Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Механизмы повышения мотивации персонала на государственной службе

NLatipova 490 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 63 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 10.01.2018
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду, она может быть как материальной, так и нематериальной. В правовой сфере мотивация не регламентируется какими-либо документами, за исключением отдельных гарантий, которые изложены в ТК РФ и во внутренних документах организации. В каждой организации существуют свои механизмы мотивации, каждый руководитель стремится сделать систему мотивации более высокоэффективной, повысить социально- экономическую эффективность производства. В этом и заключается основной смысл мотивации трудовой деятельности как фактора управления организацией. По результатам исследования, был сделан вывод, что основными проблемами, по мнению персонала, является размер заработной платы, слишком большой объем работы и недооценка руководством достижений сотрудников. Причем варианты ответов изменяются в зависимости от возраста сотрудников. Так, удовлетворенность заработной платой увеличивается с повышением возраста, такую же тенденцию мы видим и при анализе объема работы, а вариант недооценки деятельности руководством наоборот уменьшается при повышении возраста. Для устранения этих проблем стоит провести исследования заработной платы, пересмотреть ее структуру, предпочтительно посредством оценки сложности работы. Еще одним эффективным механизмом может быть введение гибкой системы оплаты труда и поощрительных премий. Иными словами, сотрудники должны видеть, что любые дополнительные усилия с их стороны приносят им материальную выгоду.
Введение

Актуальность выбранной темы дипломной работы определяется тем, что мотивация труда является одним из наиболее существенных факторов повышения эффективности государственного управления. В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководитель побуждает работников действовать наиболее эффективно. Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации. Задача мотивации труда – побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Мотивация выполняет на государственной службе важную роль и является основным носителем интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Мотивация играет ведущую роль в производительности труда и эффективном функционировании организации в целом. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала. Проблемы построения системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время являются одной из актуальных, поскольку остается нерешенным вопрос о наиболее эффективных механизмах мотивации и стимулирования работников организаций различных сфер деятельности. Для эффективного же использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Теоретической основой написания дипломной работы послужили научные труды, специальная литература зарубежных и отечественных авторов, посвященные проблемам мотивации труда, а также статьи, материалы, опубликованные в периодической печати, данные научно-практических конференций, другой материал из официальных источников, монографии по теме исследования. Многие известные ученые внесли большой вклад в изучение человеческого поведения в условиях труда: А.Маслоу, Ф.Херцберг, К.Арджирис, А. Здравомыслов, В. Ядов, И.В. Ракевич, Е.А. Маклакова т.д. в работах которых провозглашались принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе проблем и разработке механизмов совершенствования мотивации персонала на государственной службе (на примере администрации г. Москвы). Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач: - изучить теоретические основы мотивации персонала государственных служащих; - проанализировать формы и методы мотивации персонала работающего в администрации г. Москвы; - на основе выявленных недостатков системы мотивации персонала труда разработать направления по совершенствованию мотивации труда персонала администрации г. Москвы. Объект исследования–система организации труда на государственной службе. Предмет исследования – совершенствование мотивации труда персонала администрации г. Москвы. В ходе решения поставленных задач в дипломной работе были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования, методы анализа, сравнения и обобщения. Эмпирическая база исследования представлена различными показателями, таблицами и диаграммами. Выпускная квалификационная работа состоит из: введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. В первой главе рассматривается теоретические аспекты системы мотивации труда на государственной службе. Во второй главе проводится анализ мотивации Администрации г. Москвы. Заключение содержит выводы по дипломной работе.
Содержание

Введение ..........3 Глава 1. Мотивация труда как фактор эффективности служебной деятельности государственных служащих .........6 1.1.Определение термина "вовлеченность в работу "................................6 1.2.Сущность и понятие мотивации труда персонала................................9 1.3.Основные методы мотивации труда.......................................................13 1.4.Трудовая мотивация как фактор эффективности работы государственных служащих.....................................................................................18 Глава 2 Анализ мотивации Администрации г. Москвы....................................27 2.1. Общая характеристика Администрации г.Москвы..........................27 2.2. Анализ кадрового обеспечения и системы управления персоналом в организации................................................................................................................29 2.3.Анализ мотивации государственных служащих на примере Администрации г. Москвы......................................................................................42 2.4.Механизмы повышения мотивации персонала на примере администрации г. Москвы........................................................................................53 Заключение 57 Список используемой литературы 59 Приложения 63
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12. 12. 1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30. 12. 2008 № 6-ФКЗ, от 30. 12. 2008 № 7-ФКЗ)// www.consultant.ru 2. Бюджетный кодекс РФ (в части регулирования деятельности государственных внебюджетных фондов, составления, утверждения и исполнения их бюджетов). // www.consultant.ru 3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) // от 31. 07. 1998 № 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16. 07. 1998) (ред. от 13.07.2015). // www.consultant.ru 4. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 05.10.2015) "О муниципальной службе в Российской Федерации"// www.consultant.ru 5. Федеральный закон Российской Федерации от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // www.consultant.ru 6. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие/В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2011. С.79 7. Антошина, Н. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы (от прошлого к настоящему)/ Н. Антошина // Власть. - 2012. - № 12. - C. 31-34. 8. Богатырева И.В. О некоторых аспектах кадрового обеспечения муниципальной службы региона: социологический анализ / Научные ведомости Белгородского государственного университета. - № 2(57). – Вып. 7. – 2013. – С. 89-96 9. Биджиев А.С., Шамарова Г.М. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2013.23-29с. 10. Бутова Т.В., Петрова Ю.И. О системе государственной службы в США. В сборнике: Состояние и перспективы развития экономики в условиях неопределенности. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян А.А.. Уфа, 2015. С. 40-42 11. Валькович О.Н., Сергиенко Ю.В. Особенности управления человеческими ре- сурсами в системе государственной службы // Научные труды Международной научно- практической конференции «Управление кадровым потенциалом в условиях инновацион- ной экономики» Семей. 2014. С.13 12. Государственное и муниципальное управление : Учебник/В.Д. Попов , В.А. Есин, Ю.Ю. Шитова; Под ред. Н.И. Захарова . – НИЦ ИНФРА - М, 2014. 13. Емельянов Н,А, « Местное самоуправление: проблемы, поиски, решения» Москва – Тула, 2013. 14. Золотарева, Т.Ф. Модели управления и профессионализм кадров как основной капитал социальной работы / Т.Ф. Золотарева // Социальная политика и социология, 2014 15. Ирхин Ю. В. Значение формирования системы компетенций и мотиваций при подготовке государственных служащих в современных условиях // Вестник ПАГС. 2012. №3. С. 4–10. 16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - Учебник.-2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2013.368с. 17. Казакова Е.Н., вот Сенатор С.Ю. Муниципальное управление разработкой и внедрением здоровьесберегающих технологий в дошкольное образование.// Вестник Университета (Государственный университет управления). 2014. № 4. С. 249- это251 18. Кузнезова И.М.,Попов В.М.,Рудой В.В. Государственная гражданская и муниципальная служба в Российской Федерации: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во ЮРИФ РАНХиГС, 2013. – с280 19. Меркулов П.А., Елисеев А.Л. Формирование молодежной политики в Российской Федерации // Среднерусский вестник общественных наук. –2014. – № 3. – С. 301–305 20. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина - М.: Высшая школа, 2014.- с.25 21. Петрова Ю.И., Бутова Т.В. Особенности функционирования системы государственной службы во Франции. В сборнике: Современные аспекты глобализации экономических наук Сборник статей Международной научно- практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян А.А.. Уфа, 2015. С. 81-83. 22. Петрова Ю.И., Бутова Т.В. Об аспектах антикоррупционной политики в Германии. Актуальные вопросы экономических наук. 2015. № 42. С. 24-26. 23. Ракевич И.В., Чепляев В.Л. Повышение квалификации государственных служащих: мотивация и приоритеты // Проблемы и перспективы развития системы государственного и муниципального управления: материалы III Всероссийской научно– практической конференции. 2013. С. 149 24. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2013.- №1. –248 с. 25. Терещенко Л.К. Услуги: государственные, публичные, социальные // Журнал российского права. 2012. № 10. 26. Титова Е. В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва кадров // Среднерусский вестник общественных наук. - 2012. - Т. 1. - № 4. - С. 70-75. 27. Хоменко, О. А. Управление муниципальными образованиями как первичными звеньями территориальной структуры хозяйства / 2013. – С.16. 28. Чубарец О.В. Современные вызовы общества к профессионализму и качеству обучения муниципальных служащих / Кадровое обеспечение органов местного самоуправления в условиях муниципальной реформы. Международная научно-практическая конференция (20 февраля 2015г.) / под редакцией П.А. Меркулова. Т. 1. – Орёл: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2015. – С. 42–47. 29. Шарин В.И. Проблемы формирования мотивации в системе государственной гражданской службы Российской Федерации// Известия УрГЭУ. 2014. №3 (53). С. 62–68.
Отрывок из работы

Глава 1. Мотивация труда как фактор эффективности служебной деятельности государственных служащих 1.1.Определение термина "вовлеченность в работу" Мотивация труда неразрывно связана с концепцией вовлеченности в работу, которая привлекла внимание с практической и теоретической точки зрения. В специальной литературе для описания вовлеченности в работу было использовано много различных терминов таких как "основные жизненные интересы", "ролевая вовлеченность в работу","эго вовлеченность", "показания эго вовлеченности","вовлеченность в профессию","моральная", внутренняя мотивация","удовлетворение работой" и наконец "вовлеченность в работу". Многие из указанных выше терминов можно рассматривать как дефиниции степени влияния уровня показателей работы на самооценку. В своих работах по психологии участия в работе Олпорт (1947) определял эго вовлеченность определялась, как ситуацию, при которой человек использует мотив поиска статуса в своей работе ( то есть человек ищет самооценку, так же как и оценку других).Гийён ( 1958) определял мораль как "эго вовлеченность в собственную работу. Фонс отмечал, что вовлеченность в профессию означает преданность определенному набору задач или одной большой задаче, где успешная ролевая деятельность считается конечной целью, а не средством для достижения какой то другой конечной цели. Таким образом Фонс увидел уровень профессиональной вовлеченности, относящийся к той степени, при которой успех или неудача в профессиональной роли влияет на представлении человека о себе. Врум описывает человека эго-вовлеченным в работу или выполнение задачи в той мере, в какой его самооценка находится под влиянием воспринимаемости им самим уровня показателя деятельности. Иными словами для Врума вовлеченность существует тогда, когда самооценка человека возрастает при хороших показателях и падает при плохих. В свою очередь Лолер( 1969) применил в этой области термин " внутренняя мотивация", который относится к той степени, при которой у работника есть мотивация хорошо делать свое дело из-за субъективных наград или чувств, которые он ожидает испытать в результате хорошей работы. Можно говорить о том, что этот ряд определений связан в том случае, когда Лолер описывает вовлеченного в работу человека, как индивида, для которого работа является важной частью его жизни( главный интерес в жизни) и который в значительной степени лично находится под влиянием ситуации на работе, самой работы, его сотрудников, организации итд. Вовлеченность в работу может рассматриваться как компонент создания представления индивидуума о себе. Лоулер и Холл (1970) сделали акцент на вовлеченности в работу, как на "психологическое отождествление с работой", учитывая то, в какой степени ситуация на работе является основной для человека и его личности. Маурер (1969) применил термин "мотивация рабочий роли", для описания "той степени, в какой работа важна индивидууму сама по себе, а также масштаба, в котором она формирует основу для самоопределения, самооценки и определения успеха". Маурер описывал "самоопределение" как " степень, при которой человек определяет или концептуализирует себя исключительно в рамках рабочей роли". Пэтчен (1970) использовал различные типы индексов мотивации работы. Один из этих индексов, близок к концепции вовлеченности в работу и является идентификацией (или преданностью). Пэтчен рассматривал толкование вовлеченности в работу, как удобную этикетку, суммирующую несколько характеристик, которые делают работу более важной и в основе приносящую большее удовлетворение человеку. Вовлеченный в работу человек сильно мотивирован и испытывает чувство гордости в своей работе. Более того, Пэтчен выдвигает гипотезу, что человек который высоко себя идентифицирует скорее почувствует гордость в достижении результатов чем тот , для кого его деятельность играет небольшую роль в его самоидентификации. Лодахль( 1994) предположил, что главной детерменантой вовлеченности в работу является ценностная ориентация по отношению к работе, которая узнается на раннем этапе процесса социализации. Сигель (1969) согласился с этой точкой зрения, заявив, что различия вовлеченности в работу можно проследить до ценностных ориентаций по отношению к работе, которые признаются на раннем этапе, во время процесса социализации и усваивается в качестве детерминантов поведения. Холл и Мэнсфилд (1971) предположили, что если вовлеченность в работу действительно является личной характеристикой, тогда во время периодов организационного стресса, в ней должно быть мало изменений, что и было выявлено в исследованиях Халина и Блада (1968), которые обратили основное внимание на понятие индивидуальных различий. Блоунер выдвинул гипотезу, что вовлеченность в работу может происходить из личного контроля, из взаимодействия с другими и из целенаправленности. Человек, который контролирует непосредственный процесс работы, то есть регулирует скорость работы, количество произведенной работы и ее качество, должен быть по Блонеру соответственно погружен в активность работы.Социальные аспекты и значимость работы были так же затронуты Блонером. " Для большинства работников, когда работа выполняется в тесном сотрудничестве и особенно в команде, это будет означать большую внутреннюю вовлеченность и удовлетворение. Вовлеченность и самовыражение повышаются, когда цель работы может быть ясно связана с конечным продуктом, общей целью и организацией предприятия".
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg