Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Мотивация труда в организации, её совершенствование.

irina_krut2019 1950 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 78 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 14.01.2020
Объектом исследования является ООО «Транспортная компания ЖелдорАльянс». Предметом исследования - система мотивации персонала. Цель исследования: изучить особенности мотивации персонала в ООО «ТК ЖелдорАльянс» и разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в данной организации. Задачи исследования: 1. Изучить теоретические основы формирования системы мотивации персонала и особенности мотивации персонала на зарубежных и Российских предприятиях. 2. Охарактеризовать организацию, ее хозяйственно-экономическую деятельность. 3. Провести кадровый анализ персонала. 4. Исследовать существующую систему мотивации персонала в ООО ТК «ЖелдорАльянс». 5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО ТК «ЖелдорАльянс». Теоретической основой послужили работы следующих авторов: Бухалков Н.А., Весенин В.Р., Волгин Д.А., Бадаев В.Н. и других, а так же интернет источники. Методы и методики исследования - теоретический анализ и обобщение литературы по проблеме мотивации персонала, анализ документов, графический метод, анкетирование, беседа. Практическая значимость работы. Разработанная комплексная программа совершенствования системы мотивации персонала ООО ТК «ЖелдорАльянс», описывающая методы и формы создания единой системы вознаграждения сотрудников, может быть внедрена на любом другом предприятии.
Введение

Проблема мотивации персонала является одной из основных в управлении персоналом. Актуальность и важность этой темы постоянно растет в связи с тем, что основным капиталом любого предприятия является персонал. Отличительная особенность лучших руководителей это их опыт и умение работать с людьми, их способность настроить и воодушевить своих подчиненных на работу. У сотрудников должна быть высокая личная отдача для достижения всех целей организации. Необходимо понимать, что система управления людьми в организации это не только технологии, документы и регламент, но и высокое искусство управления. В управлении людьми не может быть однозначных «принципов». Логично, что не бывает «стандартного» человека, которым можно легко управлять с помощью одних и тех же методик. Управление людьми - это манипуляция и искусство. Искусство управления людьми - это обращение к их разуму, душе и чувствам. Мотивировать человека - значит побуждать его к действию, это вызывать у человека неподдельный интерес к его делу, вовлечь его совместной работой на благо организации и общества - так, чтобы его работа стала для него особым личностным смыслом. Мотивирование труда в экономике остается одной из самых важных и актуальных тем современного российского производства. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и продвижения компании для реализации ее стратегических целей и улучшения положения на рынке труда. Поэтому мотивация персонала это - важная тема, актуальность которой, увеличивается день ото дня в современных условиях [3, С.123]. Сегодня, проблема мотивации относится к числу важнейших проблем в управлении персоналом. В настоящее время для эффективной деятельности любой организации, достижения стратегических целей, удержания позиций на рынке, предприятие должно привлекать, заинтересовывать и удерживать квалифицированный, значимый персонал. Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы, и играет очень важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Время, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, давно прошло. Сейчас и сотрудники более требовательнее относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что и как происходит в их организации, участвовать в ее жизни, хотят быть уверенными в завтрашнем дне, хотят, чтобы с ними советовались и считались. Чтобы получать удовольствие от работы и личное удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность для компании. Когда люди довольны своей работой, они сделают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы руководителем, это может проявляться по-разному: может увеличиваться количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные дела и разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах и уходят раньше положенного. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания сотрудников к их делу снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, не возникает желания брать на себя ответственность. Создавать условия для мотивации - «делать так, чтобы сотрудники с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих отрицательные чувства, было меньше, а факторов, выражающих позитивные, - гораздо больше. Понятно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности перед подчиненными. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если относиться к людям безразлично.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ 6 1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ 6 1.2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 11 1.2 МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ 18 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «ТК ЖЕЛДОРАЛЬЯНС» 31 2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ 31 2.2 АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ, ЕГО ВЛИЯНИЕ НА МОТИВАЦИЮ 39 2.3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 49 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО ТК «ЖЕЛДОРАЛЬЯНС» 57 3.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА 57 3.2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 64 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) 3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 №117-ФЗ (ред. От 04.06.18) // Справочная правовая система «Консультант плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант плюс». 4. Федеральный закон «О внесении изменений статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» от 07.03.2018 №41-ФЗ (последняя редакция) // Справочная правовая система «Консультант плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант плюс». 5. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник.- М.: Инфра-М, 2015.-365 c. 6. Весенин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 2015.- 389 с. 7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд. – М.: Гардарики, 2016.- 401 c. 8. Волгин Н.А., Бадаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2015. – 189 c. 9. Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме мотивации // Анализ внешней и внутренней среды. 2016. № 2. 190 c. 10. Демина, К.М. К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержаний // Научный вестник Технологического института - филиала ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА им. П.А. Столыпина». 2017. № 11. С.46 11. Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации [Текст] // Перспективы науки и образования. 2017. № 2. С.220 12. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. - 2016. - № 1. -68 c. 13. Казаков, Е.М. Качественные и количественные методы в исследовании мотивации персонала [Текст] // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2016. № 2 (22). С. 97-101. 14. Кириллова, О.Г., Шевченко, Д.С. Движущие силы мотивации трудовой деятельности [Текст] // Общество: политика, экономика, право. 2017. № 1. С. 56-59. 15. Климова В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации // Российский внешнеэкономический вестник. – 2017. – N 7. – С. 70-74. 16. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. – М.: Эксмо, 2016. – 160 с. 17. Козлов В. Система кайдзен-предложений // Справочник по управлению персоналом. – N 11. – С. 35-45. 18. Колодник Д., Подольский Д. Выжми из персонала всё! Мотивация продавцов в розничном магазине. – СПб.: Питер, 2016. – 289 c. 19. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю. Управление персоналом. Креативный менеджмент. В помощь руководителю. – М.: Дашков и К, 2015. – 224 c. 20. Коргова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 256 c. 21. Котляр Б. А. Совершенствование мотивации – основное условие повышения реального содержания оплаты труда // Цветные металлы. – 2017. – N 2. – С. 8-13. 22. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: Кнорус, 2017. – 272 c. 23. Лукьянчикова Т. Л. Эффективный подход к совершенствованию оплаты труда на предприятиях: опыт развитых стран // Российское предпринимательство. – 2016. – N 7. – С. 153-157. 24. Мансуров Р. Практика справедливых зарплат // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – N 12. – С. 78-85. 25. Меркушева Н. И. Совершенствование системы мотивации в контексте процесса управления персоналом в новых экономических условиях // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. – 2017. – N 1. – С. 49-58. 26. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Экономика, 2016. – С. 184 27. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, 2015. – С. 272 28. Мрочковский М.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. – СПб.: Питер, 2017. – С. 208 29. Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – М.: АСТ, 2016. – С. 254 30. Никитенко Е. Made in Japan, или В чем секрет японской системы управления персоналом? // Кадровое дело. – 2017. – N 5. – С. 87-92. 31. Николаев Н. Н. Кадровая политика и мотивация труда на предприятии // Горный журнал. – 2016. – N 4. – С. 47-52. 32. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. – М.: Феникс, 2016. – С. 238 33. 32.С учетом личного рейтинга // Кадровый менеджмент. – 2016. – N 2. – С. 76-78. 34. Суслова И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические библиотеки. – 2015. – № 12. – С. 5-12. 35. Фосис П. 30 Минут для овладения методами мотивации персонала. – М.: Лори, 2015. – С. 80 36. Щеглов Е. В. Стимулирование труда – основной инструмент управления трудовым коллективом // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. – 2015. – N 4. – С. 22-24. 37. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2017. – С. 240 38. Официальный портал Министерство труда и социальной политики [Электронный ресурс].- Режим доступа http:// www.rosmintrud.ru 39. Мотивация труда в организации [Электронный ресурс].- Режим доступа http://kirulanov.com https://lib.rosmotiv.ru 40. Мотивация труда персонала // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1147-1150. — URL https://moluch.ru/archive/116/31257 41. Практический журнал по кадровой работе. Экономика труда. [Электронный ресурс].- Режим доступа http://www.krsk.economitrud.ru 42. Современные проблемы мотивации [Электронный ресурс].- Режим доступа https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-problemy-motivatsii-i-oplata-truda-v-organizatsiyah 43. Труд и социальные отношения. Журнал [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://id.atiso.ru/journal/archive/2017 44. Управление мотивацией к труду работников [Электронный ресурс].- Режим доступа http://euroasia-science.ru/ekonomicheskie-nauki/upravlenie-motivaciej-k-trudu-rabotnikov-organizacij. 45. Федеральная служба государственной статистики: Российская Федерация [Электронный ресурс] / Федеральная служба государственной статистики. – Режим доступа http://www.gks.ru
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.2 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ Мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя своих сотрудников на работу с максимальной отдачей, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести личный вклад в достижение поставленных целей и задач. Поэтому очень высок интерес руководителей, консультантов, специалистов в области управления персоналом, и экспертов по работе с персоналом к изучению причин, направляющих людей работать с полной отдачей в интересах своей организации. Многие руководители считают, что деньги – это чуть ли не самый главный стимул человека к работе. Однако известно, что в некоторых случаях человек может трудиться, даже если зарплата его потребностей явно не удовлетворяет. С другой стороны, за некоторую работу многие люди даже не возьмутся ни за какие деньги. Следовательно, в трудовой мотивации, которая определяет как выбор места работы человека, так и отношение его к труду, есть что-то кроме денег, а иногда более важное, чем деньги. Рассмотрим несколько определений понятия мотивации. 1. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые могут побудить человека к какой либо деятельности, задают определенные границы и формы этой деятельности, придавать мотивационному процессу направленность, ориентированную на достижение ожидаемых целей, удовлетворяющих как интересы организации, так и личностные потребности; 2. Внутреннее состояние человека, при котором он может испытывать осознанную или неосознанную потребность к выполнению какого-либо действия или бездействия. Мотивация является изменяемым под воздействием внешних и внутренних факторов и обстоятельств внутренним психологическим состоянием человека. Мотивация не может быть измерена. Мотивация всегда направлена на перспективу. Если цель достигнута, или руководитель осознает что ее достижение не возможно, система мотивации должна изменяться. 3. Внутренние процессы, такие как ощущения, чувства или переживания, проходящие в сознании человека, влияющие на его предрасположенность к определенной трудовой деятельности 4. Процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета. Это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета. 5. Система факторов, вызываемых активность организма человека и определяющих направленность его поведения. К этим факторам относятся потребности, мотивы и цели, интересы, стремления, намерения. Следовательно, можно сделать вывод, что мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к определенной деятельности для достижения личных целей и соответственно целей организации. Потребность и вознаграждение – два основных понятия на которых основаны современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации. Потребность - это недостаток чего-либо у человека. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности и получить определенные блага, посредством трудовой деятельности. Мотив труда формируется в том случае, если трудовая деятельность является основным условием получения блага. Потребности делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности - это физиологические потребности организма в пище, сне, отдыхе и т.д. Вторичные потребности - это психологические, то есть потребности в природе, уважении, успехе, власти, богатстве и т.д. Потребности человека определяют его поведение, а значит, являются мотивами поведения. Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает стремление к достижению цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает определенной цели, его потребность может быть удовлетворена частично или полностью. Потребности человека удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность - это объект, способный удовлетворить потребность. В процессе своей работы человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремиться ее повторить. Такой вид поведения известен как «закон результата». Поведение работника должно быть всегда мотивировано. Мотивы - это активные силы, определяющие поведение работника. Рассмотрим следующие разновидности мотивов к труду: 1) Стадность – это потребность быть в коллективе. Этот мотив характерен для восточного стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, остается основным фактором. 2) Мотив личного самоутверждения характерен для значительного числа работников, в основном молодого и зрелого возраста. И является мотивирующим фактором для сотрудников с высокой квалификацией. 3) Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» склонностью, которые готовы жертвовать стабильностью и более высокими заработками за возможность «быть хозяином и самостоятельно вести своё дело». В момент становления бизнеса в России значительная часть предпринимателей сменили стабильную, а иногда и высокооплачиваемую работу на рискованный бизнес, вначале дающий только самостоятельность. 4) Мотив стабильности (надежности) - это мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в «мотиве самостоятельности» работник предпочитает риск, поиск новых решений, новые виды деятельности, то в этом случае предпочтение отдается стабильности жизни и деятельности. В силу исторических и этнических причин доля россиян, ориентированных на стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск. 5) Мотив приобретения нового (например: знаний, вещей и т.д.) лежит в основе рыночного менеджмента и маркетинга. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы – всего лишь внешняя оболочка или начинка. 6) Мотив справедливости. Он пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. В каждом обществе устанавливается своя «справедливость». Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам. С этой проблемой столкнулись многие предприятия РФ в ходе приватизации. 7) Мотив состязательности присущ каждому человеку – это основа организации соревнования на предприятии. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект [7, С.228]. Стимулирование персонала - это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение человека к труду с помощью материальной заинтересованности. Эффективность работы предприятия, его товарооборот и количество прибыли очень сильно зависит от качества работы его работников. Для того, что бы сотрудники качественно выполняли свою работу, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить стимулирование и мотивацию персонала в комплексе. Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие. К поощрительным методам стимулирования относятся: - бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада, - премия за отсутствие прогулов, - льготное питание, - дополнительные выходные дни, -оплачиваемый отпуск, - подарки, и т.д. Наказывающий метод стимулирования: - лишение бонусов и премий, - снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное. Заработная плата – это один из самых действующих стимулов. Однако Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае руководителям выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Так же она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и т.д. При этом сотрудник будет стремиться, как можно качественнее выполнять свои обязанности, потому что именно от этого и зависит размер оплаты его труда [5, С.248]. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданного плана. Система начисления премии тоже многообразна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должности. Каждое предприятие старается разработать свое положение о премировании. Еще одним эффективным методом стимулирования является выдача скидок или дисконтных карт поощряемым работникам, на приобретение товаров выпускаемых его предприятием. 1.2 Теории мотивации Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде¬ляют следующие группы теорий мотивации: - содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.); - процессуальные теории (Врум и др.); - теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи). Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей: - физиологические потребности; - потребность в безопасности; - социальные потребности; - потребность в уважении и самоутверждении; - потребность в самовыражении. Рис.1.1 Теория потребностей А. Маслоу Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. В основе теории Маслоу лежат следующие положения: - потребности делятся на первичные и вторичные, образу¬ют пятиуровневую иерархическую структуру, и располагаются в соответствии с приоритетом; - поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры; - после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уров¬ням: - уровень 1 - 85%; - уровень 2 - 70%; - уровень 3 - 50%; - уровень 4 - 40% - уровень 5 - 10%. Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга [11, С.48]. Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности [13, С.53]. С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего уровня, так как потребности низших уровней, как правило удовлетворены. Рис.1.2 Теория МакКлелланда Положения теории Ф. Герцберга: - потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей) - наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой; для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов; для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы [19, С.58]. Рис. 1.3 Теория Ф. Герцберга Процессуальные теории мотивации: Основной вклад в развитие этих теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой отражена на рисунке. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей [4, С.62]. Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника. К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. Рис. 1.4 Теория ожидания Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости. Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника[19, С.67]. Рис. 1.5 Теория модели Портера-Лоулери Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Таблица 1.2 Типы работников: X и Y. Основные характеристики работника типа X: Основные характеристики работника типа Y: от природы ленив, не хочет работать; существует естественная потребность в работе; не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил; стремится к ответственности; не инициативен, если к этому его не подталкивать. творческая личность. Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения. Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать. В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации [20, С.79]. Таблица 1.2 Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У» Описание по признакам Теория «Х» Теория «У» 1. Представления руководителя о человеке Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется 2. Практика руководства а) планирование Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации б) организация Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются Высокая степень децен-трализации полномочий г) контроль Тотальный, всеобъемлющий Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении д) общение Жесткая регламентация поведения Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией е) принятие решений Отрицание права свободы принятия решений подчиненными Активное участие подчиненных в принятии решений. 3. Использование власти и влияния Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление 4. Стиль руководства Авторитарный Демократичный Теория трудовых установок А. Гастева Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования). Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования. Концепция кружков качества Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества: - активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно; - количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек); - добровольность вхождения в кружок; - работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере; - формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы; - принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.); - соревновательный характер групп; - наличие системы поощрений; - политика взаимного обучения, обогащения знаниями [4, С.93]. Теории, рассмотренные в данной работе показывают, что на сегодняшней день не существует какой - то одной основополагающей теории мотивации. Каждая из теорий имеет свое отличие. При этом в этих теориях в основном рассматриваются факторы, лежащие в основе мотивации и мало внимания уделяется самому процессу мотивирования. Отсюда можно сделать вывод, что система мотивации персонала организации, должна учитывать элементы всех рассмотренных теорий. Руководителям организаций не стоит искать в этих теориях готовых рецептов по мотивированию персонала, изучив для себя их основные положения, необходимо разработать свою систему мотивации персонала. Но в то же время не надо забывать, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельность компании. 1.3 Методы мотивации персонала в России и за рубежом Методы мотивирования персонала во многом зависят от системы мотивирования и её проработанности, а также от особенностей деятельности предприятия и общей системы управления. Рассмотрим некоторые методы мотивирования эффективного трудового поведения. 1) Материальное поощрение. Самым распространенным методом материального мотивирования сотрудника является индивидуальная премия. Ее нужно выплачивать один раз в год, или она лишится своей мотивирующей роли и превратится в заработную плату. Нужно заранее рассчитывать процент премии по итогам года, а корректировать его в соответствии с достижениями работника. Размер премии должен составлять не менее 30% от основного заработка. На низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем уровне 10-40%, на высшем уровне 15-50% от основного заработка [8, С.144]. Эффективность премирования определяется правильностью выбора показателей: уровня должностей сотрудников, дифференциацией в зависимости от характера подразделений, гибкостью критериев оценки достижений работника, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты. Инициативу людей мотивирует удовлетворенность материальным вознаграждением, формирует у них приверженность к организации. Труд в нашей стране рассматривается, в основном, как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного уровня, зависящего от уровня жизни, после чего деньги станут условием нормального психологического состояния, а также сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступать группы потребностей, связанные с потребностью в достижении успехов, творчестве и другие. Для руководителя очень важно умение во время распознать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться раньше, чем потребность следующего уровня станет более значительной, определяющей поведение человека [8, С.98]. Ни одна система материального вознаграждения не может в полностью учитывать характер и сложность труда, весь объем работы и личный вклад работника, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах. Потребности человека постоянно меняются, поэтому нельзя надеяться, что мотивация, которая сработала раз, сработает и в дальнейшем. С развитием личности расширяются потребности в самовыражении и возможности людей. Поэтому, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей многообразен. 2) Организационные способы мотивации включают в себя: - участие в социальных делах организации; - перспективу приобретения новых знаний и навыков; - обогащение самой сути труда (предоставление более перспективной работы с возможностью должностного и профессионального роста). 3) Морально-психологические методы мотивирования: - обеспечение возможностей выразить себя в труде; - создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости и ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться определенного успеха); - личное или публичное признание: ценные подарки, почетные грамоты, за особые заслуги работников – награждать медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий; - высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд; - атмосфера взаимного уважения и доверия. Продвижение в должности - своеобразный комплексный метод мотивации. Этот метод внутренне ограничен, так как, в организации число должностей высшего уровня ограничено и продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку [23, С.11]. В практике управления одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией нужно использовать в управлении предприятием сразу все группы методов. Так как использование только властных и материальных мотиваций не позволит настроить творческую активность персонала на достижение целей предприятия. Чтобы достичь максимальной эффективности необходимо применить духовную мотивацию.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Теория управления, 83 страницы
750 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 83 страницы
2075 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 42 страницы
1050 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 57 страниц
1425 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 82 страницы
2050 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg