Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И ОЦЕНКА ЕЁ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

NLatipova 690 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 93 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 11.12.2017
Под трудовым потенциалом, в целом, понимают элемент человеческого фактора производства, то есть социально – экономическое явление. При этом в понятии «трудовой потенциал» основным является «потенциал», то есть можно говорить о его накоплении (в т.ч. в виде человеческого капитала), о его величине (мера накопления), о его реализации в т.ч. в виде использования трудовых ресурсов. Часто трудовой потенциал отождествляют с кадровым потенциалом. Однако, кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с их должностными обязанностями и поставленными задачами (то есть понятие шире чем трудовой потенциал). Трудовой потенциал предприятия можно определить, как совокупность способностей всех людей, которые заняты в определенной организации и решают некоторые задачи.
Введение

Формирование механизма достижения цели в социально-экономической системе, каковой является предприятие, представляет особую сложность в силу того, что этот механизм выстраивается с учетом социальных процессов протекающих внутри предприятия. Производственно-хозяйственная деятельность предприятия организуется на основе представлений субъектов социально-трудовых отношений о целях этой деятельности их предпочтительности путях достижения и получаемой при этом выгоде. Независимо от содержания главной цели предприятия в перечень подцелей непременно входит такая, которая прямо отображает проблемы формирования и управления трудовым потенциалом. В качестве средств достижения главной цели (подцелей) анонсируются развитие трудового потенциала и улучшение его использования, эффективное управление трудовым потенциалом, усиление мотиваций, высокопроизводительного труда, повышение уровня социального развития коллектива, создание максимальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия. Отмеченные средства достижения главной цели отражают необходимость сохранения имеющегося трудового потенциала в стратегической перспективе и объединяются в подцель «сохранение трудового потенциала». Уравновешивание интересов различных групп сотрудников стабилизирует положение предприятия в социальном отношении. Нивелирование негативных социальных проявлений на всех ступенях иерархической структуры предприятия ведет к улучшению общей атмосферы отношений и положительно влияет на общее состояние дел, что способствует достижению его главной цели. В силу сказанного руководству предприятий приходится осуществлять специальные меры по вовлечению всех участников социально-трудовых отношений в процесс достижения главной цели организации. В качестве таких мер чаще всего используют: планирование, контроль за количеством и качеством труда, предоставление возможностей для повышения квалификации, а для наиболее отличившихся - служебный рост, участие в принятии решений по расходованию прибыли, различные системы поощрения, начиная от увеличения тарифных ставок и заканчивая внутрипроизводственным социальным страхованием, укрепление социальных, производственных и других взаимосвязей в трудовых коллективах, выработку стратегических путей развития предприятия. Объектом исследования в данной работе выступает трудовой потенциал предприятия строительного комплекса. Предметом исследования – методы и средства повышения эффективности использования трудового потенциала ООО «МегаТрансСтрой». Цель исследования состоит в исследовании теоретических аспектов использования трудового потенциала на предприятиях строительного комплекса и разработке мероприятий, направленных повышение эффективности использования трудового потенциала ООО «МегаТрансСтрой». Поставленная цель обусловила формирование следующих задач исследования: - изучение теоретических основ формирования и использования трудового потенциала предприятия в современных условиях; - анализ и оценка трудового потенциала ООО «МегаТрансСтрой»; - разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудового потенциала ООО «МегаТрансСтрой»; - оценка эффективности предложенных мероприятий; - разработка мероприятий по безопасности и экологичности проектных решений. Методологической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по вопросам исследования трудового потенциала предприятия, а также нормативные документы и правовые акты, действующие на территории Российской Федерации.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5 ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 7 1.1 Понятие и экономическое содержание трудового потенциала предприятия 7 1.2 Характеристика процесса управления трудовым потенциалом предприятия 16 1.3 Особенности мотивационного потенциала предприятия 19 ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И ОЦЕНКА ЕЁ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 29 2.1 Краткая характеристика ООО «МегаТрансСтрой» 29 2.2 Оценка трудового потенциала ООО «МегаТрансСтрой» 44 ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «МЕГАТРАНССТРОЙ» 54 3.1 Совершенствования процесса адаптации персонала ООО «МегаТрансСтрой» 54 3.2 Разработка программы по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «МегаТрансСтрой» 64 ГЛАВА 4 СПЕЦИАЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ 75 4.1 Безопасность и экологичность проектных решений 75 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 94
Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие - М.: Финансы и статистика, 2011. 2. Алавердов А. Р. Конкуренция на внутрифирменном рынке труда: возмож¬ности и опасности для работодателя // Современная конкуренция. 2011. № 1. 3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. Издательство: «Экономика» 2012. 4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие - УМО. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011. 5. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала - СПб.: Питер, 2011. 6. Верхоглазенко В.Н. Критериальное управление развитием компании. - М.: ИНФРА-М, 2012. 7. Булат Р. Е. Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве/ Р. Е. Булат – СПб: Бизнес-пресса, 2013. – 197 с. 8. Булат Р. Е. Теория и практика формирования готовности работников строительных организаций к профессиональной деятельности: поиск, привлечение, оценка, подбор, наем, адаптация, обучение, аттестация, увольнение персонала, документирование кадровой работы / Булат Р. Е., Мосин М. А. – СПб: Стройиздат, 2014. – 212 с. 9. Виролайнен Э. И. Безопасность жизнедеятельности. Методические указания к выполнению практических работ и расчетных заданий. – Рязань.: Рязанский институт(филиал) МГОУ, 2012. – 72 с. 10. Воробьева Е. В. Заработная плата в 2010 году.- М.:Изд. «Эксмо», 2011. 11. Гагаринская Г.П Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2014. 12. Дикман Л.Г. Организация жилищно-гражданского строительства. Справочник строителя. – М.:Стройиздат, 2015. 13. Забродин Ю.А, Психология личности и управление человеческими ресурсами. - М.: Финстатинформ, 2011. 14. Карибова И. Ш. Повышение квалификации строителей как один из главных рычагов роста производительности труда и качества строительной продукции// Региональные проблемы преобразования экономики. – 2011. - №2. – С.293-299. 15. Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедия – М.:ИНФРА-М, 2012. 16. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие/ - учеб. пособие для вузов. - М.: Знание, 2012. 17. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 2012. 18. Лукаш Ю.А. Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты: Учеб. Пособие – М.: Флинта, 2012. 19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. 20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие - УМО.- М.: Финансы и статистика, 2012. 21. Мюллер Е.В., Гагаринский А.В., Беляев Е.А. Особенности формирования системы мотивационных нормативов на промышленных предприятиях // Кадровик: Кадровый менеджмент. 2011. №2 22. Науменко Н. Внедряем систему вознаграждений - действенную и не дорогую // HR-Portal - 2013. 23. Сальникова Л.В. Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса. - М.: Омега-Л, 2013. 24. Симонова М. В. Управление персоналом в организациях строительного комплекса. – Самара: Самарский гос. архитектурно-строит. ун-т, 2012. – 198 с. 25. Спивак В.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие – М.: Эксмо, 2012. 26. Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией. - Тюмень: ТюмТНГУ, 2013. 27. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-методическое пособие. - М.: Дело, 2014. 28. Феклистов И. И. Кадровое ресурсное обеспечение инновационного развития строительных организаций // Экономическое возрождение России. – 2011. – Т. 28. – № 2. –С.104-111. 29. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Издательство: «Проспект»2012 30. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие - 5-е изд. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 1.1 Понятие и экономическое содержание трудового потенциала предприятия В условиях нестабильности внешней среды функционирования предприятия, основные факторы успеха предприятия перемещаются из внутренней среды во внешнюю, потенциал предприятия, именно его сильные и слабые стороны, определяют успеваемость функционирования. При этом потенциал предприятия вообще следует рассматривать не только как способность производить ценности, но и как систему, которая обеспечивает динамический рост такой способности. Именно двойное проявление функциональной активности экономического потенциала предприятия и определяет два направления управления: реализацию мероприятий организационного характера для адаптации системы управления предприятием к динамическим условиям внешней среды; направление связано с совершенствованием самой производственной системы как совокупность производственных факторов. Основную категорию системы управления трудовым потенциалом предприятия следует считать трудовые ресурсы. Под трудовыми ресурсами (персоналом) предприятия понимают совокупность лиц что работают на определенном предприятии и вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знание и навыки в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, реализацию его уставных заданий. В современной литературе употребляются разные термины: трудовые ресурсы, персонал, кадры, трудовой коллектив. Все понятия могут использоваться под определенным углом зрения. Так, термин «трудовые ресурсы» употребляется с целью характеристики работников предприятия как одного из элементов его ресурсного потенциала. Как и относительно любого другого вида ресурсов, предприятие заинтересовано в максимизации результата при минимизации расходов, связанных с формированием и использованием трудовых ресурсов. Понятие «трудовой коллектив» имеет социально-политический оттенок. Он используется при характеристике социальных и материальных потребностей работников предприятия, их особенных целей и экономических интересов. При употреблении термина «кадры» чаще всего имеют в виду часть работающих - специалистов и высококвалифицированных работников предприятия, которые постоянно работают на определенном предприятии. Наиболее универсальным и обобщающим является понятие «персонал» предприятия.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg