Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИКА ТРУДА

АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ГУПРО «ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИЙ ЦЕНТР»

NLatipova 650 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 85 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 22.12.2017
Системы материального стимулирования работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования – в другом. Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования: • объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда; • предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда; • адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; • своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения); • значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым; • справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Введение

Актуальность темы исследования. Эффективность и качество управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики в России приобретают все более важное значение как фактор развития и конкурентоспособности предприятия. Опыт развитых стран показал экономические преимущества использования организаторского, творческого и интеллектуального потенциала рабочих и служащих. По данным университетов Западной Европы в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия и Сингапур человеческий ресурс используется более чем на 70%. В Испании, Австралии, Японии, Канаде, Чехии - не более чем на 50%. В группу с низким показателем (около 25%) использования человеческих ресурсов входят Россия, Монголия, Украина, КНР, Польша и Мексика. Несмотря на значительные успехи, касающиеся методологии и методической работы в области управления человеческими ресурсами, в большинстве российских организаций малого и среднего бизнеса наблюдается разрозненность и противоречивость в выполнении основных кадровых функций. Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в системе предприятия. Руководители концентрируют основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы — управление человеческими ресурсами — по-прежнему недооценивается. Проблемы с кадрами в большинстве организаций оказались в числе первоочередных. Исключительное значение приобретают вопросы регулирования найма и занятости, развития и вознаграждения работников. Возрастает актуальность поиска и внедрения прогрессивных подходов к организации и реализации принципов современного кадрового менеджмента на российских предприятиях. Наука управления человеческими ресурсами должна отвечать требованиям времени и развиваться в соответствии с постоянно меняющимися социально - экономическими реалиями. Недостаточная изученность, разработанность, а также дискуссионность и необходимость решения отдельных проблем, касающихся оценки конкретных процессов кадрового менеджмента и степени их воздействия на результаты деятельности предприятий, как в экономической науке, так и в производственной практике, определили потребность в дальнейшем рассмотрении и выборе основных направлений исследования. Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по организации и формированию механизма управления человеческими ресурсами на предприятиях на примере ГУПРО «Фармацевтический центр». Для достижения цели потребовалось решить следующие задачи: • изучить понятие, роль и значение стимулирования труда; • выявить особенности организации управления персоналом в условиях кризиса; • дать общую характеристику предприятия ГУПРО «Фармацевтический центр»; • провести анализ системы стимулирования труда: принципы и формы реализации; • предложить комплекс мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала; • дать оценку экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала. Теоретико-методологической и информационно-эмпирической базой, исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей проблем управления человеческими ресурсами, положения экономической теории, публикации периодической печати и информационные ресурсы сети Интернет. Объектом исследования выступает предприятие ГУПРО «Фармацевтический центр» Предметом исследования являются организационные и социально-экономические механизмы управления персоналом на предприятии. Степень разработанности. Управление персоналом как самостоятельное научное направление развивается в работах М. Армстронга, В.Н. Белкина, X. Грэхема, Г. Десслера, У. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Г. Саймона, Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, H.A. Волгина, H.A. Горелова, И.Б. Дураковой, В.А. Дятлова, А.Я. Киба-нова, С.В. Маслова, B.C. Половинко, Г.Г. Руденко, С.Н. Сотниковой, В.В. Травина и др. Но работ, в которых исследуются вопросы повышения эффективности системы управления персоналом, в том числе на основе контроллинга, неоправданно мало (Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, JI.B. Карташова, М. Маркова, Е. Панова). Практическая значимость определяется актуальностью рассмотренных в исследовании проблем и степенью обоснования содержащихся в нем положений и выводов. Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Первая глава раскрывает теоретические основы по управлению персоналом. Вторая глава служит анализом системы стимулирования труда на примере ГУПРО «Фармацевтический центр». Третья глава характеризует комплекс мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1Понятие, роль и значение стимулирования труда 1.2Особенности организации управления персоналом в условиях кризиса ГЛАВА 2.АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ГУПРО «ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИЙ ЦЕНТР» 2.1Общая характеристика предприятия ГУПРО «Фармацевтический центр» 2.2Анализ системы стимулирования труда: принципы и формы реализации ГЛАВА 3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ГУПРО «Фармацевтический центр» 3.1Комплекс мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала 3.2Оценка экономической эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ
Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 02.03.2016 N 45-ФЗ "О внесении изменений в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации и Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации" 2. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2015) "Об обществах с ограниченной ответственностью" 3. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие / М.С.Абрютина. – М.: «Дело и сервис», 2011. 4. Адамчук, В.В. Экономика труда. / В.В. Адамчук. Учебник. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2012. 5. Альберт, М., Мескон, М.Х., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Альберт, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури. – М.: Дело, 2012. 6. Баканов, М.И. Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа /М.И.Баканов, А.Д.Шеремет. - Н.: Учебник Финансы и статистика, 2010. 7. Бляхман, Л., Сидоров, В. Качество работы: роль человеческого фактора /Л.Бляхман, В.Сидоров. - М.: Финансы и статистика, 2013. 8. Бужинский, А.И., Шеремет, А.Д. Методика экономического анализа промышленного предприятия (объединения). / А.И. Бужинский, А.Д.Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2011. 9. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд. /О.С.Виханский. - М.: Гардарики, 2012. 10. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – М.: Гардарики, 2012. 11. Генкин, Б. Основы управления персоналом / Б. Генкин. - М.: Формика, 2011. 12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е издание, исправлено и дополнено – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М., 2013. 13. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. / И.Н.Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. 14. Глухов, В. Основы менеджмента / В.Глухов. - СПб., 2011. 15. Горемыкин, В.А. Планирование на предприятии / В.А.Горемыкин. - М.: Ось-89, 2013. 16. Горфинкель, В.Я. Предпринимательство. Учебник для вузов. / В.Я.Горфинкель. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. 17. Гришилов, А.А. Как принять наилучшие решения в реальных условиях / А.А.Гришлов. – М.: Радио и связь, 2011. 18. Елизаров, Е., Литвин, А. Экономика труда / Е.Елизаров, А.Литвин. – М.: Гардарики. – 2013. 19. Журлов, А.Н., Ковбасюк, М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия / А.Н.Журлов, М.Р.Ковбасюк. - Киев, 2013. 20. Зоб, А.Т., Маринко, Г.И. Менеджмент: принятие решений и планирование: Учеб. пособ. / А.Т.Зоб, Г.И.Маринко. – М.: Изд-во МГУ, 2012. 21. Зудина, Л.Н. Организация стратегического менеджмента / Л.Н.Зудина. - М., 2012. 22. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента: Учебно-практическое пособие. М.: Республика, 2012. 23. Искусство администрирования / Под ред. Дебры Олкок / Пер. с англ.-М.: «Финпресс», 2012. 24. Кокорев, В. Краткий курс по менеджменту / В.Кокорев. - Барнаул, 2011. 25. Коротков, Э. Концепция менеджмента / Э.Коротков. - М.: Финансы и статистика, 2010. 26. Ладанов И. Д. Практический менеджмент – М.: Элник, 2012. 27. Лиманов, Е.Г. Экономика предпринимательства: Учебное пособие /Е.Г.Лиманов. – М.: Статистика, 2010. 28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2012. 29. Михайлов, Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.Михайлов. - Казань, 2010. 30. Одегов, Ю., Маусов, Н., Кулапов, М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие / Ю.Одегов, Н.Маусов, М.Кулапов. - М.: Финансы и статистика, 2013. 31. Одегов, Ю., Бычин, В., Андреев, К. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Одегов, В.Бычин, К.Андреев. - Саратов, 2010. 32. Пешкова, Е.П. Маркетинговый анализ деятельности фирмы / Е.П.Пешкова. – М.: «Ось-89», 2011. 33. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие – М.: ЗАО «Бизнес – школа», «Интел – Синтез» - 2012. 34. Румянцева, З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева. - М.: Прогресс, 2013. 35. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В.Савицкая. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2013.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1Понятие, роль и значение стимулирования труда Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система. Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели. Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие обратных связей. Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта управления, о достижении или недостижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели. Сущность принципа системности заключается в рассмотрении явлений с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной сложности каждого системного объекта активной и целенаправленной деятельности. Применение принципа системности предполагает использование комплексного анализа эффективности управляющих воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования. При этом необходимо с учетом специфики социальной системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать на выходе не только изменение технико-экономических показателей ее функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее внутреннего состояния, ее развития, а также степени изменения взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем. Стимулирование труда (рис.1.1) есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg