Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Анализ кадрового потенциала на предприятии АО «Чеченэнерго»

NLatipova 590 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 76 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 11.12.2017
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие АО «Чеченэнерго» нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Введение

В условиях рыночной экономики целью любого предприятия является получение максимальной прибыли при наименьших затратах. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации. Одним из элементов в рыночной экономике является рынок труда. Он представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силой. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве. Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности предприятия необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы – человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники любого предприятия являются ресурсом, за счет которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса. Одним из основных факторов социально–экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически предшествует анализ трудового потенциала рабочих. Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой–либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» . Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого–либо (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Для достижения максимального использования трудовых ресурсов предприятия необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии. Актуальность темы.Эффективная работа предприятия, в условиях рыночных отношений, невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а так же научной проработки методов кадрового обеспечения. Из–за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо значимым является теоретическая разработка социально–экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия. Проблема управления кадровым потенциалом на предприятиях носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов. Комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом предприятий, концепциям, практике и перспективам его развития, создания источников финансирования кадрового обеспечения, системе поиска и отбора кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятиях. Целью данной дипломной работы является оценка кадрового потенциала и его роль в менеджменте предприятия АО «Чеченэнерго». В соответствии с поставленной целью выявлены следующие задачи: 1. Определить основные понятия, характеристики и сущность кадрового потенциала. 2. Рассмотреть основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала. 3. Проанализировать состояние кадрового потенциала и его роль в управлении. 4. Разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала исследуемого предприятия. Все вышесказанное свидетельствует о том, что оценка и развитие кадрового потенциала играет важную роль в современном менеджменте, отсюда и следует актуальность данной темы дипломной работы. Объектом исследования является кадровый потенциал АО «Чеченэнерго». Предмет исследования – процесс формирования и развитие кадрового потенциала на предприятии.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….6 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала компании…….9 1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики…..9 1.2 Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия……..14 1.3.Основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала………………………………………………………………………18 1.4.Основные направления совершенствования формирования и развития кадровогопотенциала………………………………………………...................2 2.Анализ кадрового потенциала на предприятии АО «Чеченэнерго»………28 2.1 Характеристика объекта исследования…………………………….......28 2.2 Организационная структура АО «Чеченэнерго»…….……………….32 2.3 Анализ использования кадрового потенциала на предприятии …….38 2.4 Анализ формирования кадрового резерва……………………….……48 3. Разработка направлений по рациональному использованию кадрового потенциала АО «Чеченэнерго»………................................................................50 3.1 Совершенствование профессионального образования персонала предприятия………………………………………………………………….......50 3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала предприятия АО «Чеченэнерго……………………………………………….56 3.3 Совершенствование процесса аттестации персонала………..………….62 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………74 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..70 ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………...73
Список литературы

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2012. – 286 с. 2. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб.для вузов – Мн.: ТетраСистемс, 2011. – 288 с. 3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3–е изд. – Мн.: Экоперспектива, 2014. – 352 с. 4. Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг принятия решений. – СПб.: Питер, 2011. – 144 с. 5. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб.: Питер: Питерпринт, 2014. – 224 с. 6. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала – СПб.: Питер, 2010. – 14 с. 7. Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами. // Кадровик. Управление персоналом. – 2011. – № 11, 12. – С. 53. 8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА–М, 2010. – 304 с. 9. Коллективавторов «Harvard Business Review». Управление персоналом. – Издательство Альпина Бизнес Букс, 2012 г. – 149c. 10. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2013. – № 12. – С. 83. 11. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2015. – 154 с. 12. Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4–е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2012. – 121, 122с. 13. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М.: Дело, 2014. – 392 с. 14. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. – 2011. – № 3. – С. 82–86. 15. Мелешко Г. Роль аттестационных комиссий в аттестации работников. // Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2014. – 256 с. 16. Модели и методы управления персоналом: Российско–британское учебное пособие. / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел–Синтез», 2012. – 464 с. 17. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2–е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2013. – 654 с. 18. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2014, №7, с. 20–23. 19. Поддерегина Л.И. Внутрифирменное ценообразование в трансформационной экономике. // Наука – образованию, производству, экономике. Материалы Третьей межд. научно–технической конференции в 2 т.: Сб. ст. – Мн., 2012. – Т.2. – С. 130–132. 20. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. – 2013. – № 2. – С. 71. 21. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2015. – 624 с. 22. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: Управление персоналом, 2013. – 78с. 23. Савкова Е. Манипулирование в менеджменте. // Кадровик. Управление персоналом. – 2011. – № 11, 12. – С. 81. 24. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2013. – 236 с. 25. Стишенок И. Мотивационные побуждения сотрудников организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2010. – № 11. – С. 77. 26. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – СПб.: Издательство Санкт–Петербургского гуманитарного ун–та профсоюзов, 2014. – 156 с. 27. Сычев К., Панченко Т., Панченко А. Человековедение как метод кадровой политики. – Издательство: М., Кислород, 2012, 224 c. 28. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2010, №8,121с. 29. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 4–е изд. – М.: Дело, 2013. – 270 с. 30. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2011. – 516 с. 31. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – Издание 2–е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2010. – 84с. 32. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2012. – 224 с. 33. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2–е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2013. – 98с.
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально–экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития. Категория «кадровый потенциал» предполагает кадров как активных элементов организации. Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда. Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой. Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что–то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, целями, функциями и задачами предприятия, где работает человек, а также, рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей. Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально–технических средств.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 65 страниц
590 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 87 страниц
450 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 58 страниц
350 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 74 страницы
1870 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 28 страниц
280 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg