В данное время особое внимание уделяют организации систем и процессу управления персоналом.
Управление персоналом организации — это точное целенаправленное действие руководителей организации, а также и специалистов по системе управления персоналом, в том числе разработка стратегий кадровой политики, её принципов и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом находится в создании системы управления персоналом, проектирование работы персонала, в создание оперативного плана для персонала и управлении персоналом по маркетингу; решение кадрового потенциала и кадровых потребностей организации.
Структура управления персоналом, является существенным элементом управления и процессом любой организации, определяет успех ее развития.
Иные экономические условия пологает использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии работы с самими сотрудниками. Создание, развитие и использование возможности работника сотрудника и коллектива организации должны все чаще строиться организованно. Результат работы организации обеспечивается привлечёнными в неё сотрудниками, поэтому современная организация управления учреждением считает отделение от большого количества функциональных областей управления, которые связаны с управлением производственным персоналом - персоналом организации.
Существуют некоторые различия и часто заменяемых понятиях «кадры» и «персонал». К «кадрам» в составе сотрудников организаций, которые классифицируются по профессиональной, социально-психологической квалификации, полу, возрасту и некоторым другим характеристикам, которые отображают профессиональную способность работать и которые носит специальную подготовку или образование в этой области. Другими словами, «кадры» - это набор некоторых статистических данных в таблице персонала, где люди распознаются только по полу, возрасту, имени, должности и заработной плате. Персонал -это прежде всего люди со сложным видом индивидуальных особенностей, среди которых имеет главную роль социально-психологические. В этой работе Я использую термин «персонал», потому что персонал - это причина, которая определяет будущее организации, потому что люди выполняют работу, дают идею и способствуют организации жить.
Одной из отличительных черт новейшего производства является его сильная зависимость от качества работы, форм ее применения и степени вовлеченности в организацию. Чтобы сотрудники могли внести основной вклад в деятельность и развитие организации, необходимо инвестировать в персонал.
При обращении к рыночной экономике вся система планирования деятельности организации главным образом изменилось, и прежде всего это касается планирования показателей работы.
Большое значение этой темы возникает из необходимости перехода к стратегическому управлению человеческими ресурсами организации как ключевого ресурса ее экономической и социальной эффективности. Этот переход касается решения проблемы установления затрат на персонал как объекта затрат или объекта инвестиций для текущий организации.
Проблема обоснования роли обоих подходов в определении затрат на персонал стала решающей для исследования.
Траты на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей деятельности организации.
Каждый менеджер наблюдает о том, как лучше инвестировать в персонал организации или как избежать ненужных расходов и достичь высокой эффективности. В свете последних нововведений представляется разумным заметить систему управления персоналом с точки зрения инвестиций. Поэтому создание эффективной системы финансового планирования для персонала организации является одной из важнейших цели управления персоналом, в частности планирования персонала.
Нынешнее управление персоналом рассматривает развитие использования человеческих ресурсов организации как основной резерв повышения экономической эффективности ее операций и инвестиций в человеческий капитал - как наиболее выгодное вложение.
Выпускная квалификационная работа предлагает теоретические основы планирования затрат на персонал для организации, принципы и средство их обоснования, структура расходов на персонал, а также анализирует проблемы, связанные с практикой создания плана расходов на персонал на примере Бюджетного учреждения культуры Большереченского муниципального района Омской области в сфере культурно-досуговой деятельности и библиотечного обслуживания населения «Культура». (БУК "Культура").
Предметом исследования представляет система планирования затрат на персонал.
Целью выпускной квалификационной работы представляет анализ затрат на персонал и выработка рекомендаций по их обоснованию на примере БУК «Культура».
В согласие с поставленной целью в выпускной квалификационной работе были установлены и решены следующие задачи:
1. Анализ тенденций процесса организации управления персоналом в современных условиях.
2. Анализ подходов к порядку финансовых ресурсов для персонала организации производственного сектора и обоснование планирования ресурсов, выделяемых на работу с персоналом.
3. Выявление факторов, воздействующих на структуру и размер затрат на персонал, и обоснование состава (классификации) расходов на персонал.
4. Анализ планирования ресурсов для персонала БУК «Культура» и оценка затрат на персонал организации.
5. Подготовка пожеланий и предложений по проектам, улучшающим планирование ресурсов для работы с персоналом БУК «Культура».
Методы исследования:
- анализ и вывод теоретических источников, а также научных и практических журналов по данной теме;
- анализ штатных документов для БУК «Культура» на исследования;
- наблюдение и анализ проблем управления персоналом в организации;
- беседа с руководителями отдела организации;
- организация проектных предложений и рекомендаций. Наиболее важные результаты были сформулированы в следующих положениях защиты:
1. Переход к стратегическому управлению в нынешнем управлении персоналом расширил концепцию персонала как объекта управления. Современному менеджеру нужно оценивать персонал не только как объект затрат, но и как объект инвестиций.
2. Когда управление персоналом в духе модели «управления персоналом» не имеет стратегического уровня управления, это означает, что персонал считается предметом затрат. В организациях, реализующих концепцию и модель «управления персоналом», управленческие действия основываются на принятой кадровой стратегии и кадровой политике, что позволяет учитывать ресурсы, выделяемые персоналу в качестве инвестиций, и устанавливать цели для инвестирования в персонал.
3. Стратегия управления и кадровая политика, взятые руководством, включаются в конкретные формы посредством планирования персонала. В соотношение от модели управления персоналом, используемой в отдельных организациях, планирование персонала понимается только как прогнозирование количества вакансий при определении источников, на которые они должны быть заполнены.
4. Установление затрат и обоснование издержек на персонал организации способствует руководству выявлять и решать ряд значительных проблем управления организацией, таких как:
- разрыв между настоящей стратегией организации и ее кадровой политикой, разница статуса уровня обслуживания персонала и характера задач организации управления персоналом;
- не полная объективность обоснования затрат на персонал, принимаемая только на уровне подразделений, для которых функционально возложен контроль за этими расходами;
- отсутствие полного независимого анализа информации о трудовом потенциале, затратах на персонал в целом и работнике, необходимых для получения управленческих решений;
- отсутствие регулирование планов и бюджетов на разных уровнях, не полная интеграция планирования персонала и бюджетирования в общую систему управления;
- пренебрежение роли нематериальных методов поощерения в управлении персоналом организации.
5. Представляемые способы повышения затрат на персонал БУК «Культура»:
1. Отдавая особое внимание разработке кадровой политики, адаптированной к стратегическим целям организации и адекватному обучению персонала, и развитию персонала.
2. Обеспечить и провести реорганизацию отдела кадров в отделе кадровой работы, чтобы обеспечит переход от административных и бухгалтерских функций отдела к решению таких задач, как: мониторинг рынка труда, адаптация персонала, замечание и анализ кадровых потоков; управление процессом развития кадрового резерва; эффективное обучение и развитие персонала; создание мотивационных систем.
3. Первенствующий задачами отдела кадров являются: определение спроса на персонал на основе анализа работы с примененьем нескольких методов расчета, создание системы нефинансовых стимулов для организации; создание кадрового резерва для содержания и развития перспективных сотрудников организации.
4. Создание и подсчёт в абсолютно всех стадиях планирования работы концепции численных характеристик расходов на персонал , дозволяющих муниципальному учреждению приобретать подробные данные о стоимости прожиточного труда и производительности его применения с целью принятия административных заключений ,которые обеспечивают конкурентоспособность организации и её результат.
5. Создать в рамках проекты «Госбюджет» консолидированный госбюджет затрат на персонал организации. Данное станет вероятностью прогнозирования, в какой степени будут достижимы цели муниципального учреждения с точки зрения результативного формирования персонала , а кроме этого построить стратегию для отдела кадров, распланировать его деятельность и предоставить возможность улучшить и упорядочить затраты ,связанные с правлением персоналом организации.
Фактическая важность данной работы состоит в подготовке советов и предназначенных услуг, доказывающих расходы на персонал, что даст возможность начальству БУК «Культура» выявлять и решать существенные проблемы в управлении организацией.
