Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ

NLatipova 520 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 75 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.12.2017
Мотивация персонала играет значительную роль во всей деятельности организации в целом. Ведь от качественного выполнения работ персонала зависит финансовое состояние компании. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли. Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Введение

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Мотивационные аспекты никогда не потеряют свою актуальность, ведь успех любой организации зависит от качественного и добросовестного выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к той или иной деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации. Основная цель системы мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Многие организации стремятся создать эффективную систему мотивации, ведь от нее зависят конечные результаты деятельности компании. Также, повышается социальная и творческая активность сотрудников [3, с. 5-7]. К сожалению, сегодня четкой "картины" о наиболее эффективных методах управления нет, это обусловливается тем, что определенный фактор, который мотивирует конкретного сотрудника сегодня к качественному выполнению работ, завтра может быть не эффективен для этого человека. Нигде не существует точного ответ о том, как детально действует механизм мотивации, насколько сильно должен воздействовать тот или иной мотивирующий фактор, когда он сработает, при каких обстоятельствах и почему. Как бы это ни звучало, руководитель должен "подстраиваться" под своих сотрудников и сам выбирать каким образом стимулировать каждого из работников для достижения целей компании. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей на благо процветания фирмы и общества в целом. Исследования методов и направлений применения механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач, однако многие компании, пренебрегают ими, что ведет к негативным последствиям. К сожалению, сегодня руководители не стремятся выявлять мотивы и интересы в своих сотрудниках, ведь проще работать с компьютерами, роботами, техникой и так далее. Они беспрекословно исполняют свои функции, требуя лишь минимум издержек. Однако, стоит задуматься, к чему приведет такая массовая компьютеризация? Ведь все равно главными сотрудниками были, есть и будут люди. Люди, которые являются личностями, которые обладают своими интересами. Поэтому, необходимо мотивировать сотрудников к работе, выявлять и создавать мотивы, которые приведут к успешной деятельности всей организации. Также, необходимо уделять должное внимание к личности сотрудника, а не только как к рабочей единице. Ведь от комфортных условий, заинтересованности работника, адекватного отношения зависит качество его выполняемых работ, от которых в свою очередь зависит общая устойчивость компании. В данной выпускной квалификационной работе мы попытаемся разработать мероприятия, которые помогут усовершенствовать систему мотивации персонала. Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в компании ООО "Масева". Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач: • изучить содержание понятия “система мотивации” труда в современной организации; • проанализировать деятельность ООО "Масева", а также состояние внешней и внутренней среды компании, провести исследование системы мотивации работников и выявить её недостатки; • разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО "Масева" и рассчитать их социально-экономическую эффективность. Объектом исследования является компания ООО "Масева". Предмет исследования - система мотивации в современных организациях. В работе были использованы следующие методы исследования: SWOT- анализ, оценка бизнес- потенциала компании, построение портфеля стратегических преимуществ компании, графическое представление уровня образования персонала, динамики обученных сотрудников, структура стажа работников и результаты анкетирования путем построения диаграмм. Информационная база выпускной квалификационной работы- учебные пособия, учебная литература, научные журналы, Интернет- сайты, финансовая отчетность компании. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, заключения, библиографии и приложений. Основная часть содержит теоретические аспекты, раскрывающие тему выпускной квалификационной работы, аналитический раздел, который позволяет оценить текущее состояние объекта исследования. Далее, проектная часть, которая содержит перечень мероприятий по совершенствованию предмета исследования, которые обоснованы расчетами.
Содержание

Введение..........................................................................................................................................6 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ...........................................................................................................................9 1.1 Содержание понятия "система мотивации"...........................................................................9 1.2 Методы мотивирования персонала.......................................................................................12 1.3 Опыт применения мотивации персонала в России и за рубежом......................................15 ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1...............................................................................................................19 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО "МАСЕВА" .....................................................................................................................20 2.1 Общая характеристика ООО "Масева" ...............................................................................20 2.2 Характеристика внешней и внутренней среды ООО "Масева"..........................................22 2.3 Анализ системы мотивации персонала ООО "Масева"......................................................31 ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2 ..............................................................................................................48 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИИ ПЕРСОНАЛА В ООО "МАСЕВА" .................................50 3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ........................... 50 3.2 Расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий...................61 3.3 План-график внедрения мероприятий .................................................................................66 ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3.......................................
Список литературы

1. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера: учеб. пособ./ Н.П. Беляцкий. — М.: Высшая школа, 2012. – 563 с. 2. Веселов И.М. Сущность и типовые модели карьеры / И. М. Веселов – СПб.: Гамма, 2013. – С. 39–86. 3. Волосский А.Г. Мотивация и стимуляция труда: учеб. пособ./ А.Г. Волосский. - М.: Техносфера, 2012. - 496 c. 4. Гуревич А.Б. Мотивация эмиграции: учеб./ А.Б. Гуревич. - М.: Высшая школа , 2013. - 272 c. 5. Ершова Ю. Управление деловой карьерой: учеб. пособ. / Ю. Ершова – М.: Элитариум, 2015. – 409 с. 6. Журавлев П. В. Менеджмент персонала: учеб./ П.В. Журавлев - М.: Экзамен, , 2014. - 448 c. 7. Зиновьев В. Роль психологических аспектов в управлении коллективом / В. Зиновьев [ и др.]. – М.: Менеджмент сегодня, 2008. – 37 с. 8. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов [и др.]. –М.: Дело, 2014. – 203 с. 9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. пособ./ А. Я. Кибанов. –М.: ИНФРА-М, 2014. – 325 с. 10. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве: учеб. пособ. для студ. эк. вузов./ Т.Н. Космарская. – М.: Высшая школа, 2013. – 148 с. 11. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособ./ Л. И. Лукичева. – СПб.: Омега-Л, 2013. – 387 с. 12. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. – 2010. – № 11. – С. 25-39. 13. Макарова И.К. Управление персоналом: учеб. пособ./ И.К. Макарова. –– М.: Юриспруденция, 2015. – 109 с. 14. Минков Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование: учеб. / Е.Г. Минков. - М.: Феникс , 2014. - 416 c. 15. Музыченко В. В. Управление персоналом: учеб. пособ./ В. В. Музыченко. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 97 с. 16. Наминач А. Психология карьеры: учеб. пособ./А. Наминач. – М.: Дело, 2012. – 322 с. 17. Огарков А.А. Управление организацией: учеб. пособ./ А.А. Ограков – М.: Эксмо, 2013. – 248 с. 18. Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал промышленного предприятия: учеб. пособ./ Ю.Г. Одегов – Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2011. – 98 с. 19. Орлов А.И. Менеджмент: учеб. пособ./ А.И. Орлов - М.: Эксмо, 2013.- 241 с. 20. Песоцкий Е. А. Реклама и мотивация потребителей: учеб. пособ./ Е.А. Песоцкий- М.: Дашков и Ко, 2012. - 240 c. 21. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство: учеб. пособ. для студ. эк. вузов./ В.А. Поляков – М.: Наука, 1989. – 654 с. 22. Попов С.Г. Управление персоналом: учеб. пособ./ С.Г. Попов – М.: Ось-89, 2010. – 342 с. 23. Скопылатов И.А. Управление персоналом: учеб. пособ. для студ. эк. вузов./ И.А. Скопылатов, Б.Е. Ефремов [и др.]. – СПб.: Серия «Университетский учебник», 2015. – 312 с. 24. Справочник директора предприятия. - М.: Инфра-М, 2012. 25. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие./ - 5-е изд. - М.: Дело, 2013. – 165 c. 26. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации: учеб. пособ./ С.Ю. Трапицын - М.: Дело, 2011.- 128 с. 27. Управление персоналом. Уч. Под ред. Ю.Т. Базаров, Б.Л. Еремина, М.:ЮНИТИ, 2015 28. Шапиро С. А. Мотивация: учебник/ С. А. Шапиро- М.: Гросс Медиа, 2008. - 224 с. 29. Масева/услуги и работы// Официальный сайт Масева [Электронный ресурс]- Масева 2016. Режим доступа: http://www.maseva.ru/services/ (дата обращения 28. 02. 2016) 30. Масева/о компании// Официальный сайт Масева [Электронный ресурс]-Масева 2016. Режим доступа: http://www.maseva.ru/about-us/ (дата обращения 28.02.2016) 31. Росстат/ Официальная статистика// Официальный сайт Росстат [Электронный ресурс]- Росстат 2016. Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/ ( дата обращения 21. 02. 2016)
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Содержание понятия "система мотивации" Мотивация- это метод управления, опирающийся на мотивы деятельности человека. Мотивами в свою очередь являются те силы, которые побуждают человека к тем или иным действиям. Мотивация является процессом, которая начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними [4, с. 13]. Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их, а именно: • привлечь нужных сотрудников; • вовлечь и раскрыть их потенциал; • удержать продуктивных сотрудников [5, с. 34-38]. Для многих компаний создание эффективной системы мотивации является сложной задачей. Не существует идеального сотрудника, исполняются только его функции. Не стоит забывать, что мы работаем с живыми людьми, каждый из которых различен и является личностью. У каждого свои интересы, ценности, взгляды, убеждения и многое другое. Из этого следует, что совсем непросто сделать так, чтобы сотрудник выполнял именно те действия, которые необходимы той или иной организации. К сожалению, однозначного решения по данному вопросу нет, существуют лишь некоторые принципы, например, индивидуальный подход, связь результатов труда с вознаграждениями. В мировой практике постепенно нарабатывается ряд составляющих компонентов, которые позволяют добиться необходимой мотивации персонала. Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации. Рассмотрим постоянную часть мотивации персонала, то есть оклад. Он выплачивается сотруднику независимо от достигнутых результатов. Нередко он образуется на основе грейдов, то есть некой шкалы, имеющей вид разрядной сетки, которая в госучреждениях существует и сегодня. Каждая должность сопоставляется с каким-либо грейдом, делается это по нескольким объективным критериям, к примеру, материальная ответственность, общее число подчиненных и т.д. Грейды позволяют создавать ощущение справедливости вознаграждения. Однако редко бывает так, что человек будет очень стараться, чтобы получить оклад. Тем самым используются вознаграждения [7, c. 12-23]. В качестве переменных вознаграждений могут быть бонусы, проценты, премии и так далее. Получение вознаграждения, главным образом, соответствует результатам труда работника, такая система мотивации персонала должна быть связанной, чтобы ожидать от работника хорошего результата. Существует несколько способов для определения переменного вознаграждения. Первый способ носит название "с барского плеча". Нередко его можно встретить в небольших компаниях, чтобы поощрить отличившегося сотрудника, однако, в больших компаниях на его основе трудно построить систему, тем самым он не эффективен в них. Следующий способ заключается на основе ключевых показателей эффективности [16, с. 40]. Для должностей и подразделений могут определяться соизмеримые показатели эффективности их работы (это может быть объем продаж, количество новых клиентов и т.д.). Показатели регулярно измеряются и математически вычисляют бонус. Система является очень простой и понятной. Еще один способ состоит на основе компетенций, например, работа в команде, лояльность. Измеряются они с помощью опроса сотрудников, и на их основе формируется вознаграждение. Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие: • социальная политика; • корпоративная культура; • коммуникация; • соревнование. Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам корпоративной культуры относятся: • миссия компании (общая философия и политика); • базовые цели (стратегия компании); • этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками); • корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа) [11, с. 29].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg