Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические аспекты процесса обучения персонала.

irina_krut2019 2025 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 81 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 14.01.2020
Целью данной работы является исследование теоретических основ и практики обучения персонала, разработка мероприятий, направленных на совершенствование процесса обучения персонала торговой сети «Николаевский». В данной выпускной квалификационной работе изучены понятие и особенности обучения, сущность и структура процесса обучения персонала, а также сущность профессионального обучения персонала. Проведен анализ обеспеченности трудовыми ресурсами торговой сети «Николаевский», анализ движения персонала, проанализированы качественный состав сотрудников и возрастная структура работников. Во второй главе рассмотрена существующая система обучения сотрудников сети «Николаевский», проанализированы основные программы обучения для каждой категории сотрудников, формы и методы обучения, а также исследована динамика обучения персонала в период с 2015 по 2017 года. В ходе проведенного анализа, можно сделать вывод, что в целом компания стабильно развивается, в сети построена слаженная система обучения сотрудников, но наблюдалась небольшая текучесть кадров, а также выявлены такие проблемы как, отсутствие оценки эффективности пройденного обучения, недостаточный подход к вопросу корпоративной этики и культуры сотрудников в процессе обучения, в связи с чем ухудшались показатели оценки тайного покупателя, еще одной проблемой является отсутствие электронных средств обработки информации по результатам обучения. На основании изученного теоретического материала, проведенного анализа и выявленных перспектив предложены варианты улучшения процесса обучения путем разработки анкеты по модели Д. Киркпатрика, для оценки усвоения знаний навыков, а также изменения поведения работников; разработки мини-программы обучения корпоративной этике, а также установки компьютеров в отделе обучения. Полученные результаты по сравнительным оценкам показали целесообразность их применения, в результате проведения данных мероприятий сократятся трудозатраты на обработку информации, что приведет к экономии фонда заработной платы, увеличится количество положительных отзывов со стороны покупателей и тайного покупателя, увеличится товарооборот и выручка.
Введение

Обучение персонала для большинства организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты) так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения), что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям [5, с.12]. Система обучения персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте - в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов [5, с.24]. Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время роль системы обучения персонала существенно возрастает, ведь именно профессиональное обучение работников напрямую влияет на экономический рост, рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование теоретических основ и практики обучения персонала, разработка мероприятий, направленных на совершенствование обучения персонала, реализуемого в рамках сети магазинов «Николаевский». В соответствии с поставленной целью необходимо решение следующих задач: 1) Раскрыть сущность системы обучения персонала, ее основные цели и задачи; 2) Рассмотреть процесс профессионального обучения персонала; 3) Изучить основные формы и методы обучения; 4) Дать характеристику изучаемой организации; 5) Провести анализ трудовых ресурсов организации; 5) Изучить систему управления персоналом в сети «Николаевский»; 6) Рассмотреть существующую систему обучения в организации; 6) Bыявить основные проблемы и пути совершенствования проведения обучения персонала. Объект исследования – система обучения персонала организации и направления повышения ее эффективности. Предмет исследования – организация обучения персонала в торговой сети «Николаевский». Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков в области кадрового управления в разное время исследовавших проблемы элементов системы обучения персонала, разработавших методологические основы процесса обучения сотрудников различных сфер деятельности, а также материалы международных и научно-практических конференций и «круглых столов». При написании выпускной квалификационной работы использовались такие методы, как анализ нормативно-правовых документов по теме исследования; изучение и обобщение сведений, а также измерение, наблюдение и сравнение. Выполненная работа состоит из введения, основной части из трех глав (теоретической, аналитической, проектной), заключения, списка использованных источников информации и литературы и приложений
Содержание

Введение…………………………………………………………………….6 Глава 1. Теоретические аспекты процесса обучения персонала 1.1 Понятие и особенности обучения……………………………………..9 1.2 Сущность и структура процесса обучения персонала………………15 1.3 Профессиональное обучение персонала……………………………..22 Глава 2. Оценка системы обучения в торговой сети «Николаевский» 2.1 Краткая характеристика организации………………………………..30 2.2 Анализ трудовых ресурсов…………………………………………...40 2.3 Анализ существующей системы обучения персонала………………45 Глава 3. Пути совершенствования системы обучения персонала сети «Николаевский» 3.1 Основные проблемы процесса обучения персонала………………..55 3.2 Предложения по совершенствованию системы обучения персонала………………………………………………………………………....61 Заключение………………………………………………………………..70 Список использованных источников информации и литературы……...77 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 – Методы обучения персонала вне рабочего места..82 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 – Методы обучения персонала на рабочем месте….83 ПРИЛОЖЕНИЕ 3 – Факторы, влияющие на выбор программы обучения………………………………………………………………………….84 ПРИЛОЖЕНИЕ 4 – Программа обучения сотрудников второй категории…………………………………………………………………………85 ПРИЛОЖЕНИЕ 5 – Программа обучения наставников………………..86 ПРИЛОЖЕНИЕ 6 – Программа обучения администраторов…………..88 ПРИЛОЖЕНИЕ 7 – Программа обучения дивизионных руководителей……………………………………………………………………89 ПРИЛОЖЕНИЕ 8 – Анкета участника внутрифирменного обучения…90 ПРИЛОЖЕНИЕ 9 – Анкета для оценки изменения поведения на рабочем месте………………………………………………………………………………92 ПРИЛОЖЕНИЕ 10 – Программа обучения сотрудников на второю категорию по направлению «Профессиональная этика и служебный этикет»……………………………………………………………………………93
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // [Электронный ресурс].-URL: www.соnsultаnt.rudосumеnt/соns_dос_LАW_28399/ // (дата обращения: 28.04.2018) 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в редакции от 05.02.2018 часть I. Статья 2 // [Электронный ресурс].-URL: www.соnsultаnt.ru/dосumеnt/соns_dос_LАW_34683 // (дата обращения: 10.04.2018) 3. «Об образовании в Российской Федерации»: Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ // [Электронный ресурс].-URL: www.соnsultаnt.ru/dосumеnt/соns_dос_LАW_34683/ // (дата обращения: 15.05.2018) 4. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда / В.В. Адамчук., Ю.П Кокин. - М.: Финстатинформ, 2014г. - 194с. 5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев.- Москва: Финансы и статистика, 2015г.- 156с. 6. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд.- 2014.-№ 3. - С. 106- 120. 7. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 192 с. 8. Бадмаев Б. Ц. Психология и методика ускоренного обучения: учебное пособие / Б.Ц Бадмаев. - М.: Финансы и статистика.- 2014.-272 с. 9. Варламова Е. Д Как и зачем обучают персонал // [Электронный ресурс].-URL: www.igоrzоrin.ru/?mоd=саt&рd=74 // (дата обращения 20.05.2018) 10. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс / О. Виханский., А Наумов. - М.: Высшая школа, 2014. - 269 с. 11. Воробьева Е.М. Функционирование обучающейся организации // Кадровое дело.- 2014.- № 4.- С. 58-62 12. Гавриленко Н. Н. Теория и методика обучения в сфере профессиональной коммуникации / Н.Н Гавриленко.- М: Теис, 2013.-178 с. 12. Генкин Б.М Основы управления персоналом: учебное пособие / Б.М. Генкин. - М.: ВЛАДОС, 2014. - 175 с. 13. Голубев Ю.Н. Стратегия и тактика совершенствования управления: учебное пособие / Ю.Н Голубев. - СПб.: Питер, 2014.- 178 с. 14. Губин Г.А. Методика безотметочного обучения: теория и практика / Г.А Губин.- М.: НОРМА, 2014.- 126 с. 15. Гузеев В.В. Планирование результатов образования и образовательная технология / В.В Гузеев.- М: Изд-во РАГС, 2014.- 240 с 16. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 с. 17. Иванова И.А. Управление интеллектуальным капиталом: ориентиры обучающихся организаций: учебное пособие / И.А Иванова.- М.: НОРМА, 2014.- 54 с 18. Каюсов А.А Научить читать? Просто! Обучение без стрессов по методике рационального обучения // [Электронный ресурс].-URL: www.оzоn.ru/соntехt/dеtаil/id/19682302 // (дата обращения: 17.05.2018) 19. Карпов А.В. Технология управления развитием персоналом / А.В Карпов.- М.: КноРус, 2015.- 408 с 20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2015. - 56 с. 21. Киркпатрик Д.Л. Четыре ступеньки к успешному тренингу // [Электронный ресурс].-URL: www.twirрs.соm/filе/957411/ (дата обращения: 19.05.2018) 22. Ковынева М. В. Методика активного обучения и воспитания // Кадровое дело.- 2013.- № 3.- С. 52 23. Кругликов Г. И. Воспитательная работа мастера профессионального обучения / Г.И Кругликов.- М.: Омега-Л, 2013.- 160 с. 24. Кругликов Г. И. Методика профессионального обучения // Человек и труд.- 2014.-№ 1.- С. 32-37 25. Кругликов Г. И. Методическая работа мастера профессионального обучения: учебное пособие / Г.И Кругликов.- М.: Юристъ, 2013.- 160 с. 26. Кругликов Г. И. Настольная книга мастера профессионального обучения // [Электронный ресурс].-URL: www.twirрх.соm/filе/1360070 // (дата обращения 22.05.2018) 27. Крупенчук О. И. Научите меня! Методика поэтапного обучения // Кадровое дело.- 2013.- С. 44 28. Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплктование, адаптация, развитие: учебное пособие / Е.В Куприянчук.- М:. ИЦ РИОР, ИНФРА-М, 2013.- 255 с 29. Кязимов К. Г. Профессиональное обучение персонала / К.Г. Кязимов.- М.: ЮНИТИ, 2014.- 328 с 30. Лукичева Л.И. Обучение персонала торговой организации / Л.И Лукичева.- М:. Омега-Л, 2013.- 263 с 31. Лукьянова Т.В Обучение: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В Лукьянова.- М:. Проспект, 2014.- 72 с 32. Макринова Е.И Функционирование обучающейся организации // [Электронный ресурс].-URL: www. sсiеnсе-еduсаtiоn.ru/ru/аrtiсlе/viеw?id // (дата обращения 22.05.2018) 33. Магура М.И. Организация обучения персонала компании / М.И Магура.- М: Теис, 2014.- 192 с 34. Мельникова Л.В.; Осопова Л.В.; Фридман Т.Б. Методика трудового обучения / Л.В. Мельникова, Л.В Осопова, Т.Б Фридман.- Спб.: Питер, 2014.- 132 с 35. Митрофанова Е.А Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом / Е.А Митрофанова.- М:. Проспект, 2013.- 68 с 36. Мостова В.Д. Корпоративная социальная сеть — элемент системы профессионального обучения и развития персонала компании / В.Д Мостова. Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики.- Спб.: Питер, 2014.- 165 с 37. Одегов Ю.Г Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Ю.Г Одегов.- Юрайт, 2014.- 513 с 38. Оксинойд К.Э Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом / К.Э Оксинойд.- М:. Проспект, 2015.- 54 с 39. Оксинойд К.Э Карьера одаренного менеджера www.mаrkеting.wikirеаding.ru/39970 (дата обращения 28.05.2018) 40. Первин Ю. А. Методика первичного обучения персонала / Ю.А Первин.- М.: НОРМА, 2014.- 288 с 41. Полякова О.Н Проект повышения эффективности деятельности управленческого персонала / О.Н Полякова.- М.: ИНФРА-М, 2013.- 570 с 42. Радченко Л.А 1С: Зарплата и управление персоналом / Л.А Радченко.- М.: Кнорус, 2013.- 352 с 43. Решетникова К.В Конфликты в системе управления персоналом / К.В Решетникова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.- 432 с 44. Семенов А.Г Основы профессионального обучения / А.Г Семенов .- М.: КноРус, 2013.- 175 с 45. Сотников С.А Структура процесса профессионального обучения / С,А Сотников.- М: Изд-во РАГС, 2014.- 512 с 46. Скакун В. А. Организация и методика профессионального обучения // [Электронный ресурс].-URL: www.studfilеs.nеt/рrеviеw/2977540/ (дата обращения 01.06.2018) 47. Тебекин А.В. Значение развития персонала для повышения эффективности работы предприятия / А.В Тебекин.- М.: КноРус, 2013.- 624 с 48. Троицкая Н.А. Подготовка персонала. Оценка результативности подготовки персонала / Н.А Троицкая.- Спб.: Питер, 2014.- 213 с 49. Федорова Н.В Оценка эффективности использования трудовго потенциала и системы управления персоналом / Н.В Федорова.- М.: КноРус, 2014.- 322 с 50. Шекшня С.Л Как эффективно управлять свободными людьми // [Электронный ресурс].-URL: www.studfilеs.nеt/рrеviеw/6014682/ (дата обращения 30.05.2018)
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические аспекты процесса обучения персонала 1.1 Понятие и особенности обучения Bступление России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров с одной стороны, открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий, с другой стороны, возросла жесточайшая борьба, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных изменений в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Организации требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не уменьшаться, а наоборот, постоянно увеличиваться. Такое состояние в организации, достигается тремя способами: подбором персонала, сменой персонала, повышением квалификации персонала. Повышение квалификации и обучение персонала дают возможность решать задачи как в интересах организации - повышается эффективность труда, включая качество и безопасность труда, так и в интересах человека - повышаются качество жизни, возможности для реализации своих способностей. Работник становится конкурентоспособным на рынке труда [7, с.33-35]. Обучение – целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования [3, ст.45]. Рассмотрим это определение подробнее. Во-первых, обучение – специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс, а также достижению поставленных целей обучения. Во-вторых, обучение человека протекает всю сознательную жизнь и содействует формированию личности, освоению систематизированных знаний и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Особое внимание необходимо уделить понятию образовательного процесса – это целенаправленная деятельность по обучению, воспитанию и развитию личности путем организованных учебно-воспитательных и учебно-познавательных процессов в единстве с самообразованием этой личности, обеспечивающая усвоение знаний, умений и навыков [3, ст.2]. Задачи образовательного процесса: - определение мотивационной направленности познавательной деятельности обучающихся; - организация познавательной деятельности обучающихся; - формирование навыков умственной деятельности, мышления, творческих особенностей; - постоянное совершенствование познавательных знаний, умений и навыков [8, с.31]. Следует обратить внимание на две детали: 1) образовательный процесс включает в себя два элемента: учебно-воспитательный и самообразовательный процессы. Они взаимосвязаны между собой, не могут эффективно протекать один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого; 2) основные функции образовательного процесса: образовательная, воспитательная и развивающая. Именно наличие трех функций образовательного процесса позволяет определять его цели. Рассмотрим каждую из функций в отдельности. Образовательная функция процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков, подразумевает формирование стимулирующего направления и опыта практической познавательной деятельности Bоспитательная функция направлена на формирование у обучающихся мировоззре¬ния, нравственных, трудовых, эстетических, этических представ¬лений, взглядов, убеждений, способов соответствующего поведе¬ния и деятельности в обществе, системы идеалов, отношений и потребностей. Между образованием и воспитанием существует всесторонняя связь: от обучения к воспитанию. Процесс воспитания при правильной организации тотчас же оказывает положительное влия¬ние на ход обучения, так как воспитание дисциплинированности, организованности, активности и многих других качеств создает условия для более активного и успешного обучения. Развивающая функция – предполагает становление и развитие психических процессов, свойств и отношений человека. Раскрывает потенциальные возможности человека и их реализацию. Данная функция предполагает, что в ходе обучения помимо формирования знаний и специальных умений необходимо совершать специальные меры по общему развитию обучающихся. В этом смысле переход к развивающему обучению означает расширение сферы развивающих влияний, уси¬ление творческих элементов в учебной деятельности [7, с.41-45]. Известными являются положения Л В. Занкова о том, что для ин-тенсивного развития мышления в процессе обучения необходи¬мо проводить преподавание на высоком уровне трудности, в быстром темпе, обеспечить осознание обучающимися своих учеб¬ных действий. Необходимо подчеркнуть, что задачи учебного процесса нельзя сводить лишь к формированию знаний, умений и на¬выков. Обучение призвано воздействовать на личность, несмотря на то, что образовательная функция является особенно специфичной для этого процесса [7, с.36]. Перечисленные функции нельзя представлять себе как три параллельно протекающие и неперекрещивающиеся линии в учебном процессе. Все они нахо¬дятся в сложно переплетающихся связях: одна предшествует другой, является ее причиной, другая яв¬ляется ее следствием, но и одновременно условием активации. Приоритетность тех или иных функций в обучении будет зависеть от того, какие задачи ставит перед собой, скажем организация. Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные особенности, ради которых обучение персонала должно проводиться: - повышение качества человеческих ресурсов; - повышение качества продукции или услуг, производимых организацией; - проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды; - развитие персонала; - улучшение системы коммуникации в организации; - формирование организационной культуры; - увеличение уровня лояльности организации. Например, обучение персонала призвано подготовить его к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе, повысить трудовой потенциал. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию [10, с.17]. B идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудового потенциала, приверженности работников своей организации и включенности мотивации в ее дела. Невозможно недооценить влияние воспитательной функции обучения на формирование и развитие организационной культуры. Организационная культура – это совокупность целей и ценностей организации, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников. Организационная культура имеет три уровня: представление о ценностях, нормы и правила поведения, конкретное поведение работников. Информация о каждом из них может передаваться как по официальным, так и по неофициальным каналам коммуникации в организации [10, с.28]. Также важным элементом образовательного процесса является его содержание - это конкретный ответ на вопрос, чему учить, какие знания отобрать из всех богатств, накопленных человечеством, оно является основой для развития обучающихся, формирования их мышления, познавательных интересов и подготовки к трудовой деятельности. Под содержанием образовательного процесса следует понимать ту систему научных знаний, практических умений и навыков, а также мировоззренческих и нравственно-эстетических идей, которыми необходимо овладеть обучающимся в процессе обучения, это та часть общественного опыта поколений, которая отбирается в соответствии с поставленными целями развития человека и в виде информации передается ему [11, с.56]. Выяснив, что же представляет собой обучение, мы можем выделить его основные особенности: - он нацелен прежде всего на овладение знаниями; - подсистема обучения не исчерпывает свои задачи только сообщением знаний, а ставит целью также и формирование определенных качеств обучаемого, умений, навыков, поведения, то есть обучение оказывается так или иначе тесно связанным, переплетенным с подсистемой воспитания; - обучение не есть только сфера активности обучающего, а есть отношение между двумя его участниками — обучающимся и обучаемым, приоритет в котором принадлежит преподавателю, но где и обучаемый отнюдь не остаётся пассивным. Под закономерностями процесса обучения подразумевается отражение в теории общих, необходимых, устойчивых и повторяющихся связей, определяющих развитие процесса обучения. Среди таких закономерностей обычно выделяют следующие: - зависимость содержания и целей обучения от потребностей личности, общества и государства; - зависимость каждого последующего этапа обучения от качества предыдущего, от объема и характера уже изученного учебного материала; - взаимосвязь эффективности обучения с характером его мотивации у участников процесса; - активное влияние управления учебным процессом, его планирования, организации, системы стимулирования и контроля на общие результаты обучения, его качество [11, с.68]. Важнейшими же принципами обучения, его исходными установками, которые и обеспечивают его высокое качество, являются: - объективность предлагаемого к изучению материала, его соответствие реальной действительности, его научность; - последовательность, систематичность, четкое планирование учебного процесса; - доступность предлагаемых знаний, их соответствие уровню развития обучающихся; - наглядность обучения, многообразие его методов; - обеспечение прочного усвоения знаний; - поддержание тесной связи теории с практикой [12, с.44]. Завершается обучение оценкой его эффективности. Важным ее проявлением у обучаемых является внутренняя готовность к различным психологическим перестройкам и преобразованиям в трудовой деятельности. 1.2 Сущность и структура процесса обучения персонала Обучение персонала является одним из важнейших вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не завсимо от того, на какой стадии существования находится организация. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции — одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений. Процесс обучения - совокупность последовательных и взаимосвязанных действий обучающего (преподавателя, наставника, тренера) и обучающегося (персонал организации, группа работников, отдельный сотрудник), направленных на обеспечение сознательного и прочного усвоения системы знаний, умений и навыков с целью использования их в практической деятельности [14, с.13]. Можно выделить две стороны данного процесса: 1) деятельность по организации учебно-познавательной работы обучающихся; 2) непосредственно учебно-познавательная деятельность обучающихся. Рассмотрим процесс обучения в виде схемы, рисунок 1.1 Рисунок 1.1 – Суть процесса обучения Обучение невозможно без синхронной деятельности специалиста по обучению и обучаемых, без их дидактического взаимодействия. Как бы активно не доносил знания лектор, если при этом нет ответной деятельности самих обучающихся по усвоению знаний, в случае если он не обеспечил мотивацию и организацию такой деятельности, то процесс обучения по сути не про¬текает — дидактическое взаимодействие реально не действует. Общение в процессе обучения оказывает большое влияние на мотивацию обучения, на создание положительного от¬ношения к обучению, на создание благориятных нравственных и эмоциональных условий для активного учения. Если преподаватели сосредотачивают внимание только на управлении учебной деятельностью, но не создают при этом правильного стиля общений, то результат обучающих воздействий может оказаться неудовлетворительным [12, с.39]. Процесс обучения это логическая, закономерная, постоянная смена определенных элементов деятельности. Всякая деятельность состоит из целей; мотивов; содержания; способов действий, проходящих при усилении воли, а также физических и интел¬лектуальных сил; методов регулирования действий; контроля за их результативностью. Теперь рассмотрим структурные компоненты процесса обучения: 1) целевой – осознание обучаемыми и принятие обучающимися цели и задач исследуемой темы, например, все сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена, обязаны понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании компании; 2) потребностно-мотивационный - предполагает, что лектор будет осуществлять меры по стимулированию у обучающихся заинтересованности, потребности в решении установленных учебно-воспитательных задач. Причем мотивация должна создавать внутренний процесс появления у обучаемых положительных мотивов учения; 3) содержание обучения - определяет совокупность вырабатываемых у субъектов процесса обучения знаний, умений, навыков, отношений, ценностных ориентаций; 4) деятельностно-процессуальный – определяет формы, методы, средства организации и реализации педагогического взаимодействия, сосредоточенного на решение целей и задач процесса обучения и освоение его содержания; 5) контрольно-регулировочный – предполагает единое осуществление контроля за процессом обучения и решения установленных задач со стороны обучающих и самоконтроля обучаемых за точностью выполнения учебных действий, правильностью получаемых ответов; 6) оценочно-результативный предполагает оценку обучаемыми и самооценку обучающимися полученных в процессе обучения результатов, формирования соответствия их установленным задачам, выявление факторов показываемых отклонений, планирование новых задач [12, с.72-74]. Исходя из вышеизложенного, особую роль играют цели и задачи проводимого обучения, именно от них зависит какие компоненты процесса обучения будут применяться в большей или меньшей степени. Рассмотрим основные если обучения персонала, таблица 1.1 Таблица 1.1 – Основные цели процесса обучения персонала № Цели обучения персонала 1 повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков; 2 обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей 3 формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующих организацию труда; 4 расширение инновационного потенциала сотрудников, обеспечение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах; 5 обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией. Для организации процесса обучения можно применять так называемую модель обучения, рисунок 1.2 Рисунок 1.2 – Модель системного обучения Из рисунка 1.2 видно, что обучение представляет собой циклический процесс. Задача кадровой службы состоит в обеспечении эффективности и непрерывности данного процесса. Для этого необходимо уделять внимание тщательной проработке вссех элементов процесса, так как все они одинаково важны, а один некачественно проработанный элемент может свести на нет эффективность всего обучения. Для организации весьма немаловажно построить систему обучения – комплексное единство взаимосвязанных и взаимодействующих форм, средств, методов и приёмов, в которой будет протекать процесс обучения. Общая концепция системы обучения персонала включает в себя: - структуру системы обучения с указанием ее места в общей системе управления персоналом (связь с процессами отбора, адаптации, оплаты труда, материальной и нематериальной мотивации, оценки); - целевую аудиторию (управленческий состав, кадровый резерв, подразделения и отдельные сотрудники); - цели и задачи обучения (соответствие стратегическим целям компании, задачам отдельных подразделений, планы индивидуального развития сотрудников); - ответственных за обучения лиц (HR-менеджер, руководители подразделений — некоторые из них могут выступать в роли внутренних тренеров); - направления и методы обучения (согласно потребностям и возможностям компании); - расчет бюджета на обучение; - составление плана и графика обучения; - разработку документации, регламентирующей процесс обучения (Положение об обучении, должностные инструкции, необходимые внутренние приказы и распоряжения, оценочные формы). Отталкиваясь от структуры процесса обучения, при создании системы обучения персонала должное внимание необходимо уделять учебному материалу. Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовленности и опыта людей, осуществляющих обучение. Успех в освоении учебного материала в наибольшей мере зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательными уровнем, профессиональным опытом и интересам слушателей. Другой фактор, сказывающийся на процессе обучения, - сложность изучаемого материала. Чем сложнее исследуемая проблематика или тот учебный материал, который должны изучить обучающиеся (значительная доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или формулами), тем больше времени необходимо для усвоения. Ясно, что и в этом случае профессиональный опыт обучающихся и их образовательный уровень играют большую роль. То, что сложно для одних людей, может оказаться очень просто для другх [9]. Оценка эффективности обучения может протекать с использованием тестов, опросников, экзаменов. Оценку эффективности обучения могут проводить как обучающиеся, так и обучающие наставники, эксперты либо специально организованные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы приобретенная информация была проанализирована и использовалась при подготовке и проведении типичных учебных программ в будущем. Данная практика дает возможность постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые показали себя как неэффективные [15, с.30-32]. Оценка является органичной частью обучения. В своей простейшей форме она представляет собой сравнение целей (эталонного поведения) с результатами (конечным поведением). Классическим методом оценки эффективности обучения на сегодня является предложенная в 1975 г. Дональдом Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней, таблица 1.2 Таблица 1.2 – Обобщенная модель Д. Кирпатрика Уровень оценки Название Сущность Метод оценки 1-й Rеасtiоn Оценка удовлетворенности потребителей. Реакция обучаемых Интервьюирование и анкетирование сразу после обучения 2-й Lеаning Изменение установок, улучшение знаний и совершенствование навыков участников. Тестирование до и после обучения либо отчет руководителя структурного подразделения 3-й Bеhаviоr Изменение поведения участников на рабочем месте Оценочные меприятия. Наблюдения руководителя 4-й Rеsults Изменения, которые произошли в связи с тем, что участники прошли обучение. Влияние на результаты бизнеса. Внутренняя сертификация Уровень 1 – реакция. На данном уровне выявляется, как участники обучения реагируют на обучение, то есть определяется измерение удовлетворенности участников. Оценка удовлетворенности участников проводится путем разработки, раздачи и сбора заполненных ими анкет, которые включают группы вопросов, направленных на оценку таких показателей: достижение целей данного вида обучения, выполнение заявленной программы обучения. Уровень 2 – оценка усвоения знаний и выработки навыков. На этом уровне выявляют информацию о том, насколько достигнуты цели обучения. Задача – выяснить, сколько знаний было приобретено, какие навыки были развиты или повышены, и в какой степени были изменены установки. Для оценки прироста знаний можно использовать один и тот же тест для участников обучения до началам обучения и после его окончания. Улучшение результатов теста, выраженное в процентах, и покажет эффект обучения. Уровень 3 – оценка поведения. На третьем уровне оценивается, в какой степени знания, навыки и установки перенесены из аудиторий на рабочие места, то есть в какой степени достигнуты цели обучения, связанные с изменением поведения и применением знаний и навыков. Уровень 4 – оценка результатов. Это последний уровень оценки позволяющий определить, настолько значительны выгоды от обучения в сравнении с затратами на него. Связь результатов с обучением можно проследить, если обучение было направлено на их улучшение. Улучшение показателей, как правило, является интегральной величиной зависимой от многих факторов, поэтому оценку экономической эффективности отдельного учебного мероприятия можно дать только в тех случаях, когда удается вычленить его влияние на бизнес-показатели [21].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 54 страницы
1350 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 106 страниц
990 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 85 страниц
2125 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 59 страниц
1475 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 58 страниц
1450 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 83 страницы
2075 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg