Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Анализ кадровой политики организации

konstansua 2000 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 54 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.01.2020
Выбранная тема представляется актуальной, так как, согласно А.П. Егоршину, А.Я. Кибанову, М. Магуре и др., разработка набора персоналабора на должности в системе управления, прежде всего позволяет удержать в компании сотрудников с высоким потенциалом, приносящих максимум прибыли и избежать затрат на обучение новых сотрудников и потерь в связи с недостаточной эффективностью данных кадров в первоначальный период трудовой деятельности. Сегодня внимание персоналу как основному ресурсу уделяют многие организации. Так, потребность в специалистах высшей квалификации по итогам 2015 года выросла до 41,7 тыс. чел. против 27,5% в 2014 г. или на 151,6%. Расходы, связанные с персоналом, зачастую достигают 60% всех затрат компании. В этом убедительный мотив для совершенствования модели управления персоналом и автоматизации кадрового менеджмента. Сегодня российская экономика страдает от недостатка талантливых и квалифицированных кадров. Существует несколько причин сложившейся ситуации на рынке труда, среди которых можно отметить демографический кризис в стране, структурную диспропорцию профессионального образования, кризис труда и др. Поэтому в сложившихся условиях дефицита квалифицированной рабочей силы перед российскими организациями наиболее остро стоит вопрос накопления, сохранения и эффективного управления трудовым потенциалом.
Введение

Цель исследования – анализ проблем современных технологий набора персонала в ООО «ДОРСТРОЙСЕРВИС». Объектом исследования выступает ООО «ДОРСТРОЙСЕРВИС». Предмет исследования современных технологии набора персонала. Для достижения поставленной цели необходимо реализовать ряд задач: 1. Рассмотреть технологии набора персонала в системе кадрового менеджмента организации; 2. Выделить понятие и значение конкурсного отбора как основной технологии набора персонала в системе кадрового менеджмента организации; 3. Проанализировать проблемы, связанные с набором персонала на примере организации;
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИЙ НАБОРА ПЕРСОНАЛА 1.1 Понятие, виды набора персонала 1.2 Понятие и значение конкурсного отбора как основной технологии набора персонала в системе кадрового менеджмента организации 2. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ НАБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ДОРСТРОЙСЕРВИС» 2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ООО «ДОРСТРОЙСЕРВИС» 2.2. Анализ проблем, связанных с набором персонала в ООО «ДОРСТРОЙСЕРВИС» ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЕ А. Опросный лист для сотрудников кадровой службы ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Алгоритм набора персонала на основе анализа рынка труда ПРИЛОЖЕНИЕ В. Положение об оценке персонала на этапе набора
Список литературы

1. Гусева Ж.В., Динякова В.К., Станченкова Ю.И. Управление массовым подбором персонала с применением инновационных технологий менеджмента // В сборнике: Инновационные технологии управления Всероссийская научно-практическая конференция. 2014. С. 19-21. 2. Дельман О.А., Егорова Е.В. Мотивация как инструмент развития персонала // Актуальные проблемы экономической теории и региональной экономики. 2014. № 3 (15). С. 85-89. 3. Демко Т.А. Функционирование современных информационных технологий в управлении персоналом // В сборнике: информационные технологии в науке, управлении, в социальной сфере и медицине. Сборник научных трудов Международной научной конференции. Национальный исследовательский Томский политехнический университет. Томск, 2014. С. 274-277. 4. Кириллов А.В. Технологии развития персонала в современном социальном управлении // Материалы Афанасьевских чтений. 2015. Т. 1. № 13. С. 31-38. 5. Ковалева И.В. Удержание квалифицированного персонала как следствие текучести кадров // Научное обозрение. 2015. № 18. С. 177-180. 6. Коробкина М.А. Кадровые технологии в практике управления персоналом организаций // ДОРСТРОЙСЕРВИСник Восточно-Сибирской Открытой Академии. 2014. Т. 12. № 12 (12). С. 9. 7. Кошарная Г.Б., Жаткина Ю.Г. Влияние лояльности персонала на уровень текучести кадров в организации // В сборнике: качество жизни населения в условиях модернизации российского общества: правовые, социокультурные и социально-экономические аспекты: сборник статей 7 Всероссийской научно-практической конференции. Под редакцией Г.Б. Кошарной. Пенза, 2014. С. 82-84. 8. Ливак Н.С. Коуч-технологии в управлении персоналом организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2015. № 6. С. 156-160. 9. Митрофанова А.Е. Управление текучестью персонала организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. Т. 4. № 4. С. 47-51. 10. Навроцких А.Н. Управление текучестью кадров путем повышения качества набора // Human Progress. 2015. Т. 1. № 2. С. 52-58. 11. Новосёлова И.А., Самылкина Т.А. Проблемы текучести персонала в современной организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 458-462. 12. Осипова Д.И., Николаева Н.А. Информационные технологии в управлении персоналом // В сборнике: проблемы формирования единого пространства экономического и социального развития стран СНГ. Материалы ежегодной Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: О.М. Барбаков, заместитель редактора Ю.А. Зобнин. 2014. С. 480-484. 13. Пономарёва Е.И., Мамонтова С.В. Уровень текучести кадров, влияющий на эффективность работы персонала и мероприятия по его снижению // В сборнике: экономика. Теория и практика. Перспективы XXI века Материалы II международной научно-практической конференции. Саратов, 2015. С. 75-77. 14. Резникова О.С. Применение «облачных» технологий в управлении персоналом организации // Символ науки. 2015. № 8. С. 123-126. 15. Рзаева Э.Н., Чернова О.Н. Влияние кадровых технологий в управлении персоналом // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2014. № 57. С. 167-171. 16. Родина В.Н. Системный подход к управлению текучестью квалифицированных кадров // Экономика и предпринимательство. 2015. № 4-2 (57-2). С. 608-611. 17. Родина В.Н., Колотова О.И. Проблема текучести персонала на предприятиях нефтегазодобывающей отрасли //В сборнике: Нефть и газ Западной Сибири Материалы Международной научно-технической конференции, посвященной 90-летию со дня рождения Косухина Анатолия Николаевича. Тюмень, 2015. С. 174-176. 18. Романова Ю.Д., Винтова Т.А., Коваль П.Е., Музычкин П.А. Информационные технологии в управлении персоналом (учебник и практикум для прикладного бакалавриата) // Успехи современного естествознания. 2014. № 10. С. 134-135. 19. Салтыкова Д.В. Текучесть персонала: основные причины и мероприятия по ее снижению (на примере ООО «АН Стиль жизни») // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 35. С. 76-81. 20. Трофим А.Г., Цыганкова В.С. Проблемы текучести персонала и управления кадровым резервом в сфере государственной и муниципальной службы // В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом сборник материалов III (VIII) Международной научно-практической конференции. Ставрополь, 2014. С. 78-79. 21. Чекмарёв В.В., Дадалко В.А., Солодовникова К.И. Роль и значение лояльности персонала в общей системе экономической безопасности хозяйствующего субъекта // Экономика образования. 2014. № 4. С. 118-120. 22. Чех К.Е., Шолох И.А. Влияние hr-брендинга на текучесть персонала // В сборнике: Экономическое развитие России: тенденции, перспективы сборник статей по материалам I Международной научно-практической студенческой конференции: в 4 томах. Кафедра экономики предприятия НГПУ им.К.Минина. Нижний Новгород, 2015. С. 179-182. 23. Чуланова О.Л., Глюта А.В. Применение технологии кайдзен в управлении персоналом // Мир науки. 2014. № 4. С. 20. 24. Шилинскайте И.А., Шилинскене О.В. Влияние мотивации труда на снижение текучести персонала // ДОРСТРОЙСЕРВИСник Новгородского филиала РАНХиГС. 2015. № 1-1 (3). С. 139-150. 25. Щанина Е.В., Синева А.Г. Текучесть персонала как один из основных показателей эффективности работы с персоналом // В сборнике: традиционное, современное и переходное в условиях модернизации российского общества: сборник статей XII Всероссийской научно-практической конференции. Под редакцией Г.Б. Кошарной. 2015. С. 125-128.
Отрывок из работы

На основании результатов исследования были сделаны следующие выводы: Проведенный анализ сущности и содержания набора персонала, как важнейшего элемента системы кадрового менеджмента, позволил нам сделать следующие выводы: Основная цель набора кадров заключается в выборе из множества соискателей работника с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способного решать поставленные перед ним задачи максимально эффективно. При наборе кадров важно придерживаться таких принципов, как применение валидных критериев набора, знание руководителем четких требований к должности и избегание субъективного мнения нанимающего к кандидату. На набор сотрудников в организации влияет кадровая политика, формируемая на основе общей стратегии фирмы на определенный период и, последнее, для достижения объективного набора претендентов на практике все в большей степени начинают востребоваться стандартизированные методы и способы селекцииэ
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Экономика предприятия, 77 страниц
1925 руб.
Дипломная работа, Экономика предприятия, 52 страницы
2000 руб.
Дипломная работа, Экономика предприятия, 84 страницы
2100 руб.
Дипломная работа, Экономика предприятия, 84 страницы
2100 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg