Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

NLatipova 590 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 74 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 08.12.2017
Дипломная работа посвящена вопросам кадровой политики в АО «Чеченэнерго». Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая цель – слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием–увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия. В силу того, что выбранная тема дипломной работы достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с формированием кадрового потенциала предприятий, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами улучшения проведения кадровой политики на предприятии. В данной дипломной работе были рассмотрены: цели и задачи кадровой политики предприятия, описание деятельности АО «Чеченэнерго», анализ численности и структуры персонала АО «Чеченэнерго», аттестация работников, анализ движения персонала, организация приема персонала и повышения его квалификации. Были выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики АО «Чеченэнерго».
Введение

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры – срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д. Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала АО «Чеченэнерго» является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов – выпускников ВУЗов. Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования. Цель дипломной работы – совершенствование кадровой политики АО «Чеченэнерго». Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров в АО «Чеченэнерго» являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации. Объектом исследования является АО «Чеченэнерго». Предметом исследования является кадровая политика в АО «Чеченэнерго». Приоритетными вопросами дипломной работы являются вопросы отбора и привлечения сотрудников АО «Чеченэнерго», их аттестации, организации профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия. Задачи дипломной работы: – раскрыть теоретические вопросы кадровой политики; – описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние; – охарактеризовать численность и категории персонала АО «Чеченэнерго», организацию приема персонала и повышения его квалификации; – выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в АО «Чеченэнерго».
Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….6 1 ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ.…………9 1.1 Содержание кадровой политики………...…………………………………...9 1.2 Цели и принципы кадровой политики…………………………………..…16 1.3 Общие требования к кадровой политике……………………….………….18 2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………….28 2.1 Общая характеристика предприятия ……………………….……………28 2.2 Характеристика организационной системы управления, цели, функции и задачи организации……………………………...………………………………39 2.3 Прием, профессиональное обучение, повышение квалификации работников в АО «Чеченэнерго» и профессиональный рост………………47 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЯ В «ЧЕЧЕНЭНЕРГО»……………………………………………………………….51 3.1 Кадровая стратегия предприятия…………………………………………51 3.2 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики АО «Чеченэнерго»……………………………………………………………………52 3.3 Эффективность предлагаемых мероприятий………………………………63 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….67 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………72 ПРИЛОЖЕНИЕ ………………………...…………………………………….74
Список литературы

1. Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА–М, 2011. – 234с. 2.Буравлева Е. Оценка персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – №1. – С.47–48. 3. Буторин В. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – №3. – С.46–55. 4 .Весник В.Р. Основы менеджмента. – М.: Элит– 2014. – 322с. 5. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА–М, 2013. – 246с. 6. Залюбовский И. От программ – к внедрению // Службы кадров. – 2013. – №11. – С. 8–13. 7. Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала, // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – №3. – 42–50с. 8. Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2012. – №7. – 18с. 9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА–М, 2013. – 415с. 10. Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – №2. – С.13–24. 11. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 145с. 12 .Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА–М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. – 312с. 13. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература. – 2014. – 287с. 14. Резапкина Г. Оценка кандидата при приеме на работу // Служба кадров. – 2012. –№8. – С.89. 14. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. – Киев: Техника, 2010. – 123с. 17. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА–М, 2011. – 151с. 18. Травин В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров. – 2012. – №12. – С.55. 19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело, 2010. – 322с. 20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: "Дело", 2013. – 146с. 21. Трушин А. Материалы конференции по развитию оборонно–промышленного комплекса // Прямые инвестиции. – 2014. – №12. – С.20–21. 22. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. по¬собие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА–М, 2011. – 365 с. 23. Устав АО «Примортрансстрой». – г. Владивосток, 2015. – 48с. 24. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ИНФРА–М, 2014. – 141с. 25. Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. – 2012. – №8. – С.53. 26. Чиркова Т. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – №1. – С.60–61. 27. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2014. – 341с.
Отрывок из работы

1 ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Содержание кадровой политики Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем [8, с.18]. Основные характеристики кадровой политики организации: – связь со стратегией развития организации; - ориентация на долгосрочное планирование; - значимость роли персонала; - философия фирмы в отношении работников; - система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Задачи кадровой стратегии включают: – поднятие престижа предприятия; – исследование атмосферы внутри предприятия; – анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; – обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Кадровая политика организации призвана обеспечить: – высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы; – структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям – гибкость кадрового потенциала; – отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.; – организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности; – высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; – новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда. В рыночных условиях кадровая политика – это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [13, с.58].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg