Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

irina_krut2019 1400 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 56 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 14.01.2020
Целью данной выпускной работы является разработка и обоснование предложений по повышению эффективности мотивации и стимулирования рабочих на нефтегазодобывающем предприятии. Объектом исследования выпускной квалификационной работы является нефтегазодобывающее предприятие. Теоретической основой работы послужили исследования отечественных и зарубежных ученых, чьи работы внесли существенный вклад в теоретическую разработку проблемы использования трудовых ресурсов. Информационно - методическая база исследования: законодательные и нормативные документы по вопросам использования трудовых ресурсов, материалы международной организации труда. На основе анализа были предложены мероприятия по повышению эффективности мотивации и стимулирования рабочих на нефтегазодобывающем предприятии. Результаты исследования: корректировка существующей системы стимулирования на предприятии, методика эффективной мотивации работников с учетом специфики нефтегазодобывающего предприятия.
Введение

В настоящее время персонал является главным ресурсом и капиталом для любого предприятия. От качества и его подбора, а также от эффективности использования зависят экономические показатели и результаты деятельности самого предприятия. Поэтому всем предприятиям нужно создавать условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала, для того чтобы максимально эффективно использовать свой капитал. Одна из главных задач современной компании заключается в формировании эффективной системы управления, главная задача которой для ее реализации отводится управлением персоналом. В условиях экономической нестабильности компании понимают важность рационального построения системы мотивации, при которой сотрудники эффективно работаю на своих рабочих местах. Актуальность исследования заключается в том, что от эффективной системы использования человеческого потенциала и его стимулирования зависят как личное развитие конкретного работника, так и эффективность использования кадрового капитала предприятия в целом. Состояние социальной и творческой активности работников, а также эффективность использования кадрового потенциала предприятия в целом напрямую зависит от применения системы мотивации и стимулирования работников на предприятии. Экономическая эффективность заключается в том, что выводы, которые можно получить на основе теоретического анализа проблемы, необходимо применять в практической сфере на сотрудниках нефтегазодобывающего комплекса. Создание нормативно-правовых документов и программ, направленных на улучшение действующих систем стимулирования, рекомендуется основывать на результатах исследования. Успех функционирования организации зависит от готовности каждого сотрудника качественно выполнять свою работу. Особенно это относится к специалистам, занимающимся, инновационной деятельностью, то есть в высшей степени творческой работой. Но при этом высокие показатели эффективности должны наблюдаться и при рутинной работе сотрудников, а именно легкие по содержанию задачи, подотчетные между собой и не требующие творческого подхода, специфичных компетенций. Именно через понимание мотивации можно выстроить путь к эффективному управлению сотрудника. Применяя знания о том, что движет человеком и что побуждает его к действиям, можно разработать эффективную системы стимулирования. Для этого необходимо знать, чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как замотивировать людей. С точки зрения мотивации трудна, не менее важное чем заработная плата является личное удовлетворение за выполненную работу и успех. Для эффективного управления нужно понимать, что движет человеком, мотивирует его и приносит больше пользы. Этот интерес возрастает по мере расширения- личных свобод подчиненного, его частичного превращения в сопредпринимателя. Проблема мотивации и стимулирования персонала как инструмента улучшения показателей эффективности его работы может быть исследована через понятийный аппарат и анализ таких понятий, как «мотив» и «потребность» Мотивация представляет собой «совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека для достижения определенной цели» [2, с. 139]. Мотив — это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей [3, с. 125]. Он превращает внешний побудительный фактор во внутреннее состояние, трансформируемое в конкретное действие или поведение. Именно поэтому, чтобы повысить эффективность работы сотрудников, необходимо четко определить мотивы, наиболее важные для каждого работника. Для этого требуется тонкое понимание ситуации, постоянный анализ поведения сотрудников и поручение им таких заданий или функций, которые сами по себе будут являться мотивами для эффективной работы. В основе мотивов лежат потребности, поэтому очень важно своевременно выявлять социально-психологические установки работников. Объектом исследования является нефтегазодобывающее предприятие г. Тюмени. Цель выпускной квалификационной работой - разработка и обоснование предложений по повышению эффективности мотивации и стимулирования рабочих на исследуемом нефтегазодобывающем предприятии. Для достижения намеченной цели проставлены следующие задачи: Задачи в выпускной квалификационной работе: -исследование действующей системы мотивации, и стимулирования персонала в реальных условиях на действующем производстве; -разработка организационного механизма формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации; -подготовка методики оценки качества персонала в организации; -создание технологий построения системы мотивации и стимулирования персонала организации; -разработка, системы оценки внедрения мероприятий по мотивации и стимулированию персонала организации; -анализ разработанных автором моделей, технологий и методик; -оценка эффективности внедрения-системы мотивации и стимулирования персонала в конкретной организации. Предметом выпускной классификационной работы является система мотивации и стимулирования сотрудников исследуемой организации.
Содержание

Введение 1 Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности 1.1Развитие мотивационных подходов в практике управления предприятием 1.2 Система стимулирования труда работников: понятие, формы и виды 1.3 Условия и факторы выбора эффективной системы мотивации и стимулирования труда рабочих на предприятии 2 Информационно-методическое обеспечение оценки эффективности мотивации и стимулирования рабочих 2.1 Направления трансформации трудовой мотивации и стимулирования р рабочих 2.2 Методы оценки эффективности трудовой мотивации рабочих 3 Разработка направлений по повышению эффективности мотивации и стимулирования рабочих на предприятии (в организации, в подразделении) 3.1 Анализ эффективности мотивации и стимулирования труда рабочих пр предприятия (организации, подразделения) 3.2 Выбор приоритетных направлений повышения эффективности мотивации и стимулирования рабочих на предприятии (в организации, в подразделении) Заключение Список использованных источников Приложения
Список литературы

1. Адамов, Н. П. Стимулирование развития работников организации [Текст] / Н. П. Адамов, А. О. Тилов // Управление персоналом. - 2010. - №25. - С. 406 - 410. 2. Артеменко, В. Г. Современные персонал [Текст] / В.Г. Артеменко // Технологии ДИС. - 2009. - №21. - С.340-341. 3. Базаров, Т. Ю. Основы организации и управления персоналом. [Электронный ресурс]. URL: http://www.begin.ru (дата обращения: 12.05.2016) 4. Баканов, М. И. Теория экономического анализа [Текст] / М.И.Баканов, А.Д.Шеремет // Финансы и статистика. - 2008. - №15.- С. 208. 5. Баранова, С. Б. Управление персоналом в коммерческой организации: [Текст] / С.Б.Баранова // Модели обучения . - 2011. - №1. - С. 271. 6. Бершова, Л. В. Современная служба управления персоналом [Текст] / Л.В. Бершова // Справочник кадровика. - 2012. - №5. - С. 6. 7. Беслюкова, С. И. Развитие и значение мотивации для организаций России [Текст] / С. И. Беслюкова // Мотивации для организаций. - 2011. - №18. - C. 256-259. 8. Бизюкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст] / И. В. Бизюкова // Издательство экономика. - 2013. - №14. - С. 31 - 32. 9. Бройде, И. М. Кадровый потенциал и пути его повышения в сфере услуг [Текст] / И.М. Бройде // Повышения в сфере услуг . - 2010. - №23. - С. 319. 10. Бурцев, В.В. Кадровая политика предприятия: содержание и обеспечение [Текст] / В.В. Бурцев // Финансовый менеджмент. - 2011. - №17. - С. 14 - 19. 11. Виговский, Е. В. Управление производительностью в организации [Текст] / Е. В. Виговский // Практика применения. - 2012. - №26. - С. 107. 12. Витман, В. А. От управления кадрами - к управлению персоналом [Текст] / В.А. Витман, Л. В. Бок // Служба кадров. - 2012. - № 1. - С. 4. 13. Выродский Л. С. Мышление руководителя [Текст] / Л. С. Выродский // Лабиринт. - 2008. -№24. - С. 180. 14. Галаева, Е. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии [Текст] / Е. Галаева // Общество и экономика. - 2007 . - №7-8. - С. 146-161. 15. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть 1,2) [Электронный ресурс] URL: http://www.garant.ru (дата обращения 15.05.2016). 16. Грэхэм, Х. Т. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / пер. с англ. Под ред. [Текст] /Т. Ю. Базарова, Б. Л. Репина. // Москва ЮНИТИ-Дана. - 2013. - №8. - С. 267. 17. Гусаров, В. М. Статистика: Учебное пособие [Текст] / В. М. Гусаров, Е. И. Кузнецова //Изд-во Юнити - Дана. - 2007. - №33. - С. 111. 18. Гутгарц, Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия [Текст] / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №2. - С. 378. 19. Данилевский Ю.А. Кадры: вопросы и ответы. / Ю.А.Данилесвкий // М.: Знание. - 2010. - №16. - С. 39. 20. Дембинский, Н. В. Вопросы теории управления организацией [Текст] / Н. В.Дембинский // Финансы и статистика. - 1993. - №8. - С. 189. 21. Добровольский Е.В. Карабанов Б., Мотивация сотрудников [Текст] / Б. Карабанов // Учебно-практическое пособие. - 2008. - №12. -С. 257 22. Евенко, Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами [Текст] / Л. И. Евенко // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. - 2012. - №30. - С. 65. 23. Макарьева, И. Т. Управление персоналом и принятие оперативных управленческих решений [Текст] /И. Т. Макарьева // Теория и практика управления. - 2011. - №5. - С. 11-13 24. Маслова, В. М. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студ. вузов [Текст] / В. М. Маслов// ЮНИТИ-ДАНА. - 2014. - №13. - С. 167. 25. Мухин, М. Г. Кадровое планирование на предприятии. [Текст] / М. Г. Мухин // Финансы и статистика. - 2009.- №28. - С. 383. 26. Обухов, И. И. Диагностика предприятия [Текст] / И. И. Обухов// Экономика. Финансы. Управление. - 2011.- №11. - С. 78-86. 27. Орлова, Н. Значимость мотивации сотрудников для предприятий в российской экономике [Текст] / Н. Орлова // Менеджмент. -2010. - №9. - С. 4-11. 28. Павлова В. В. Настольная книга топ-менеджера [Текст] / В. В. Гамаюнов, В. Е. Хруцкий // - М.: Финансы и статистика. - 2011. -№4. - С. 403. 29. Поляк, Е. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии [Текст] / Е. Галаева // Общество и экономика. - 2007 . - №7-8. - С. 146-161. 30. Райзберг, В. Я. Экономика предприятия: Учебное пособие, 4-е изд. [Текст] / В. Я. Горфинкель, В.А. Швандар //Финансы и кредит. - 2009. - №10. - С. 356. 31. Ричи, Ш. Н.Управление мотивацией [Текст] / Ш. Н. Ричи // ЮНИТИ-ДАНА. - 2004. - № 40. - С. 399. 32. Савчук, Х. Т. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / пер. с англ. Под ред. [Текст] /Т. Ю. Базарова, Б. Л. Репина. // Москва ЮНИТИ-Дана. - 2013. - №8. - С. 267. 33. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании: управление мотивацией [Текст] / Т. О. Соломанидина // ИНФРА-М. - 2016. - №47. - С. 624. 34. Текучесть персонала. Глоссарий «аудит.ру» [Электронный ресурс]. URL: http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RSlqz,lxy;!qgkwui (дата обращения: 14.05.16) 35. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании [Текст] / С. А. Шапиро // ГроссМедиа. - 2007. - №29. - С. 273. 36. Шишкин, А. К. Аудит кадров на предприятии [Текст] : Учебное пособие для вузов / А. К. Шишкин// Аудит, ЮНИТИ. - 2010. - №17. - С. 496
Отрывок из работы

1 Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности 1.1 Развитие мотивационных подходов в практике управления предприятием Мотивация ? это процесс побуждения себя или других людей к выполнению деятельности для реализации личных целей или целей компании. Мотивация к труду образуется только тогда, когда трудовая деятельность выступает если не единственным, то главным условием получения блага. Существенное значение для образования мотивации к труду имеет оценка возможности достижения целей. Если достижение цели не требует существенных усилий или ее, напротив, очень сложно достичь, то мотивация к труду не образуется. Сила мотивации характеризуется степенью актуальности потребности для сотрудника. Чем насущнее потребность в каком-либо благе и чем сильнее желание его получить, тем эффективнее будет работать сотрудник [1]. Развитие теории мотивации началось в начале XX века. Выделяют такие группы теорий мотивации: 1. Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.); 2. Процессуальные теории (Врум и др.); 3. Теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи) [16]. В соответствии с теорией А. Маслоу выделяется пять базовых типов потребностей: ? физиологические потребности (уровень 1); ? потребность в безопасности (уровень 2); ? социальные потребности (уровень 3); ? потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4); ? потребность в самовыражении (уровень 5). Эти потребности формируют иерархическую структуру, которая характеризует поведение человека, при этом потребности более высокого уровня не мотивируют человека, если, хотя бы частично, не удовлетворены потребности более низкого уровня. После удовлетворения потребности ее мотивирующее действие завершается [46]. Развивая теорию Маслоу Д. МакКлелланд вводит определения потребностей власти, успеха и принадлежности либо социальной потребности. По его представлению, в наше время наибольшее значение имеют потребности более высокого порядка, так как потребности более низких уровней, в основном, удовлетворены [32]. Теория Ф. Герцберга базируется на таких положениях: ? потребности делятся на гигиенические факторы (размер зарплаты, условия труда, характер контроля, межличностные отношения) и мотивирующие факторы (продвижение по службе, ощущение успеха, признание, рост возможностей); ? наличие гигиенических факторов убирает неудовлетворенность работой; ? для получения мотивации нужно обеспечить влияние мотивирующих факторов; ? для эффективной мотивации работников начальник должен сам понимать суть работы [23]. Большой вклад в создание процессуальных теорий внес В. Врум. Базой его работы является теория ожиданий. Эта теория базируется на положении, что человек пытается достичь какой-нибудь цели только в том случае, если уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей. К процессуальным теориям также относят и теорию справедливости. Она заключается в том, что, если работник считает свой труд недооцененным, то он будет снижать затрачиваемые усилия. При этом справедливость оценки с позиции начальника и с позиции подчиненного может быть разной [42]. Теория справедливости вместе с теорией ожиданий описана в модели Портера-Лоулери. Эта теория базируется на том, что мотивация - это функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Самый важный вывод этой теории заключается в том, что результативный труд всегда приводит к удовлетворению сотрудника [27]. Согласно теории Макгрегора, мотивацию необходимо выбирать на базе отношения человека к работе. Существует два типа работников: X и Y. Основные параметры работника типа X: ? от природы ленив и не желает работать; ? не желает нести ответственность, избегает нервного напряжения; ? не проявляет инициативу, если его к этому не подталкивать. Поэтому такого работника нужно принуждать к работе путем поощрения или наказания. Основные параметры работника типа Y: ? имеет естественную потребность в работе; ? стремится к ответственности; ? является творческой личностью. Такого работника нужно не принуждать, а мотивировать к работе [24]. Теория трудовых установок А. Гастева была создана в 20-е годы XX века. Она выражает энтузиазм советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования). Для реализации теории А. Гастева на практике необходимо создать мотивы, которые апеллируют к таким высшим человеческим качествам, как энтузиазм, совесть, долг, дух соревнования. Таблица 1 – Основные положения теорий мотивации Название теории, автор Принципиальные положения теории мотивации Теория экономического человека А.Смита [1, с.27] Доминирующая роль социально – экономических условий, которые влияют на эффективность труда и определяют методы мотивации. Поведенческая теория управления Э. Мэйо[1, с.27] Методы мотивации связаны с результатами психологических исследований, побуждающих стимулов труда человека. Теория потребностей Маслоу[1, с.28] Выделяется пять типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую структуру и определяют поведение человека. Теория Мак Кленда[1, с.29] Используются потребности: власти, успеха и принадлежности, которые можно удовлетворять вознаграждениями. Теория Герцберга[1, с.31] Выделены факторы, которые действуют на работу и влияют на удовлетворение потребностей: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей. Теория ожиданий [12, с.112] Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели и удовлетворяет свои потребности за счет достижения цели. Продолжение таблицы 1 Теория справедливости [12, с.114] Предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения затраченным усилиям и сравнивают с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Модель Портера – Лоулера[12, с.117] Основана на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения Из этого можно сделать вывод, что образование рабочих мест с более сложными задачами и большим уровнем ответственности имеет положительный эффект мотивации для многих сотрудников, но не для всех. Для мотивации нет какого-либо одного хорошего способа. То, что эффективно для мотивации одних работников, может быть абсолютно неэффективно для других. Вознаграждение необходимо для побуждения людей к эффективной работе. Вместе с термином мотивация понятие «вознаграждение» имеет более широкую суть, чем просто деньги, с которыми обычно это слово ассоциируется. Вознаграждение ? это все то, что человек считает ценным для себя. Однако понятия ценности у людей различны, а значит и различна оценка вознаграждения и его сравнительной ценности. Вознаграждения можно классифицировать на внешние и внутренние. Каждый руководитель имеет дело с обоими типами вознаграждений. Внутреннее вознаграждение предоставляет сама работа. Это может быть чувство получения результата, содержания и значения исполняемой работы, самоуважения. Дружба между участниками одного трудового коллектива и просто беседы с коллегами, которые возникают в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Внешнее вознаграждение ? это именно тот тип поощрения, который приходит на ум, когда слышится слово «вознаграждение». Оно появляется не от самой работы, а предоставляется компанией. С мотивационной позиции его можно считать стимулированием труда [35]. Стимулирование ? это ориентация на имеющуюся структуру ценностей и интересов сотрудника для более полной реализации его трудового потенциала. Мотивация и стимулирование ? это, по сути, стратегия и тактика деятельности. Мотивация, или мотивационная политика, ? это стратегическая позиция, которая направлена на реализация глобальных целей, которые поставлены перед сотрудниками в сочетании с целями компании. Стимулирование с позиции руководства ? это тактика решения проблем, которая удовлетворяет некоторые потребности работника (в основном материальные) и дает ему возможность работать более эффективно [43]. Таким образом, мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны друг другу по направленности: первое нацелено на изменение существующего положения, а второе ? на его укрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Поэтому необходимо, чтобы механизм стимулирования был адекватен механизму мотивации персонала. 1.2 Система стимулирования труда работников: понятие, формы и виды При стимулировании побуждение к труду выражается в форме компенсации за работу. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» весьма условно, так как они взаимосвязаны. В некоторых случаях ориентация на общение с коллегами, принадлежность к определенному обществу, престижность проявляются у работников сильнее, чем ориентация на получение денежного вознаграждения [4]. Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала имеет очень важное социально-экономическое значение для каждой компании в условиях рыночных взаимоотношений. Формы и системы оплаты труда персонала формируют материальную базу развития человеческого капитала, рациональной эксплуатации рабочей силы и рационального управления персоналом всех уровней. Вознаграждение или компенсация персоналу за выполненную работу играет очень важную роль в формировании трудовых ресурсов компании, в мотивировании, эксплуатации и сбережении нужных специалистов в компании. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к снижению продуктивности труда, качества продукции и нарушению трудовой дисциплины [10]. Связь вознаграждения персонала с фактическими результатами деятельности каких-либо компаний выполняется с применением различных форм и систем оплаты труда. Они характеризуют механизм зависимости вознаграждения каждого сотрудника от результативности его работы. В любой компании труд, который потрачен определенным сотрудником, можно выразить количеством отработанного им рабочего времени либо объемом выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости показателей, в которых измеряются затраты труда или результаты работы, принято выделять сдельную и повременную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате сумма вознаграждения сотрудника зависит от количества отработанного им рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных им работ и услуг [41]. В современной практике часто применяются смешанные системы оплаты труда ? одна часть вознаграждения работника (как правило, переменная) находится в зависимости от результатов работы, а другая ? от его индивидуальных особенностей (постоянный должностной оклад). Многие руководители уверены, что, если они не предложат достаточную зарплату или большие премиальные, то сотрудники будут лениться, не чувствуя достаточных для работы стимулов. Но главное ? это не просто уплатить высокий оклад, а обеспечить своим работникам справедливое вознаграждение. Справедливость ? это выполнение принципов правильности, честности и беспристрастности [44]. Неблагоприятные условия труда, которые нет возможности улучшить, необходимо компенсировать сотруднику, в первую очередь, увеличив время отдыха, предоставив бесплатное питания на работе, обеспечив профилактические и лечебные мероприятия. Доплаты за сменность назначаются за работу в вечернее и ночное время. Доплаты за уровень занятости на протяжении смены вводятся в основном для многостаночников, наладчиков и ремонтников. Также доплаты назначаются при совмещении профессий или функций [37]. Кроме зарплаты, есть еще одно средство мотивации ? льготы, предоставляемые компанией: оплата медицинских услуг, покупка страхование на случай утраты трудоспособности, полная либо частичная оплата расходов на проезд сотруднику к месту работы и обратно, выдача своим сотрудникам бес- процентных кредитов либо кредитов с очень низким уровнем процента, предоставление в пользование транспорта компании, предоставление питания во время работы и прочие расходы. Возрастает актуальность в применении стимулирования работников в такие формы оплаты, как доля в прибыли и в акционерном капитале [19]. Еще один вид вознаграждения, который руководитель может предложить сотруднику ? это премиальные выплаты или бонусы. Они могут быть плановыми (например, ежегодные премии), так и внеплановыми, в зависимости от результатов работы сотрудника и являются особым стимулом, поскольку неожиданное поощрение дает сотруднику возможность почувствовать свою значимость (премия в честь дня рождения, премия, которая связанна с успешным выполнением работы и др.). Привязка размера премий к результатам деятельности дает сотрудникам возможность увидеть взаимосвязь между своей работой и результатами деятельности компании, а, следовательно, и размером своей премии. Разработка стимулов к работе очень актуальна. Современный руководитель должен все время отмечать ценность сотрудника для коллектива и достигнутые результаты, поощрять наличие у него творческого потенциала, хороших качеств и положительных сторон. Эта оценка должна быть максимально объективной и базироваться не на общих впечатлениях, а на точных данных и показателях [48].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Теория управления, 83 страницы
750 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 83 страницы
2075 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 42 страницы
1050 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 57 страниц
1425 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 82 страницы
2050 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg