Вектор»..................... 58 ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................................67 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ................................................71 ПРИЛОЖЕНИЯ.........................................................................................................77
Список литературы

Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1.1. Понятие, принципы и структура системы кадрового обеспечения и управления персоналом В настоящее время сложилось понимание необходимости правильного и эффективного формирования системы кадрового обеспечения и управления персоналом, поскольку так или иначе кадровое обеспечение деятельности лю-бого предприятия охватывает многие сферы его деятельности. Соответственно, от грамотной организации системы управления персоналом будет зависеть успех и развитие предприятия. Система кадрового обеспечения и управление персоналом неразрывно связаны между собой, так как от успешной программы по формированию этих систем способствует создание такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией [7]. Бакирова Г.Х. дает определение понятию кадровое обеспечение: «Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необхо-димый количественных и качественный состав ее работников» [7]. Инжиева Д.М. трактует понятие кадрового обеспечения как «наличие персонала, профессионально занимающегося постановкой, выработкой, обос-нованием и принятием решений финансового характера. В него входят меро-приятия по повышению квалификации кадров и кадровой политике в отноше-нии профессионального и служебного продвижения» [17]. Кадровое обеспечение – это одно из направлений кадровой политики, результат формирования состава персонала, соответствующего по своим характеристикам, тактическим и стратегическим целям организации, направленный на совершенствование кадрового потенциала организации [31]. Процесс кадрового обеспечения основывается на следующих принципах, выделяемые Бакировой Г.Х. [7]. 1) принцип планирования. В соответствии с этим принципом планирова-ние рассматривается не как единичное действие, а как постоянно повторяю-щийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабаты-вались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составле-ния планом в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, то есть соблюдалась определенная преемственность; 2) непрерывность кадрового планирования позволяет реализовывать та-кой его принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами; 3) единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдение в кадровом обеспечении такого принципа, как согласова-ние планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» – между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше- и нижестоящими; 4) важным принципом является экономичность, суть которого состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением. Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в тоже время на каждом уровне могут применяться свои специфические принципы. Кузнецова И.В. выделяет такие принципы, составляющие основу кадро-вого обеспечения как [20]: 1) демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудниче-ству; 2) знание отдельного человека, его потребностей; 3) справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала. Решетникова К.В. считает, что «в основе системы кадрового обеспечения лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития» [34]. Структура системы кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы [34]: 1. определение потребности в персонале – позволяет установить на за-данный период времени качественный и количественный состав персонала ор-ганизации. Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Расчет качественной потребности организации в персонале осуществляется исходя из профессионально-квалификационного деления работ, требований к должностям и рабочим местам, штатного расписания организации, документации, регламентирующие различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Количественная потребность определяется на основе выбора метода рас-чета численности сотрудников, и установлению исходных данных для расчета необходимой численности работников на определенный временной период. От того, как произведен набор, и какие люди отобраны для работы в организацию, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. 2. набор и отбор персонала. На этом этапе определяются потребности и критерии выбора, которые впоследствии могут повлиять на работу всей систе-мы кадрового обеспечения. Процесс набора и отбора кадров включает: 1) анализ источников и найма; 2) отбор персонала, предварительные сведения. Отбор представляет со-бой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессио-нальных и личностных качеств таких претендентов, которые наилучшим образом отвечают требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности, и включает в себя: анализ и содержание работы, описание характера работы, разработку требований к персоналу, определение методов отбора персонала [34]. 3. обучение и развитие персонала. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Обучение персонала представляет собой непрерывный процесс получе-ния сотрудниками новых знаний, усвоение ими новых навыков и приемов работы. Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи про-фессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. Клю-чевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества. Разви-тие персонала способствует: повышению качества трудовой деятельности, снижению текучести кадров, облегчению делегирования полномочий и преоб-разований [34]. 4. контроль и результативность труда. Контроль позволяет предприятию оценить сложившуюся систему кадрового обеспечения и внести коррективы, если это необходимо. Контроль и оценка результативности труда – это процесс сравнения ре-зультатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией. Оценка результативности труда – одна из функций управления персона-лом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом [34]. Различают два вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на ва-кантную должность и аттестация. Аттестация – это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников и установления их соответствия (несоответствия) занимае-мой должности [9]. По мнению Половинко В.С. кадровое обеспечение как система представ-ляет собой совокупность следующих составляющих (подсистем) [30]: 1) кадровое планирование; 2) кадровый маркетинг; 3) найм и отбор персонала; 4) закрепление персонала; 5) развитие персонала. Основой кадрового обеспечения любой организации можно назвать кад-ровое планирование, ведь именно в процессе планирование проводится сбор информации о качественной и количественной потребности в персонале. При этом результаты кадрового планирования отражаются и на других элементах системы кадрового обеспечения: оно необходимо как средство совершенство-вания найма персонала, организации мероприятий по развитию персонала, определения источников покрытия потребности в персонале. Следующим элементом системы кадрового обеспечения является найм персонала, который, с одной стороны, нужно рассматривать как неотъемлемую часть кадрового маркетинга, а с друг ой – как один из системообразующих элементов кадрового обеспечения, поскольку сам по себе этот процесс довольно сложен и обширен [30]. Однако, по мнению Половинко В.С., нанять необходимых сотрудников еще не означает получить стабильный кадровый состав с потенциалом к росту. Для начала необходимо закрепить работников на рабочих местах, то есть свести к минимуму все факторы, вызывающие реальную и потенциальную текучесть кадров и создать условия, повышающие уровень мотивации и удовлетворенности трудом. Как правило, с закреплением персонала обычно связывают систему мотивации и стимулирования труда, в связи с чем само по себе закрепление как самостоятельное явление практически не рассматривается. Основу закрепления персонала составляет простое правило: установить ограниченное сочетание взаимодействия человека и организации [30]. Немаловажным элементом системы кадрового обеспечения является развитие персонала, которое позволяет реализовывать стратегические цели кадрового обеспечения. Кроме того, развитие персонала является одним из условий закрепления кадров, поскольку дает возможности для удовлетворения потребностей высшего уровня: в самореализации, признании, достижении, успехе, саморазвитии [30]. Именно совместная деятельность этих пяти элементов в конечном итоге обеспечивает организацию кадрами, как на текущий период, так и на перспек-тиву. Леонова М.А. считает, что даже при наличии эффективной системы кад-рового обеспечения неотъемлемой частью качественного плана управления организацией является грамотно сформированная система управления персоналом [24]. Кадровое обеспечение является фундаментом, формирующим систему управления персоналом организации. Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [37]. Резникова О.С. приводит следующее определение понятия управление персоналом: «Управление персоналом – это область деятельности управляющего состава организации, управляющих экспертов подразделений организации управления персоналом, направленная на повышение производительности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами, то есть управление персоналом представляет собой процедуру влияния организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей» [32]. Инжиева Д.М. трактует систему управления персоналом как: «формиро-вание целей, функций, организационной структуры управления персоналом, разработку концепции и стратегии кадровой политики, совокупность принци-пов и методов управления кадрами в организации» [17]. Также Резникова О.С. приводит определение системы управления персо-налом. «Система управления персоналом предполагает формирование найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и другое. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасности персонала» [33]. Система управления персоналом, как часть общей системы, строится на базовых принципах управления, обладая при этом собственной спецификой и специальными нормами. Принципы системы управления персоналом – это фундаментальные ос-новы всего управления организацией. Шлендер П.Э. дает определение понятию принципы системы управления: «Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущим им общих черт, начал их действия» [49]. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен. Шлендер П.Э. различает две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формиро-ванию системы управления персоналом организации, и принципы, определяю-щие направления развития системы управления персоналом организации [49]. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом представлены в табл. 1.1. Таблица 1.1 Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом Принцип Содержание принципа Обусловленности функций управления персоналом целям производства Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства Оптимального соотношения управленческих ориентаций Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства Экономичности Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства Прогрессивности Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам Перспективности При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации Комплексности При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления Научности Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях Автономности В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей Многоаспектности Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, выделяемые Шлендером П.Э. представлены в табл. 1.2 [49]. Таблица 1.2 Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом Концентрации Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование Специализации Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций Адаптивности (гибкости) Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы Преемственности Предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление Ритмичности Выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом Также Бобкова Н.Г. выделяет такие принципы как [9]: - оперативности – подразумевает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения; - простоты – чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству; - согласованности – взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизованны во времени; - устойчивости – для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом; - непрерывности – отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации. Хвостенко Т.М. выделяет четыре основных приципа формирования системы управления персоналом [47]: - многоплановый подход к формированию комплексной системы. Система должна соответствовать требованиям предприятия (владельца) и нуждам трудового коллектива (конкретного сотрудника); - формализованность бизнес-процессов управления персоналом. Каждый сотрудник должен четко знать, что и как ему предстоит делать в рамках той или иной кадровой процедуры; - персонифицированная система мотивации и стимуляции персонала. Каждый сотрудник должен осознавать «что и как он должен делать, чтобы получить больше материальных и нематериальных благ»; - социальная направленность системы. Предприятие должно хотя бы делать вид, что оно заботится о своих сотрудниках и они ему не безразличны. Система управления персоналом как часть общей системы строится на базовых принципах управления, обладая при этом собственной спецификой и специальными нормами. Учитывая и используя данные принципы происходит выделение струтуры управления персоналом. Кузнецова И.В. определяет, что структура системы управления персоналом необходима для современного и качественного осуществления всех необходимых процессов управления персоналом. В ее рамках идет движение информации и принятие всех управленческих решений. Структура системы управления призвана обеспечивать оптимальное распределение функциональных обязанностей и ответственности между входящими в нее подразделениями и работниками [20]. Структура системы управления персоналом имеет центральное ядро, которым, в данном случае, является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех функциональных подсистемах: информационная, финансовая, социально-психологическая и правовая. Фунциональная подсистема системы управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда. Выделяются следующие основные функции функциональной подсистемы системы управления персоналом [20]: 1) главная функция – эффективное управление персоналом; 2) второстепенная – создание благоприятных условий для работы персонала; Главная функция функциональной подсистемы системы управления персоналом реализует следующие задачи: - управление подготовкой и комплектованием кадров (подготовка, изучение и оценка кадров); - управление расстановкой и движением кадров (расстановка по рабочим местам, внутрифирменная перестановка без изменения профессии, управление профессиональной адаптацией); - управление использованием персонала (управление научно-техническим потенциалом, научная организация труда, экономика труда); - управление социально-психологическими факторами (предупреждение и устранение конфликтов, обеспечение психологической совместимости в рабочих группах). Второстепенная функция реализует следующие задачи: - охрана труда; - медицинское обслуживание; - социальные и культурные мероприятия [20]. Информационная подсистема системы управления персоналом предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. Информационная база данных подсистемы содержит информацию: - анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места; - выдержки из законов, подзаонных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются Трудовой и Гражданский кодексы); - методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой зарплаты); - сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения)
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 24 страницы
288 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 110 страниц
3000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 105 страниц
2300 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 61 страница
1525 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg