Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Формирование корпоративной культуры и совершенствование организационного поведения (на примере ООО «ДВИН»).

irina_krut2019 1225 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 49 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 04.01.2020
Объектом исследования является – ООО «ДВИН». Предметом исследования является корпоративная культура ООО «ДВИН». Целью этой работы является разработка ряда рекомендаций по улучшению корпоративной культуры ООО «ДВИН». В рамках поставленной цели выявляются следующие задачи: 1) изучить теоретические основы корпоративной культуры; 2) выявить особенности корпоративной культуры в ООО «ДВИН»; 3) разработать ряд мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «ДВИН»; 4) обосновать социально-экономическую эффективность данных мероприятий в ООО «ДВИН. Методы исследования: • анализ документов; • методы экономического анализа; • анкетирование; • методы качественной и количественной обработки данных, Теория и практика исследования различных аспектов корпоративной культуры представлена в трудах: Барри Фегана; Т.Ю. Базарова; В.А. Спивак; К.В. Кутепова и других. В первой части рассмотрены теоретические основы управления культурой организации. Дано понятие «корпоративной культура» и рассмотрены особенности современной корпоративной культуры, изучен аналитический подход к корпоративной культуре, приемы и модель анализа и использования. Изучены составляющие компоненты корпоративной культуры, основные факторы влияния на культуру организации. Рассмотрены особенности сильной и слабой организационной культуры, ее несовершенство. Во второй части представлены способы изучения культуры, организации, проведен анализ организационной культуры ООО «ДВИН». В третьей части на основе полученных данных даны рекомендации по формированию корпоративной культуры ООО «ДВИН», предложены мероприятия по поддержанию и управлению культурой. Структура и содержание работы обусловлена целью и задачами, решенными в процессе исследования. Она состоит из введения, трех частей, заключения, списка использованных источников и приложений.
Введение

Кризисы и перемены, происходящие в экономике, приводят к поискам новых методов ведения дел, новых поведенческих стандартов. Причиной изменений в концепции корпоративной культуры часто является внедрение коммерческой организации в новую сферу бизнеса, завоевание новых рынков и ее быстрый рост, сопровождающийся увеличением численности персонала. Интерес к корпоративной культуре обусловлен рядом факторов: динамизмом и неопределенностью внешней среды, возрастанием значимости интеллектуального фактора, вовлечение сотрудников всех уровней в процесс решения проблем своей организации. Что требует особого психологического климата и культивирования творческой обстановки; увеличение роли тех элементов труда, в которых высокие результаты достигаются за счет контактности, творческого подхода, стратегического мышления. Организация составляет основу мира бизнеса, который формируют ее культуру, поэтому исследование и формирование организационной культуры является в наше время актуальным.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры 5 1.1 Теория корпоративной культуры и организационного поведения 5 1.2 Факторы, влияющие на корпоративную культуру 13 1.3 Влияние корпоративной культуры и организационного поведения 15 Глава 2. Изучение корпоративной культуры в ООО «ДВИН» 19 2.1 Общая характеристика ООО «ДВИН» 19 2.2 Анализ численности и структуры персонала в ООО «ДВИН» 20 2.3 Диагностика корпоративной культуры ООО «ДВИН» 23 Глава 3. Разработка проекта совершенствования корпоративной культуры в ООО «ДВИН» 35 3.1 Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры 35 3.2 Экономическая эффективность от внедрения мероприятий 38 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43 Библеотический список 46
Список литературы

1. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда - М.: «Финстатинформ», 1999 г. – 301 с.; 2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Уч-к для ВУЗов, - М.: ЮНИТИ, 1999 г. – 407 с.; 3. Бартунаев Л. Изучение трудовых процессов: от наблюдения к использованию IT // Человек и труд. 2015. 2. с. 18-25.; 4. Бартунаев Л. Нормирование и стоимость труда // Человек и труд. 2005. 1. с. 54-59.; 5. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика.-СПб.: Питер, 2012. - 411 с.; 6. Брэддик У. Менеджмент организации. – М.: Инфра-М, 1997.- 185 с.; 7. Бычин, В.Б. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. – М.: «Экзамен», 2005. – 464 с.; 8. Вешнякова, Т.С. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях сферы обслуживания: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Т.С. Вешнякова. – М: «Академия», 2006. – 224 с.; 9. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям и направлениям. - 3-е изд.. - М.: Гардарики, 2012 - 527 с.; 10. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2014.- 197 с.; 11. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда.- М.: Экономика, 1972. – 314 с.; 12. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях : учебник для вузов. – 2-е изд. изм. и доп. – М.: Норма, 2004. – 432 с.; 13. Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, электронно-вычислительным машинам и организации работы. Санитарные правила и нормы. СанПиН 9-131 РБ 2000 – Мн. – 2000г.; 14. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. 1996. 3. с. 68-74.; 15. Дудяшова В., Бойко С., Анисимова А. Каждому - по сложности и напряженности его труда // Человек и труд. 2014. 1. с. 62-66.; 16. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 320с.; 17. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. Уч. пос. /Под ред. Рофе А.И., - М.: Из-во «МИК», 2012г. – 160 с.; 18. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 1997. – 256с.; 19. Иванов И.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. – Ростов-на-Дону: ООО «Издательство БАРО» – ПРЕСС, 2001. - 288 с.; 20. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993.- 253 с.; 21. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. 12. с 24-28.; 22. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие. - М.,2013. – с.; 23. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА- М, 2012. – 220 с.; 24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.:ИНФРА,2005. – 638 с.; 25. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 584 с.; 26. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006, 79с.; 27. Комаров А.Г. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.; 28. Костян И. Время отдыха // Человек и труд. 2014. 1. с. 32-37.; 29. Кузнецов Ю.В. Основы менеджмента: учеб. пособие. – М: ОЛБИС, 2013.– 185 с.; 30. Кутепова К.В., Побединский Г.В. «Научная организация труда и нормирование труда». Учебник для ВУЗов. М.,1996; 31. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. -М,: Русская деловая литература, 1999. – 193 с.; 32. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда: У-к для студентов ВУЗов по специальности «Экономика и управление на предприятии», - Мн.: Мисанта, 2012г. – 166с.; 33. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. для вузов. М.: Дело, 2010. – 392 с.; 34. Лукичева Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2014. – 433 с.; 35. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. – 312с.; 36. Матвеев И.В. Управление организацией. – М.: Дело, 1997.- 266 с.; 37. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.; 38. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998. – 356 с.; 39. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 264с.; 40. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства: Задачи и лабораторные работы. - М.: Финансы и статистика, 1998 - 208 с.; 41. Организация и ее деловая среда; Науч. ред. А.И. Наумов; В.Г. Смирнова, Б.З.Мильнер; Гос. ун-т управления; Нац. фонд подготовки кадров. - М.: ИНФРА-М, 1999 - 214 с.; 42. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов/ Под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 464с.; 43. Основы менеджмента: Учебное пособие / Зайцева О.А., Радугин К.А., Рогачев, науч. ред. АЛ. Радугин. - М.: Центр, 1998. – 615 с.; 44. Охрана труда. Нормативные документы. М.: Прогресс, 1999. 157 с.; 45. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии.: уч. пос., - Мн.: Новое знание, 2001г. – 304 с.; 46. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М.: Знание, 1991. 98 с.; 47. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. Уч-к 2-ое изд., перераб. и доп., - М.: Финансы и статистика, 1999 г. – 208 с.; 48. Пугачев В. Руководство персоналом организации. – М.: Интел-синтез, 2012.- 189 с.; 49. Пушкин П.С., Овчинников С.И. «Научная организация труда и техническое нормирование», М., 1996 г.; 50. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций: Учебное пособие для студентов вузов. - Ростов н/Д: Феникс, 2014 - 284 с.; 51. Рофе А.И. Научная организация труда. М.: Прогресс, 1998. 304 с.; 52. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2013. – 368с.; 53. Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями: Учебное пособие - СПб.: Изд-во С. Петерб. ун-та, 1999. - 224 с.; 54. Силютина В.А. Экономика и социология труда. Учебное пособие. Томск: ТМЦДО, 2012. 154 с.; 55. Смирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ. – 3-е изд., доп. и перераб. М.: Экономика, 2001.; 56. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие для студентов вузов, изучающих управленческий цикл дисциплин, аспирантов и специалистов, занимающихся вопросами управленческой и организаторской деятельности в компаниях. - М.: ИНФРА-М, 2014 - 248 с.; 57. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000, - 248 с.; 58. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.; 59. Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд. 2006. 3. с. 34-39.; 60. Тюленева Н. Эффективность труда и эффективность бизнеса // Человек и труд. 2005. 1. с. 44-49.; 61. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2012. – 560 с.; 62. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / П. В. Журавлёв Ю. Г. Одегов. - М.: Издательство «Эксперимент», 2012. – с. 84.; 63. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2013. – 640 с.; 64. Фильев, В.И. Нормирование труда на современном предприятии: методическое пособие. – М. – Бухгалтерский бюллетень, 2006. – 104 с. 65. Трудовой кодекс Российской Федерации 66. Приказ об утверждении положений об Управлении делами и отделах Управления делами Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения №2101 от 01.04.2014. 67. ГОСТ Р ИСО 26800-2013 Эргономика. Общие принципы и понятия 68. ГОСТ Р 50923-96 «Дисплеи. Рабочее место оператора. Общие эргономические требования и требования к производственной среде. Методы измерения» 69. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенически требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы»
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры 1.1 Теория корпоративной культуры и организационного поведения За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Можно сказать – бренд компании, а можно взглянуть шире и назвать все их элементами корпоративной культуры. Являясь воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании – как внутри фирмы, так и направленные вовне. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности. [4] Случилось так, что крупным российским компаниям, появившимся в последнее десятилетие, пришлось создавать свои традиции с нуля. Только корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров. На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение, должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению. Т. Ю. Базаров определяет понятие корпоративной культуры так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях». Спивак В.А.дает следующее определение: « корпоративная культура – система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды». [7] Таким образом, как показал анализ значительного числа источников, в настоящее время существует довольно много определений понятия «корпоративная культура», что характерно для организационно-правовых дисциплин. Следует заметить, что и остальные авторы при формулировании понятия «корпоративная культура», как правило, выделяют схожие, и, на наш взгляд, наиболее важные моменты, а именно: культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива; доминирующие в нем моральные нормы и ценности, «принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников». В корпоративной культуре нас больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации. Итак, корпоративная культура начинается в головах людей. Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени, разделяемые всеми членами организации Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность. Система отношений, лежащая в основе корпоративной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и тому подобное. Поведенческие нормы - это те требования к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и так далее. [36] Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы. Для построения орг. культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов. Управление персоналом конечной целью всегда имеет повышение отдачи от людей, работающих в организации. Управление организационной культурой не является исключением. Для того чтобы культура «работала» на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента, но и основ организационного поведения и психологии управления. Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Прежде, чем что-то менять, следует ответить на два вопроса: 1. Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура? 2. Какой должна быть культура, чтобы она поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития? Определив сегодняшнее (фактическое) состояние организационной культуры, можно принять решение о тех действиях, которые позволят пройти изменения. Влияние культуры на деятельность и поведенческие нормы в различных организациях неодинаково. Если существует множество субкультур в организации, нет общих ценностей и правил поведения, отсутствуют традиции, то корпоративная культура слабая и разобщенная. [42] Такая культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций. В этом случае члены коллектива не принимают близко к сердцу заботы организации, а рассматривают ее как место работы, дающее средства к существованию, хотя могут быть лояльными по отношению к своему отделу, коллегам, профсоюзу и своему руководству, обычно миссия организации, ее задачи не вызывают у них эмоционального подъема. Оказывается, что более 60 % предпочитают, чтобы их отдел, структура, организация чем-то отличалась, имела свои традиции. При этом люди иногда предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека. Внедрение в новую культуру – процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и «впитать» их в себя. Но если деятельность организации осуществляется с четко определенными принципами, а менеджеры посвящают значительное время объяснение этих принципов персоналу, то корпоративная культура может оказывать достаточно сильное влияние на организацию. В таких организациях существует свод основных принципов. Причем менеджеры постоянно подчеркивают важность использования этих принципов при принятии решений. Признаками сильной корпоративной культуры являются: 1. Приоритет решения социальных задач; 2. Готовность к разумному риску и нововведениям; 3. Групповые формы принятия решений; 4. Ориентация на коллективные стимулы; 5. Высокий уровень самоуправления, самоорганизации, самоконтроля, самооценки. Даже если в такой организации появится новый исполнительный директор, ценности и нормы поведения не изменятся, но если новое руководство не будет уделять им достаточного внимания, со временем они могут исчезнуть. «Сильная» культура облегчает координацию и мотивацию. Менеджеры осуществляют воздействия, не прибегая к жестким административным процедурам. «Слабая» (низкая) организационная культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций. В такой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях, убеждения относительно того, как можно достичь успеха, долгосрочные цели. Корпоративная культура никогда не бывает совершенной, она является динамически развивающимся объектом. Существуют такие особенности несовершенства культуры организации, которые могут негативно отразиться на деятельности организации. Первая особенность - это создание такой политизированной обстановки в организации, которая позволяет влиятельным членам руководства проводить собственную политику и сопротивляться необходимым переменам. В таких организациях большинство решений принимается на основе личных взаимоотношений, при этом интересы компании отступают перед соображениями личной выгоды. Вторая особенность – враждебное отношение к инновациям. Таким образом, осторожность и уклонение от рискованных операций становятся более важными для карьеры, чем дух предпринимательства и внедрение новейших достижений науки и техники. [11] Эта особенность наиболее характерна для организаций с разросшимся бюрократическим аппаратом, которые долгое время являются лидерами в своей отрасли, например, General Motors, IBM. Сегодня эти компании пытаются возродить те принципы корпоративной культуры, помогавшие им добиться успеха в свое время. Третья особенность – выдвижение на руководящие посты менеджеров, которые придают большое значение организационной структуре компании, бюджету, системе контроля над персоналом, а не видению, стратегиям, мерам поощрения и стимулирования, созданию организационной культуры. Такой стиль руководства может привести к утрате конкурентных преимуществ организации. Четвертая особенность – это нежелание заимствовать и переменять чужой опыт. Ограниченное мышление и так называемый синдром превосходства обычно предшествует спаду в деятельности организации. Устранение несовершенства корпоративной (организационной) культуры - сложный процесс вследствие сильной приверженности людей глубоко укоренившимся ценностям, обычаям, а также эмоциональной привязанности к старым и знакомым методам. Иногда руководители достигали успеха в изменении ценностей и норм поведения небольших групп менеджеров, отделов или даже подразделений только лишь для того, чтобы увидеть, как со временем эти изменения исчезали под влиянием остальной организации. То, что передается, одобряется, поддерживается и приветствуется сильным большинством организации (имеющим вес и влияние), может разрушить ростки новой корпоративной культуры и препятствовать прогрессу организации. [51] Руководители могут обновить организационные схемы, провозгласить новые стратегии, пригласить менеджеров со стороны, внедрить новые технологии и открыть новые предприятия, но потерпеть неудачу в изменении глубоко внедрившихся культурных норм и правил поведения из-за скептицизма сотрудников по отношению к новым направлениям развития и существенного сопротивления изменению традиционных методов работы. 1.2 Факторы, влияющие на корпоративную культуру Корпоративная культура формируется под влиянием ряда факторов, из числа которых, прежде всего, выделить следующие: Данная информация дана по материалу учебника «Международный менеджмент», где эти факторы приводятся для международной фирмы. С той же степенью достоверности их можно отнести и ко всем остальным типам фирм: - местоположение фирмы и ее филиалов; - «базовая» культура организации; - отрасль, в которой осуществляет свою деятельность корпорация; - размер корпорации; - организационная форма корпорации; - конкурентная стратегия, как самой фирмы, так и ее конкурентов; - характер операций на рынке; - политика, правила и процедуры фирмы. При формировании корпоративной культуры нужно учитывать влияние четырех факторов, или четырех сред. [22] Первая среда - глобальный уровень международного бизнеса. Второй уровень – зависит от месторасположения самой корпорации – национальный. Она связана с культурными различиями между странами. Так, например, голландский исследователь Геерт Хофштеде классифицировал культурные аспекты организации на основе 4-х характеристик: 1) Длина иерархической лестницы – степень, в которой культура поощряет использование руководителем своей власти. 2) Избегание неопределенности – степень стремления людей избегать ситуации, в которой они чувствуют себя неуверенно. 3) Индивидуализм – коллективизм. Тенденция проявлять заботу о себе или ближних родственниках противопоставляется тенденции принадлежности к группе и совместной работе в коллективе. 4) Маскулинизм – феминизм. Степень доминирования «мужской» культуры, или «женской» культуры, которая предполагает заботу об окружающей среде, качестве жизни, а также предполагает большую гибкость половых ролей и равенство полов. [13] На базе первых двух сред формируется метасреда - персональный уровень работника. В результате взаимодействия среды бизнеса, национальных особенностей той территории, на которой находится организация, и личностей тех людей, которые работают в организации, и формируется корпоративная культура. 1.3 Влияние корпоративной культуры и организационного поведения Основой корпоративной культуры являются убеждения и философия компании, определяющая, как ей вести дела, с обоснованием причин, почему это должно выполняться именно таким образом, а не иначе. Корпоративная культура проявляется в системе ценностей и принципах ведения дела, определяемых руководством компании. В этических нормах и официальной политике, в традициях организации, в межличностных отношениях, практике контроля за работой персонала, в четких установках и кредо компании, отношении к работникам компании и в особой внутренней среде фирмы. Все это социальные силы, действие некоторых из них совсем незаметно, но, тем не менее, они объединяют в себе и определяют понятие «культура организации». [43] Но в то же время корпоративная культура не является статичной, раз и навсегда установленной формой взаимоотношений в компании. Кризисы и перемены, происходящие в экономике, нередко приводят к поискам новых методов ведения дел, новых поведенческих стандартов. Смена лидеров и руководства фирмой также может привести к возникновению новых ценностных ориентиров и практики, которая изменит культуру фирмы.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Конфликтология, 63 страницы
1575 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg