Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление движением кадров организации (на примере ООО «Строительная Группа Ангара»)

NLatipova 750 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 100 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 11.01.2018
В данной выпускной квалификационной работе были изучены и проанализированы основные теоретические выкладки, касающиеся движения кадров, управление ими, изучено явление текучести персонала. Изучены показатели, основные коэффициенты как движения кадров, так и текучести. Дано определение движения кадров, рассмотрены его основные виды. Движение рассмотрено не только в рамках организации, но и с точки зрения перемещения трудовых ресурсов в масштабе государства. Рассмотрены особенности управления движением кадров в организации, основные способы и методы снижения текучести персонала. Так как, данная бакалаврская работа основывается на опыте и работе строительной организации, были изучены особенности управления движение кадров именно в сфере строительства, среди строительных компаний.
Введение

Проблема движения, текучести кадров является одной из самых актуальных в современных кризисных условиях. Снижается престиж строительной профессии, в то время как требования к строительным организациям становятся более строгими и жесткими. Для строительной сферы характерны такие факторы как высокий уровень травматизма, вредные, тяжелые условия труда, значительный процент профессиональных заболеваний. Службам управления персоналом, кадровым службам необходимо решать вопросы, связанные со всеми перечисленными аспектами, в том числе проблемы высокой текучести рабочих и т.д. Очевидно, что персонал любой организации является основным и главным ресурсом компании. Сегодня, руководство большинства компаний убедилось в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей ни была идея, воплощать ее в жизнь будут сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, слаженная работа команды единомышленников способны воплотить в жизнь стоящие перед компанией серьезные задачи. Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при работе предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым явления цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики напрямую отражается в росте текучести персонала предприятий всех видов и форм собственности [33]. Текучесть зависит от множества факторов (вида бизнеса, географического расположения фирмы, этапа развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждое предприятие определяет для себя свой идеальный уровень ротации персонала. В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около 10%. В активно развивающемся бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном, а также страховом бизнесе 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых розничных сетей даже 80% уровень текучести персонала является нормальным. В крупных городах, в которых существует большой рынок труда, средние нормы по всем отраслям определяются от 10% до 20%. В небольших, провинциальных городах этот показатель может составить всего 5% только из-за того, что в данной местности гораздо меньше возможностей найти другую работу. Различной является норма текучести и для разных уровней персонала: для управленцев текучесть не должна превышать 5%, для линейного персонала 10-30%, для низкоквалифицированного персонала — 80%. Отмечено, что чем более низкая квалификация у работника, тем выше его желание найти новое место работы. Тем не менее, норма текучести кадров зависит не столько от каких-либо стандартов, сколько от кадровой политики компании. Как показывает практика, основной причиной ухода с места работы является недовольство работников своим положением в компании [21]. Для большинства компаний высокая текучесть кадров является одной из самых острых и актуальных проблем. Поэтому существует большая необходимость в знании методов управления ею: определять причины, вести статистический учет, а также своевременно проводить необходимые меры. Если для организации характерна высокая текучесть кадров, необходимо постоянно искать новых сотрудников, проводить мероприятия по адаптации и обучению новичков в компании, что требует определенного количества времени, ресурсов, также в этот период производительность труда таких сотрудников является более низкой, также приходится решать проблему преемственности и сохранения коммерческой информации. Компаниям с высоким уровнем текучести сложнее формировать имидж, привлекательный для соискателей и создавать благоприятный психологический климат в коллективе. Исходя из этого, неслучайно, что текучесть персонала - это один из главных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании. Тем не менее, несмотря на запросы практики, в науке не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом. В связи с этим актуальным остается вопрос поиска путей оценки и методов со-кращения текучести персонала. Цель исследования: изучение проблемы движения кадров в ООО «Строительная Группа Ангара». Задачи исследования: 1. Изучить теоретические аспекты управления движением кадров, изу-чить источники литературы по данной теме. 2. Дать общую характеристику исследуемого предприятия, изучить динамику технико-экономических показателей за последние 3-5 лет. 3. Дать оценку трудовому потенциалу организации. 4. Провести социологический опрос среди работников предприятия с целью выявления возможных причин текучести кадров. 5. Разработать рекомендации по управлению движением кадров. Объект исследования: персонал ООО «Строительная Группа Ангара». Предмет исследования: Управление движением кадров в ООО «Строи-тельная Группа Ангара». Основные методы, используемые при написании ВКР: проведение социологического опроса, изучение документов предприятия и литературы по выбранной теме. В процессе исследования проблемы движения кадров в ООО «Строительная Группа Ангара» были выявлены причины текучести кадров, описаны основные технико-экономические показатели общества, произведена оценка трудового потенциала, даны рекомендации по управлению движением кадров, разработано положение о проведении конкурса на звание «Лучший по профессии», нацеленное на повышение лояльности сотрудников к компании, улучшение социально-психологического климата. Также разработана должностная инструкция менеджера по подбору персонала. Разработка проводилась с целью снижения текучести представителей этой должности в компании, снижения интенсивности и напряженности их трудовой деятельности.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ДВИЖЕНИЕМ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 8 1.1. Система понятий, характеризующих трудовой потенциал. Движение кадров и его виды 8 1.2. Показатели движения кадров 23 1.3. Управление движением кадров в организации и методы снижения текучести персонала 28 1.4. Особенности управления движением кадров в сфере строительства 36 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ДВИЖЕНИЕМ КАДРОВ В ООО «СТРОИТЕЛЬНАЯ ГРУППА АНГАРА» 45 2.1. Общая характеристика предприятия 45 2.2. Оценка трудового потенциала 55 2.3. Анализ движения кадров на предприятии среди офисных сотрудников 58 2.4. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления движением кадров 65 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 76 Приложение 1 80 Приложение 2 81 Приложение 3 84 Приложение 4 88 Приложение 5 89
Список литературы

1. Адамчук В. В. Экономика и социология труда : учебник / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. – М. : ЮНИТИ, 2000. – 407 с. 2. Алиев И. М. Экономика труда : учебник / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. – М. : Издательство Юрайт, 2013. – 671 с. 3. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Амстронг. – СПб. : Питер, 2012. – 147 с. 4. Беркович Т. А. Аудит и контроллинг персонала / Т. А. Беркович. – Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2010. – 305 с. 5. Брагина З. В. Управление персоналом / З. В. Брагина, В. П. Дудя-шова, З. Т. Каверина. – М. : КНОРУС, 2008. – 125 с. 6. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала : учебник / М. И. Бухалков. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 191 с. 7. Васина Ю. А. Большой справочник кадровика / Ю. А. Васина. – М. : Индекс Медиа, 2007. – 790 с. 8. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях (объединениях). – М. : Экономика, 1990. – 121 с. 9. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. П. Егоршин. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 377 с. 10. Инновационный менеджмент : учеб.-метод. пособие / сост. С. В. Васильев. – Великий Новгород : НовГУ им. Ярослава Мудрого, 2006. – 181 с. 11. Карташова Л. В. Организационное поведение / Л. В. Карташова. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 383 с. 12. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами / Л. В. Карташова. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 235 с. 13. Коршунов В. В. Экономика организации : учебник / В. В. Коршу-нов. – М. : Юрайт, 2013. – 433 с. 14. Лясников Н. В. Экономика и социология труда / Н. В. Лясников, М. Н. Дудин. – М. : КноРус, 2012. – 274 с. 15. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / Е. В. Маслов. – М. : ИНФРА-М, 1999. – 312 с. 16. Менеджмент инновационной организации : учеб. пособие / под ред. А. Н. Тихонова. – М. : Европейский центр по качеству, 2003. – 408 с. 17. Минченкова О. Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: учеб. пособие / О. Ю. Минченкова, Н. В. Федорова. – М. : КНОРУС, 2006. – 224 с. 18. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 523 с. 19. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю. Г. Одегов. – М. : Альфа-Пресс, 2008. – 942 с. 20. Одегов Ю. Г. Экономика труда : учебник / Ю. Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М. : Юрайт, 2013. – 423 с.
Отрывок из работы

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ДВИЖЕНИЕМ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Система понятий, характеризующих трудовой потенциал. Движение кадров и его виды Главной производительной силой общества является человеческий ре-сурс. Поэтому процветает то общество, которое создало условия для лучшего использования, воспроизводства и обогащения данного ресурса. Трудовые ресурсы — часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В практике планирования и учета к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране мужчин в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответственно 16-54) за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в одной из статей С. Г. Струмилина в 1922 г. Этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами. Строгий статистический учет трудоспособного населения — трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными, материальными и финансовыми) — был одним из элементов централизованного планирования экономики. Россия перешла от командно-административной эконо¬мики к экономике рыночной, но термин «трудовые ресурсы» сохранился в его прежнем толковании. В зарубежной литературе нашему термину «трудовые ресурсы» соответствует «людские ресурсы». Причем реальными людскими ресурсами труда статистиками всего мира признается эко¬номически активное население[44]. Государство, устанавливая в силу своих социально-экономических условий развития нижнюю и верхнюю границы трудоспособного (рабочего) возраста, определяет контингент способного к активной трудовой деятельности населения. В России нижняя граница рабочего возраста определена условно в 16 лет (хотя трудовым законо-дательством допускается трудоустройство мо¬лодых людей и в 15 лет), верхняя для женщин — 55 лет, для мужчин — 60 (хотя есть и контингент, имеющий мень¬шую границу верхнего рабочего возраста, последняя одновременно является началом пенсионного периода и регули¬руется пенсионным законодательством страны). Нижняя граница — дорабочий возраст, обуславливается необходимо-стью получения общего образования и определенной профессиональной подготовки. Определение трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя отражает количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру (активную и пас¬сивную части). Такой учет имеет важное значение при разработке балансов трудовых ресурсов. Экономическая категория «трудовые ресурсы» означа¬ет население, обладающее физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными го¬сударством условиями воспроизводства рабочей силы. Понятие «рабочей силы» имеет несколько толкований. Оно может быть связано со способностью человека к труду. С экономических позиций рабочая сила, выражает отношения по поводу развития способности к труду — совокупности физических и интеллектуальных качеств, знаний, навыков, умений, необходимых людям для выполнения конк¬ретных трудовых операций при производстве товаров и услуг. В таком понимании термином «рабочая сила» можно оперировать, рассматривая факторы и условия организации труда, производства [44].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 75 страниц
450 руб.
Дипломная работа, Информационная безопасность, 52 страницы
270 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 61 страница
300 руб.
Диссертация, Государственное и муниципальное управление, 96 страниц
550 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg