Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Мотивация труда работников как важнейший фактор эффективного управления в условиях рынка.

irina_krut2019 2200 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 88 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.01.2020
С.87, рис.12, табл.10, прил.1, слайдов 14, источники 65 Объект исследования: ПАО«Северная верфь» Цель работы – изучить особенности мотивации трудовой деятельности персонала. Предмет работы: мотивация персонала предприятия ПАО «Северная верфь» Результатом работы стали разработанные программы, направленные на повышение мотивации у персонала для улучшения роста производительности труда, прибыли, снижение себестоимости продукции и тому подобное. В работе задействована полная степень внедрения, работа с документацией акционерного общества, исследования на территории компании. Область применения: повышение эффективности системы управления, социально-экономической эффективности на предприятии ПАО «Северная верфь». Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Эффективность: формирование четкого направления у руководителя для эффективной мотивации персонала.
Введение

Суть мотивации персонала, охватывая наемных сотрудников, нанимателей и иных хозяев фирмы заключается в установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В базе данных отношений лежат основы, способы и формы влияния на интересы, поведение и работа сотрудников с целью предельного применения их. Впрочем, тема разработки основ, направлений и способов мотивации персонала, внедрение оригинальных способов и систем изучения, и совершенствование квалификации персонала, разработки и реализации стратегии управления персоналом, методом увеличения его мотивации к трудящийся работы, не утрачивает собственной актуальности. В рамках рыночной экономики весомое смысл уделяется способам практического использования передовых форм мотивации персонала, дозволяющие сделать лучше социально-экономическую эффективность всякого изготовления. Триумф работы фирмы (организации, фирмы) обеспечивают работающие на нем сотрудники. Как раз в следствие этого прогрессивная концепция управления предприятием подразумевает выделение из просторного числа активных сфер управленческой работы той, которая именно связана с управлением кадровой элемента организации - персоналом фирмы. Проблемы управления персоналом и его практического осуществления всесторонне рассмотрели такие ученые и практики, как: М. Амстронг, И.Р. Аист, Л.В. Балабанова, Н.Л. Гавкалова, Б.М. Генкин, В.Н. Данилюк, П. Перерыв, В.А. Савченко Р.А. Фатхутдинов, В. Щербак и многие другие отечественные и зарубежные ученые. Цель работы – изучить особенности мотивации трудовой деятельности персонала. Предмет рaботы – роль мотивaции в поведении организации. Объект работы – мотивация поведения персонала в организации. Задачи исследования: - рассмотреть трудовое поведение персонала и основные этапы управления в организации; - определить особенности мотивации и методов управления персоналом определить сущность; - дать общую организационно-экономическую характеристику деятельности ПАО «Северная Верфь»; - провести анализ деятельности компании ПАО «Северная Верфь» в процессе мотивации трудовой деятельности персонала; - проанализировать и дать оценку мотивации в поведении организации по результатам проведенного анализа - разработать концепцию мотивации трудового поведения персонала - определить первоочередных мероприятий для повышения мотивации поведения в организации. Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………… 8 АНАЛИЗ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА………………...... 10 РАССМОТРЕНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ.…………………………………..37 ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ……….....………………...…..47 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ КАК ВАЖНЕЙШЕГО ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ……………..………........…..... .63 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….76 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ….…...……....…... 79 ПРИЛОЖЕНИЕ…………..………………………...……………………84
Список литературы

1. Авдеева Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации // Достойный труд – основа стабильного общества: материалы VI междунар. науч.-практ. конф.: в 2 Т. – Екатеринбург, 2014. – С.112-114. 2. Алавердов А.Р., Куроедова Е.О., Нестерова О.В. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c. 3. Баташева М.А., Баташева Э.А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481. 4. Борисов, А.Б. Большой экономический словарь [Текст]. – М.: Книжный мир, 2009. – 895 с. 5. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 2007. – С.209 6. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учеб. для вузов. — М.: Экзамен, 2014. — 320 с. 7. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c. 8. Бухонова Н.М., Яковлев А.В., Снопов А.С. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии // Актуальные направления науч. исслед. XXI века: теория и практика. – 2013. - № 2. – С. 241-245. 9. Валиева О.В. Кадровые ресурсы для инновационных компаний: ценности и ориентиры // ЭКО. - 2012. - N 5. - С.87-95 10. Вафина Г.Р., Круглова Н.А., Тимофеева Т.С. Управление человеческими ресурсами // Вестн. Ульяновского гос. техн. ун-та. - 2014. - Т. 68. - С. 74-75. 11. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2009. С.93 12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2011. 13. Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В. Муравьева и др. // Актуальные вопросы соврем. науки. – 2015. - № 40. – С. 46-55. 14. Горгорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала // Инженерный вестн. Дона. – 2013. – T. 27, № 4. – С. 236 15. Горностаева А.Н., Доценко Е.В. Управление персоналом: учеб.-практ. пособие. - Брянск: Изд-во БГТУ, 2013. - 132 с. 16. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник.- М.: ИНФРА-М,2009. 17. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М., 2008., с. 31. 18. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. 19. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. — Н. Новгород: НИМБ, 2012. — 1100 с. 20. Ижбулатова О., Дуданов Е. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации // Проблемы теории и практики управления. — 2012. — № 4. — С. 102–109. 21. Ильин С.Н., Колодкин Г.Р. Психодиагностика как инновационная технология в управлении персоналом // Изв. Моск. гос. техн. ун-та МАМИ. - 2013. - Т. 5, № 1 (15). - С. 226-228. 22. Инновационные технологии в сфере управления персоналом: сб. науч. ст. / М-во образования и науки Российской Федерации, Уральский федерал. ун-т им. первого Президента России Б.Н. Ельцина. - Екатеринбург: УрФУ, 2013. - 98 с. 23. Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: коллектив. моногр. / В.П. Тихомиров. – М.: МЭСИ, 2012. - 230 с. 24. Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-экон. науки и гуманитар. исслед. – 2015. - № 4. – С. 25-28 25. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-прак-тическое пособие. - М.: Проспект, 2013. - 64 c. 26. Конарева Л. А. Партисипативное управление и мотивация персонала. // США. Канада. – 2009. - № 9., с. 99. 27. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30 28. Красильников С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства к мотивационным деривативам // Проблемы теории и практики упр. – 2014. - № 3. – С. 50-57. 29. Красностанова М.В. Современные технологии в управлении персоналом. – М.: Экон. факультет МГУ им. М.В. Ломоносова, 2012. - 82 с. 30. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 2008. – С. 231 31. Куприянов, Е. А., Шмелев А. Г. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования / Е. А. Куприянов, А. Г. Шмелев. – Вестник Московского ун-та. – Сер. 14. Психология. – 2006. – №2. – С. 58 – 78 32. Куттубаева Т.А. Оптимизация структуры профессиональной подготовки кадров как фактор формирования человеческого капитала в регионе / Т.А.Куттубаева, О.Н.Швакова // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - N 2. - С.67-73 33. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. 34. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2013. 35. Майданчик, Б.И. Анализ и обоснование управленческих решений [Текст]/Б.И. Майданик. – М.: Финансы и статистика, 2009.- 214 с. 36. Менеджмент: Учебник. / Под ред. проф. Ю. В. Кузнецова – М., 2010., с. 296. 37. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. – М.: Дело, 2007., с. 579. 38. Молчанов В.С. Совершенствование инструментов мотивации персонала в организации / отв. ред. Е.М. Мосолова // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления в XXI веке // Сборник материалов IX-й междунар. науч.-практ. конф.. - Липецк, 2015. – С. 33-38. 39. Овчинникова А.С., Собуцкая А.А. Современные подходы к разработке систем мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 638-641. 40. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте / С. В. Глубокий, И. В. Борисевич. – Минск: Издательство Гревцова, 2008. – 317 с. 41. Организация производства на промышленных предприятиях: учебное пособие / М. П. Переверзев, С. И. Логвинов, С. С. Логвинов. – Москва: Инфра-М, 2010. – 330 с. 42. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 с. 43. Организация, планирование и проектирование производства: операционный менеджмент: перевод с 5-го английского издания / Найджел Слак, Стюарт Чеймберс, Роберт Джонстон. – Москва: Инфра-М, 2009. – 789 с. 44. Организация, планирование и управление производством: учебно–методическое пособие / Н. И. Новицкий, В. П. Пашуто. – Москва: Финансы и статистика, 2008. – 574 с. 45. Орлова Е.Р. Бизнес-план: основные проблемы и ошибки, возникающие при его написании. – 2-е изд., испр. и доп. – Омега-Л, 2012. – 152 с. 46. Пирогов Н. От мотивации труда к развитию общества. // Наука и жизнь. – 2007. - № 4., с. 7. 47. Планирование на предприятии: Учебник. – М.: Издательство: Дашков и К, 2013. – 127 с. 48. Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009 49. Производственный и операционный менеджмент: [перевод с английского] / Ричард Б. Чейз, Ф. Роберт Джейкобз, Николас Дж. Аквилано. – Москва Вильямс, 2010. – 1169 с. 50. Производственный менеджмент в отрасли: учебно–методический комплекс / Н. А. Дубровский. – Новополоцк: ПГУ, 2011. – 367 с. 51. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 30 52. Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 53. Рудась И.С. Совершенствование мотивации труда на основе использования современных подходов к организации оплаты труда // Актуальные проблемы инновационного развития экономики: тез. докл. междунар. науч.-практ. конф. профессорско-преподавательского состава и аспирантов / Белгородский ун-т кооперации, экономики и права. - Белгород, 2014. – С. 250-252. 54. Русак, Н.А. Экономический анализ деятельности предприятия [Текст]/ Н.А. Русак. - М.: Экоперспектива, 2009.-365с. 55. Савенкова А.Е., Фурсова Е.А. Мониторинг факторов мотивации и стимулирования в hr-менеджменте топовых инновационных компаний // Вестн. С.-Петерб. ун-та Гос. противопожарной службы МЧС России. - 2013. - № 1. - С. 47-53. 56. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали. // Человек и труд. – 2007. – № 7., с. 43. 57. Симоненко В.Н. Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка: дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05. - Хабаровск, 2012. - 379 с. 58. Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2013. 59. Сланченко Л.И., Гакаме М.Ш. Совершенствование системы управления персоналом как необходимое условие успешного функционирования предприятия и фактор повышения его конкурентоспособности // Общество: политика, экономика, право. – 2013. - № 2. – С. 42-45. 60. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2010. 61. Ташкинов А.Г. Анализ применения функционального и процессного подходов при формировании организационной структуры предприятия // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Экономические науки. - 2012. - № 3. - С. 77-80. 62. Управление организацией [Текст]: учебник / Под ред. А. Г. Поршневой и др. - М.: ИНФРА-М, 2009.-215 с. 63. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн., 2005., с. 279. 64. Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2010. 65. Швецова Е.А. Совершенствование системы мотивации персонала / под общ. ред. А.С. Шуруповой // Знания, творчество и интеллект как основа управления персоналом в современной организации: материалы четвертой межвуз. студенческой науч.-практ. конф. – Липецк, 2014. – С. 273-277. 66. Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин А.А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Бизнес. - 2015. - №4. - С. 3-17. 67. Кожевникова, А.М. Мотивация и стимулирование персонала / А.М. Кожевникова. – М.: Кордис & Медиа, 2010. 68. Колосницына, М. Г. Экономика труда [Текст] / ИЧП «Изд-во Магистр», 2009. – 341с 69. Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин А.А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Бизнес. - 2015. - №4. - С. 3-17.
Отрывок из работы

АНАЛИЗ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Основная цель любой деятельности, как организации, так и сотрудников состоит в постановке и достижении поставленных целей. Для того чтобы сотрудники ставили своей целью работы достижение состояния эффективного функционирования организации, необходимо, чтобы данная организация мотивировала их на это. Роль же самого сотрудника в данном процессе заключается в том, что именно под воздействием стимулирующих факторов у него возникает желание выполнить определенную трудовую деятельность, результатом которой будет вознаграждение.[18] В данном случае именно мотивация труда является одним из эффективных механизмов управления персоналом. По мнению российского исследователя С.А. Шапиро мотивация – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника»[64]. Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала». Российский ученый В.И. Герчиков выделяет пять типов мотивации личности: - инструментальный тип – это ориентация на зарплату и другие блага, получаемые за труд; - профессиональный тип – это ориентация на содержание труда и возможность проявить себя; - патриотический тип – это ориентация на принадлежность к коллективу, разделение общих ценностей и целей организации, приверженность; - хозяйский тип – это мотивация руководящих работников: ориентация на автономность и дополнительную ответственность за себя и окружающих; - избегательный (люмпенизированный) тип – ориентация на минимизацию собственных усилий с единственным условием – избежать наказания[12]. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с целями организации. Для того чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю нужно определить, каковы на самом деле потребности сотрудников, и обеспечить способ для работников удовлетворить эти потребности через трудовую деятельность. По мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика руководство любой организации должно помнить, что «работников привлекают все виды и аспекты мотивации и стимулирования, которые должны эффективно поощрять работу, отвечающую целям и потребностям компании»[60]. Отметим, что исследователи редко единодушны во взглядах и формулировках, но все же существует общепринятый подход, служащий фундаментом при определении мотивации – это модель стимула – реакции. Базовая модель мотивации гласит, что существуют стимулы (к примеру, премия), которые приводят к изменению поведения (сотрудник работает более производительно, чтобы выполнить норму, за которую можно получить эту премию), а это приводит к желаемому результату (получение премии). Следовательно, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда – это то, что способно вызвать в сотруднике определенные действия, конкретные внутренние движущие силы, непосредственная причина трудовой деятельности работника. Структура мотива[58]: • потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная или духовная); • трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат труда); • цена или заработная плата (издержки материального или морального рода, связанные с трудовым действием). Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1[34]. Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса Данная схема довольно-таки условная и показывает лишь общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. В теории управления существует множество теории мотивации, которые делятся на следующие виды: 1. содержательные теории; 2. процессуальные теории; 3. теории, основанные на отношении человека к труду. Рассмотрим их подробнее. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно теории Абрахама Маслоу потребности человека соответствуют строгой иерархии (рисунок 2). А. Маслоу разделил потребности на пять ключевых категорий: Физиологические: потребность в воде, еде, тепле, покое и крыши над головой. В соответствии с этим, рабочие должны иметь возможность удовлетворить эти нужды за счет своего труда. Дальше идут потребности в защищенности и безопасности: от потребности в обеспечении безопасности не посредственно на рабочем месте до потребности в медицинском помощи. Рисунок 2 - Пирамида потребностей А. Маслоу[32]. Социальные: все, что связано с общественным характером человеческой жизни и деятельности. Профессиональная среда одновременно является и сферой социальной – у многих огромная часть личностных контактов происходит на работе. Отсюда происходит следующий уровень потребностей – потребность в уважении, включающая признание в профессиональной сфере, чувство уверенности в себе, чувство реализованности своих возможностей. Самая высокая ступень в иерархии потребностей отводится потребностям в самовыражении. Это потребности в творчестве, в осуществлении задуманного. Эти потребности являются наиболее индивидуальными. Главным выводом пирамиды потребностей А.Маслоу получается то, что предлагаемые условия могут не подходить конкретному работнику или работникам. Например если у людей есть потребности в более низких уровнях, в безопасности или в физиологических потребностях (таких как жилье, еда, сон , нехватка денег на что либо), так что им будет безразличен престиж их работы, их должность и возможность самовыражаться, если не будет хватать даже на самые банальные нужды. Теория ERG Альдерфера Клейтон Альфред сделал тоже самое что и Маслоу – объединил все потребности человека по группам (рисунок 3). По его мнению, таких групп потребностей всего три[33]: ? потребности существования (Existence) - различные формы материальных и физиологических желаний. ? потребности связи (Relation) - отношения с другими людьми и группами людей – семья, коллеги, партнеры и т.д. ? потребности роста (Growth) - побуждают индивида к творчеству или взаимодействиям в отношении к самому себе или внешнему окружению. Рисунок 3 - Теория К. Альдерфера В отличие от Маслоу, Альдерфер отказался от принципа иерархии потребностей. Он считал, что при неудовлетворении потребностей высокого уровня на первый план выходят нужды более низкого уровня, даже если они были насыщены до предела. Ситуацию, когда происходит движение вверх по уровням потребностей, ученый характеризует как процесс удовлетворения потребностей, а движение вниз – процесс фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность. Теория Дэвида Мак-Клелланда Суммируя полученные данные исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак-Клелланд и его коллеги разработали три категории человеческих потребностей: ? потребности присоединения – необходимость установления и поддержания межличностных отношений; ? потребность власти - желание влияния и установления контроля за другими людьми; ? потребность достижения - потребность в принятии ответственности для достижения успешного результата[52]. В данной теории человеческие потребности не исключают друг друга и не идут в иерархической последовательности, а демонстрирование потребностей на поведение индивидуума зависит только от их непосредственного взаимодействия. Двухфакторная теория Ф. Герцберга Фредерик Герцберг выделил две категории мотивационных факторов: ? «гигиенические», заставляющие отвлекаться от трудового процесса, создавая трудности. ? «мотиваторы» – все то, что поднимает настроение и облегчает трудовой процесс. На рисунке 4 представлены факторы неудовлетворенности и удовлетворенности («мотиваторы») трудовой деятельностью. Рисунок 4 - Двухфакторная теория Ф. Герцберга Факторы расположены по степени силы их воздействия. Процессуальные теории мотивации Эти теории описывают человеческие распределения усилий для достижения поставленных целей и принципы выбора определенного поведения. Согласно процессуальным теориям поведение индивидуума – это функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий предпочитаемого поведения. Рассмотрим три основные теории мотивации этой группы: – теория В. Врума; – теория справедливости; – теория Портера-Лоулера. Теория ожиданий Виктора Врума. Это учение, которое описывает тот факт, что мотивация зависит от того, сколько человек хочет получить и сколько он готов затратить на это усилий. Анализируя мотивацию к труду, теория ожидания определяет важность трех взаимосвязей (рис. 5). Рисунок 5 - Важность взаимосвязей по теории ожидания При слишком малом значении любого из этих важных факторов, мотивация будет слабая, и, как следствие, низкие результаты труда. Теория справедливости Согласно этой теории действия людей в коллективе предприятия определяются оценкой человеком собственных издержек и полученного вознаграждения и затрат и результатов остальных сотрудников, которых он приравнивает к себе. Модель Портера-Лоулера Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости[27]. Портер и Лоулер сделали вывод, что именно конечный труд и его результативность (успех) приводят к удовлетворению, а росту результатов содействует именно чувство выполненной работы. [26]. Проблема мотивов, если рассматривать ее со стороны побудительно-регуляторной функции, выступает как проблема побуждения в феноменально-содержательном и процессуально-регуляторном аспектах этого психологического феномена. Поэтому исследование процесса мотивации как момента перехода от самоактуализации к самореализации выступает, прежде всего, как исследование содержательных переходов в связке: «нужда - потребность -мотив - цель», с одной стороны, и «действия - деятельность - поступок» - с другой стороны. Е.А. Куприяновым и А.Г. Шмелевым предлагается следующая интегральная факторная структура трудовой мотивации: ? включенность – ощущение того что ты приносишь пользу и увлечение сотрудника в работе с каким либо коллективом; ? достойная заработная плата и другие материальные блага; ? увлеченность и интерес к работе; ? один из самых важнейших факторов является самореализация – личностный рост, созидание, повышение квалификации и улучшение любых навыков связанных с работой, а так же возможно и смежных; ? полномочия, власть; ? осознание важности и пользы своей работы для общества, что это приносит пользу людям; ? больше свободы действий и независимости от начальства; ? Стабильность и привычка, отсутствие интереса в изменение образа жизни и рабочего места в целом; ? условия работы – в этот фактор входят: условия труда непосредственно на рабочем месте; график работы и т. д.; пространственные факторы – удаленность от места проживания и т. д. Для многих людей условия работы играют важнейшую роль в мотивационной структуре; ? карьера – возможность дальнейшего роста в рамках данной организации или в рамках выбранной профессии; ? признание – желание стать известным человеком, добиться уважение и признания со стороны начальства, авторитетов и т. д.; ? здоровье и безопасность – желание сохранить здоровье в процессе работы, негативное отношение к опасностям, избегание риска[31]. Таким образом, мы рассмотрели сущность основных мотивационных теорий. На основе обобщения зарубежных и отечественных теорий можно констатировать, что важным механизмом мотивации трудовой деятельности является самоактуализация, саморазвитие. Самоактуализация выступает не только и не столько как реализуемое стремление человека к самосовершенствованию, а как момент оценки и выбора альтернатив удовлетворения актуальных для субъекта потребностей и определение актуальности этих потребностей в их соотнесенности с условиями жизни человека, в нашем случае с той деятельностью, в которой осуществляется его самореализация. Следовательно, мотивационные предпочтения субъекта должны в существенной степени определяться свойственной ему иерархией потребностей и, следовательно, мотивация персонала к труду должна определяться доминированием у людей той или иной базовой потребности. Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом. Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений. Знание теоретических основ разработки материальных поощрений сотрудников, как показывает практика, отнюдь не гарантирует положительный результат этой работы на практике при разработке собственных систем оплаты труда персонала. Так, к методам материального стимулирования относят: ? повышение должностного оклада; ? продажа акций предприятия по льготной цене своим сотрудникам; ? дифференцированная денежная выплата по итогам года; ? дифференцированное повышение размера премий и бонусов; ? разовая выплата денежного вознаграждения по кварталам или полугодиям.[66] Материальное стимулирование является разнонаправленной категорией: с позиции персонала – это его доход, с позиции работодателя – это расход предприятия. «Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять», – говорил Генри Форд. [20]. «Трудности должны тонизировать», подтверждает Б.Ч. Форбс. Такое понимание неминуемо делает материальную мотивацию точкой разногласий между персоналом и предприятием Цель нематериального стимулирования труда персонала: повысить интерес работника в своей работе, которая в дальнейшем отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли предприятия[67] Дуглас Макгрегор, профессор менеджмента Школы управления Слоуна Массачусетского технологического института, создатель теории мотивации труда в своих трудах отмечал: «Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят»[68]. Так родилась теория нематериального стимулирования. Нематериальное стимулирование решает следующие задачи: ? координирует цели сотрудника и организации в единое целое; ? уменьшение затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала; ? понижение текучести кадров; ? формирование коллектива; ? формирование организационной культуры; ? повышение эффективности и результативности работы персонала[69]. Бак Роджерс, автор книги «Путь успеха: как работает корпорация IBM» в данном труде отмечал: «Успевающим работникам следует обеспечить такие рабочие места, которых они достойны. Им очень важно возвращаться домой с работы с чувством, что они сделали что-то стоящее. Когда работа в радость и люди чувствуют заботу компании о себе, им хочется способствовать ее росту». Отметить, что для того, чтобы один из наиболее действенных мотивационных факторов - социальные программы для сотрудников и их семей - был действенным элементом системы, предприятию необходимо сделать следующие шаги: ? заключить специальные соглашения с провайдерами услуг — страховыми компаниями, турагентствами, фитнес-клубами и т.п.; ? проводить мероприятия по обучению, как способ повышения эффективности труда работников и их удержания; ? планировать развитие персонала, который может заключаться в карьерном росте сотрудников и праве распоряжаться более серьезными ресурсами; ? организовывать социальные бенефиты — это забота о семье и здоровье сотрудников. При разработке системы нематериальной мотивации следует учитывать три базовых потребности в уверенности персонала в том, что: [17, с.49] 1) эффективная работа сотрудника приведет к запланированной профессиональной цели; 2) профессиональные успехи сотрудника будут объективно оценены и вознаграждены; 3) сотрудник действительно получит желаемое поощрение. Таким образом, эффективная система нематериального стимулирования труда позволяет изменить акценты во взаимодействии организации и персонала. Это не просто процесс удержания сотрудников, а многогранные отношения, на базе которых строится высокоэффективная работа сотрудников, формируется уровень их удовлетворенности и самое главное лояльности. Стимулирование труда персонала на современном этапе становления экономики - это не только нетарифная система оплаты, но и тарифная. Сюда входят также формы экономического стимулирования (цены, ставки по кредитам, ставки налогообложения доходов предприятий и т.п.), которые важно привлечь для сдерживания инфляционных тенденций в экономике. Необходимой составляющей стимулирования является материальное поощрение, которое отличается от экономического по форме воздействия на объект стимулирования. В механизме стимулирования труда персонала также необходимо выделить как подсистемы моральные и социальные, формы которых влияют на интересы людей, находящихся в плоскости сознания. При построении эффективной системы стимулов и мотиваторов труда на предприятии целесообразно опираться на следующие принципы: 1) в первую очередь необходимо выявить материальные и нематериальные потребности работников, которые могут прямо влиять на результативность их работы; 2) работники предприятия должны в полной мере владеть информацией о действующей системе стимулов на предприятии; 3) предоставленные материальные стимулы должны быть экономически оправданными и применяться только с учетом бюджета предприятия; 4) система стимулов должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему зачислен или не засчитан тот или иной стимул.[68] При построении систем материального стимулирования должны определяться: - цель и задачи, которые должна решать система материального стимулирования; - основной показатель (показатели) материального стимулирования с определением той части этого показателя в абсолютном или относительном (в процентах) размере, за которую устанавливается или начисляется определенный размер материального вознаграждения; - основной (основные) и дополнительный (дополнительные) показатели и условий материального стимулирования; - размер (размеры) вознаграждения за достижения, выполнения или перевыполнение основного показателя (показателей) материального стимулирование; - размер снижения общего размера вознаграждения в случае невыполнение (несоблюдение) дополнительных показателей и условий материального стимулирования; - категории, группы (профессии) работников или структурного подразделения, которым по этой системе начисляется и выплачивается вознаграждение; - порядок учета показателей материального стимулирования; - сроки начисления и выплаты вознаграждения; - другие дополнительные условия, связанные с непредвиденными обстоятельствами, которые могут возникнуть на предприятии независимо от работников. При определении показателей материального стимулирования и его условий необходимо предусматривать, чтобы основные показатели и показатели условий материального стимулирования: - были непосредственно ориентированными на обеспечение основной цели производства - повышение его производительности, эффективности и конкурентоспособности; - не противоречили друг другу; - имели непосредственную связь с направлением и характером работы предприятия и его структурных подразделений и трудом работников. При этом: - достижение, выполнение, перевыполнение определенных уровней показателей материального стимулирования зависело бы от трудовых усилий коллективов структурных подразделений или отдельных работников; - обеспечивались бы производственные возможности достижения, выполнение и перевыполнение показателей материального стимулирования; - обеспечивалась бы вероятность возможного учета уровней достижения, выполнение и перевыполнение показателей материального стимулирования. Количество показателей материального стимулирования не должно превышать: - основных показателей материального стимулирования, по которым устанавливается размер вознаграждения - не более трех; - основных показателей условий материального стимулирования, за невыполнение которых вознаграждение не выплачивается - не более трех, а количество дополнительных, за невыполнение которых размер вознаграждения снижается, устанавливается исходя из функциональных задач работников и их важности. Исходя из специфики производства и необходимости решения тех или иных экономических и финансово-хозяйственных задач в различных случаях, один и тот же показатель может быть основным показателем материального стимулирования или дополнительным показателем его условий. Размеры вознаграждения за различные показатели материального стимулирования должны определяться с учетом влияния этих показателей на конечные результаты работы структурного подразделения или предприятия в целом. То есть размеры материального стимулирования должны быть дифференцированными за каждым его конкретным показателем. В узком смысле стимулирование увеличения производительности труда персонала фактически совпадает с общественной регуляцией работы - социальной мотивацией трудового поведения, когда побуждение к деятельности реализовывается через удовлетворение различных потребностей личности, социальной группы или трудового коллектива. Материальное стимулирование - это стремление обусловленного уровня благосостояния, определенного материального образца жизни. Материальная мотивация трудовой деятельности зависит от целого ряда факторов, а именно: материального обеспечения наличных денежных доходов; уровня и структуры своего дохода; эффективности системы стимулов, применяемых в организации. Мотивация - это важный фактор эффективности работы. Экономическая сущность материального стимулирования персонала заключается в применении различных по природе и направлению хозяйственно-экономических операций, связанных с повышением производительности труда персонала, путем увеличения заинтересованности от ее результатов. Другими словами, материальное стимулирование - это система мер экономического и общественно-социального характера, которые определяют прирост оплаты труда в условиях повышения ее производительности. Материальное стимулирование повышения производительности труда персонала базируется на общеэкономических законах стоимости и экономии времени. Экономической основой материального стимулирования персонала является прямая взаимосвязь результативности процессов производства и размеров оплаты труда. При этом стимулирование, по сути, является дополнительной оплатой труда. В этих условиях дискуссионным остается вопрос о природе материального стимулирования персонала. Одни исследователи считают основную и дополнительную оплату труда различными формами проявления необходимого продукта, другие - необходимого и частично дополнительного, третьи рассматривают основную часть оплаты труда в качестве формы необходимого продукта, а дополнительную - дополнительного. Также, по-разному обосновывается сам факт функционирования дополнительной оплаты труда в системе отношений распределения, ее задачи, способы использования, взаимосвязь с основной оплатой труда. Дополнительная оплата труда связана с наличием той части вновь созданного продукта, которая является результатом увеличения индивидуальных затрат труда в единицу времени выше установленной нормы, либо снижение удельных его расходов на единицу потребительской стоимости ниже установленной нормы, равно как и одновременного действия этих факторов.{68} В то же время важными проблемами являются установление предельных размеров материального стимулирования персонала, а также определение момента времени осуществления мероприятий по стимулированию. В целом считается, что стимулирование должно осуществляться по результатам труда, то есть возникать во времени после окончания процесса производства или его определенного этапа, который условно разделен на временные интервалы: неделю, месяц, квартал, год. То есть существует разрыв во времени между собственно причиной, которая вызвала возможность и необходимость дополнительной оплаты труда, и осуществлением этой оплаты. В связи с этим нужно отметить значимость психологического фактора при определении существенности, функций и значения материального стимулирования повышения производительности труда персонала.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Теория управления, 83 страницы
750 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 83 страницы
2075 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 42 страницы
1050 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 57 страниц
1425 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg