Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Теоретические основы управления конфликтами в организации как профилактика текучести кадров

irina_krut2019 1300 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 52 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.01.2020
Обьектом исследования данной выпускной квалификационной работы является ИМУП«МРКВК»РБ. Предметом исследования является анализ конфликтов в организации. Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию управление конфликтами и профилактики текучести кадров в организации на примере ИМУП«МРКВК»РБ. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - изучить сущность, причины и типологию конфликтов в организации; - проанализировать текучесть кадров ИМУП «МРКВК» РБ; - разработать рекомендации по совершенствованию управления конфликтами и текучесть кадров в ИМУП «МРКВК» РБ. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в условиях рыночной конкуренции управление конфликтами в организации стал одним из главнейших факторов, определяющий выживание и экономическое положение предприятия. Конфликты сопровождают человека на протяжении всей его жизни. Часто люди, связанные узами совместной деловой активности, сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподносят, то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Сегодня предприятия предполагают серьезные усилия по урегулированию конфликтов между рабочими, повышению уровня квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка психологически уровновешенных кандидатов. На сегодняшний день в обществе происходит переход к активным методам управления конфликтами , которые нацелены на привлечение в организацию соискателей, удовлетворяющих требования организации. Таким образом, происходит совершенствование процедуры управление конфликтами. Кадровая политика в области управление конфликтами состоит в определении принципов, методов, критериев для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления. Управление конфликтами наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом. Хорошие люди, преданные фирме и работают хорошо, а конфликтные плохо работают и дурно влияют на окружающих. Обстоятельства жизни человека с древнейших времен складывались таким образом, что ему было предназначено сотрудничество с другими людьми. Но между всеми людьми есть различия. В связи с развитием общества и усложнением социальных связей в отношениях наряду с сотрудничеством появляется конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и выбора средств достижения целей. В конечном счете сложившаяся ситуация привела к появлению конфликтов. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и личностные, накладывают свой отпечаток и могут порождать противоречия, напряженность, вражду. Также конфликты может порождать и отклоняющееся от нормы поведение может быть как негативным, так и позитивным. Из сказанного следует, что конфликт должен восприниматься как нормальное явление, как способ взаимодействия людей. Таким образом, тема управление конфликтами в организации как профилактика текучести кадров в настоящее время является очень актуальной. Также она является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множеств концепций и школ управления конфликтами и разработана масса методик профилактики текучести кадров. Наиболее известными отечественными исследователями в данной области являются Ф.М. Бородкин, А.Я. Кибанов, Г.В.Фомин.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................... 1. теоретические основы управления конфликтами в организации как профилактика текучести кадров ................. 1.1. Сущность, причины и типология конфликтов в организации ............ 1.2. Методы управления конфликтами в организации ............................... 1.3. Организация процесса управления конфликтами и снижения текучести кадров ...................................................................................................... 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА ИМУП «МЕЖРАЙКОММУНВОДОКАНАЛ» 2.1.Общая характеристика МУП «Межрайкоммунводоканал» .................. 2.2.Анализ качественного и количественного состава персонала в МУП «Межрайкоммунводоканал» .................................................................................. 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В МУП «МЕЖРАЙКОММУНВОДОКАНАЛ» КАК ПРОФИЛАКТИКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ 3.1. Анализ управления конфликтами в организации ................................ 3.2. Рекомендации по управлению конфликтами в организации как профилактика текучести кадров.............................................................................
Список литературы

1.Абезин.Д.А.Система управления охраной труда в организации.Волгоград.: Волгоградский ГАУ. - 2015. - С. 50. 2.Алексеева А.П.Путь к снижению затрат и повышению качества. - М.:Альпина Пабл. - 2016. - С. 155. 3.Алавердов, А.Р. Управление персоналом. - М.: МФПУ Синергия. 2015. - С 192. 4.Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М: Юнити–Дана. - 2015 - С. 73. 5.Бородкин Ф.М. Теория конфликта . - М.:НИЦ ИНФРА-М. - 2016. - С. 600. 6.Бородкин Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма. - 2015. - С. 250. 8.Буковецкая О.О.Поиск и оценка линейного персонала :Повышение эффективности и снижение затрат. - М.:Альпина Пабл. 2016. - С. 129. 9.Вечер, Л.С. Государственная кадровая политика и государственная служба: учеб. пособие / Л.С.. - Минск: Выш. шк., 2013.- С. 111 10.Войленко О.А. Организация на предприятии работы по снижению текучести кадров.Волгоград. - 2015. - С. 109. 11.Гиндуллина Г.И.Текучесть кадров. - М.:Сборник статей международной научно-практической конференции. - 2014. - С. 64. 12.Гришина Н.В. Психология конфликта. - М.:Альпина Пабл. - 2016. - С. 135. 13.Дарендорф Р.Элементы теории социального конфликта. . - М.: СОЦИС. - 2014. - С. 326. 14.Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект - Пресс. - 2015.- С. 255. 15.Ивановская Л.В.Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева и др.; Под ред. А.Я.Кибанова - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М. - 2013. - С. 567. 16.Иванова С.В. Искусство подбора персонала. - М:Альпина Паблишер. - 2014. - С. 49. 17.Ивановская Л.В.Управление персоналом организации. - М.:ИНФРА-М. - 2018. - С. 685. 18.Кожевина Ольга Владимировна. Управление изменениями: Учебное пособие / О.В. Кожевина. - М.: НИЦ Инфра-М , 2013. - С. 150. 19.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. .- М.:НИЦ ИНФРА-М. - 2013. - С. 256. 20.Кибанов А.Я.Управление конфликтами в организации. - М.:Авалон. - 2016. - С. 20. 21.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.:ИЦ РИОР,НИЦ ИНФРА-М. - 2016. - С. 129. 22. Кузнецов А.Л.Управление социальным развитием организации. - М.:ИНФРА-М. - 2016. - С. 255. 23.Кузьмина Н.М.Кадровая политики корпорации .- М.: НИЦ ИНФРА. - 2016. - С. 160. 24.Рабцевич А.А. Адаптация молодых сотрудников как способ снижения текучести кадров. - М.:ИНФРА М . -2015. - С. 270. 25.Радыгина С. В.Молодые кадры для инновационной России. - М.:ИНФРА. - 2016. - С. 145. 26.Решетникова К.В.Конфликты в системе управления. - М:ЮНИТИ-ДАНА. - 2015. - С. 175. 27.Романова Г.М., Савельева Н.А. Оценка и сертификация квалификаций персонала. - М: НИЦ ИНФРА-М. - 2015 - С. 167. 28.Румянцева З.П.Управление организацией. - М.:НИЦ ИНФРА-М. - 2016. - С. 600. 29.Салихова И.С.Управление качеством интеллектуального капитала. - М.:НИЦ ИНФРА-М. - 2015. - С. 149. 30.Суслов Г.В.Управление персоналом организации. - М.:ИЦ РИОР,НИЦ ИНФРА-М. - 2016. - С. 149. 31.Стерлигова А.Н.Управление операционной средой организации.- М.:НИЦ ИНФРА-М. - 2013. - С. 256. 32.Тумин В.М.Управление проектами организации. - М.:ИНФРА-М. - 2018. - С. 244. 33.Фомин Г.В. Стратегическое управление персоналом. - М.:ИЦ РИОР,НИЦ ИНФРА-М. - 2015. - С. 115. 34.Шибаевь М.А.Подготовка кадров для АПК: инновационные аспекты управления.- Воронеж:ВГЛТУ им. Г.Ф. Морозова. - 2012. - С. 125. 35.Юсин А.С. Методика снижения текучести кадров. - М.:ИНФРА. - 2014. - С. 47.
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ПРОФИЛАКТИКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ 1.1. Сущность, причины и типология конфликтов в организации Многие считают, что предотвратить конфликт, остановить его не только можно, но и необходимо. Даже популярная книга В. Зигерта и Л. Ланга называется «Руководить без конфликтов», но на самом деле они утверждают, что «Конфликты – это не обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации» . На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до многомиллионных государств, людям, осуществляющим процесс управления, приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные противодействия. Слово «конфликт» в переводе с латинского — «столкновение». Поэтому его суть в столкновении, интересов, сторон, мнений и сил. Разные науки исследуют конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в контексте их основного предмета. Этика рассматривает в первую очередь конфликт моральный — специфическую ситуацию морального выбора, в которой принимающий решение человек констатирует в своем сознании противоречие: поступок во имя одной моральной нормы одновременно ведет к нарушению другой . Психиатрию интересуют конфликты психические – существование одновременно противоположно направленных и несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельного индивида внутрипсихический конфликт или между людьми в структуре межличностных отношений отдельных индивидов или групп . Социологи изучают конфликт социальный — столкновение сторон, мнений, сил; высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп и институтов, общества в целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов . В процессе делового общения могут возникать конфликты всех приведенных оттенков, и это осложняет задачу их исследования и регулирования. Можно выделить три основных компонента конфликта: . В конфликте всегда присутствует противоречие, столкновение позиций, за которым стоит различие интересов, ценностей или нормативных представлений сторон. Участники конфликта ощущают, что выигрыш первой стороны - это проигрыш для другой. . В конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы или представления, что является причиной выраженных отрицательных эмоций у участников и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно. Выделяют три основных типа конфликтогенов: )стремление к превосходству; )проявления агрессивности; )проявления эгоизма. Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены). Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером: «Конфликт - борьба за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника» . Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения. В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют необходимые различные признаки социального конфликта. Вот некоторые для примера: Л.Г. Здравомыслов: «Конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» . Ю.Г. Запрудский: «Конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству» . А.В. Дмитриев: «Конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны» . Существуют и другие определения отечественных социологов и конфликтологов, но, на мой взгляд, более интересными являются рассуждения о конфликте И.В. Курбатова «Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Если теперь объединить названные признаки конфликта в единое целое, то можно дать следующее определение. Конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей» . В данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. . Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными. . Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, директор книготоргового предприятия может объяснить низкий уровень продажи книжной и полиграфической продукции пассивностью в работе маркетинговой службы предприятия. Руководитель маркетинговой службы может в свою очередь винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его подразделение. . Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает спрос; при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. . Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее. . Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. . Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководителей отдела сбыта, кадровой службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят. Различия в психологических особенностях - еще одна причина возникновения конфликтов. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд". Если конфликт рассматривать с позиции управленческих дисциплин, то, как и у многих понятий в теории управления, у него имеется множество определений и толкований. Например, западные ученые Мескон М., Альберт М. и Хедоури Ф. определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое . Но следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта в теории управления. На мой взгляд, наиболее четко их разграничивает Т.Ю. Базаров: 1. Конфликт — это столкновение, противоречие, борьба, противодействие личностей, сил, интересов, позиций, взглядов в силу противоположности, несовместимости, противостояния. Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные многие из них считают, что конструктивные — редкость, что конфликт почти всегда плох и уж по крайней мере хуже бесконфликтного сосуществования. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя. 2. Конфликт — это система отношений, процесс развития взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих в нем по интересам, ценностям, деятельности.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Конфликтология, 60 страниц
2000 руб.
Дипломная работа, Конфликтология, 103 страницы
990 руб.
Дипломная работа, Конфликтология, 33 страницы
170 руб.
Дипломная работа, Конфликтология, 59 страниц
1475 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg