Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «Стат Лайн»

NLatipova 790 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 92 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 27.11.2017
В результате проведенного исследования можно сделать ряд выводов. В первой главе выпускной квалификационной работы выявлено, что повышение квалификации – это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности. Повышение квалификации предусматривает посещение работниками профессиональных курсов, которые будут проводиться в специализированных организациях, на специальных факультетах, при институтах и университетах, в бизнес-школах и коучинг-центрах. Обычно время такого обучения может занимать от 1 дня до 6 месяцев.
Введение

Сегодня финансовый кризис стал одним из основных факторов, влияющих на развитие предприятий, и поэтому управление персоналом имеет большое значение. Сокращение выделяемых средств на обучение и развитие персонала в итоге приводит к тому, что сотрудники вынуждены работать на том же профессиональном уровне, на котором они находились до начала кризисных изменений. Именно здесь, скрыта первая и главная ошибка руководителей таких компаний. Причина такой ошибки – непонимание того, что в сложные времена нужны новые знания и умения, новые компетенции, которые существенно должны отличаться от тех, что помогали добиваться необходимых бизнес-показателей, когда все было стабильно и хорошо. Уменьшается потребление и производство товаров и услуг, что неизбежно требует изменения технологии продаж и закупок. Возникают сложности в управлении сложившихся бизнес-процессов, изменяются потребности и предпочтения клиентов и партнеров, стареет организационно-штатная структура компании. В итоге – у персонала возникает острый дефицит новых антикризисных знаний, умений, компетенций. В настоящее время при меняющихся условиях функционирования и организациидеятельности коммерческих предприятий всё более явной становится проблемаформирования и развития системы управления персоналом как инструмента повышенияэффективности и результативности коммерческой деятельности организаций и предприятийразличных форм хозяйствования. В условиях, когда главными факторамиконкурентоспособности являются обеспеченность рабочей силой, степень её мотивации,удовлетворённости условиями работы, определяющие эффективность использованияперсонала, всё более важными становятся вопросы как нового понимания сущности персоналапредприятия, так и нового понимания системы управления персоналом. Актуальность темы исследования определяется тем, что современный период развития бизнеса требует от предпринимателей уделять все больше внимания вопросам обучения и развития персонала, овладения новых технологий бизнеса.Наряду с грамотно организованными процессами найма и отбора, адаптации, стимулирования, деловой оценки персонала, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, осваивать современные образцы техники, разрабатывать и внедрять передовые приемы и технологии, а также готовить высококвалифицированных, мотивированных на успех сотрудников, является создание в организации курсов повышения квалификации персонала.Проблема переподготовки кадров и повышение их навыковвыступает на первый план также ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано принятием новых нормативных актов. Исходя из этого, исследование вопросов повышения квалификации кадров можно определить с целью повышения профессионального мастерства работников, освоения передовой техники, технологии, организации труда, является актуальным для совершенствования кадровой работы современного предприятия. Цель выпускной квалификационной работы – разработать мероприятияпо повышению квалификации персонала организации ООО «Стат Лайн». В соответствии с поставленной целью можно определить задачи выпускной квалификационной работы: ? Рассмотреть теоретическиеаспекты повышения квалификации персонала организации; ? Провести исследование организации профессионального обучения персонала на примере ООО «СтатЛайн» ? Предложитьмероприятия по повышению квалификации персонала организации ООО «Стат Лайн». Объектом исследования является ООО «СтатЛайн». Предмет исследования составляет повышение квалификации персонала организации. Теоретической и методологической основой выпускной квалификационной работы являются современные экономические теории, основные положения науки об управлении, современные теории менеджмента, а также труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом предприятиями, законодательные акты и нормативные документы Российской Федерации по рассматриваемой проблеме. Ввыпускной квалификационнойработеиспользовалисьтрудыизвестныхученыхвобластиуправленияперсоналом: Егоршина А.П.,Кибанова А.Я.,Оганесян И.А.,Герасимова Б.Н.,Беляцкого Н.П.,Базарова Т.Ю.,ЕреминаБ.Л идр. Источниками информации, необходимыми для выполнения дипломной работы, являются устав предприятия, финансовая отчетность за 2013-2015 гг., а также статистические данные. Структурно ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретические основы повышения квалификации персонала организации 5 1.1. Понятие и место повышенияквалификации персонала в современной организации 6 1.2. Классификация форм и методов повышенияквалификацииперсонала 11 1.3. Особенности планирования и организации системы повышенияквалификации персонала в организации 16 Выводы по главе 1 22 Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «Стат Лайн» 24 2.1. Характеристика деятельности ООО «Стат Лайн» 24 2.2. Анализ финансового состояния ООО «Стат Лайн» 27 2.3. Анализ системы управления ООО «Стат Лайн» 34 2.4. Анализ системы управления персоналом ООО «Стат Лайн» 39 2.5. Анализ подсистемы обучения персонала ООО «Стат Лайн» 46 Выводы по главе 2 50 Глава 3. Разработка рекомендаций и мероприятий по повышению квалификации персонала организации ООО «Стат Лайн» 52 3.1.Разработка рекомендаций по повышению квалификации ООО «Стат Лайн» 52 3.2. Разработка мероприятий по повышению квалификации персоналаООО «Стат Лайн» 55 3.3. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 64 Выводы по главе 3 72 Заключение 74 Список литературы 77 Приложение
Список литературы

Нормативно-правовые документы 1. Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. Публикуется с изменениями, внесёнными Указами Президента Российской Федерации от 09 января 1996 года №20, 10 февраля 1996 года №173, 09 июня 2001 года №679//Российская газета от 25 декабря 1993 года. №237. 2. ГражданскийкодексРоссийскойФедерации.Часть I,утвержденная Федеральным законом от 30.11.94 г. № 51-ФЗ (в ред. Федерального закона от 15.05.2001 г.№54-ФЗ). 3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, действующая редакция от 01.09.2013 ; доступ из справ.правовой системы «Консультант Плюс». Литература 4. Батышева, А.М. Новикова. Издание 3-е, переработанное. М.: Из-во ЭГВЕС, 2015. –– 456 с. 5. Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 2015. 6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная книга, 2015. 7. Богачев В. Ф.Проблемы управления в сфере малого бизнеса. – М.: Инфра-М, 2015. – 125 с. 8. Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы экономики, управления и права. - 2014. - № 4 (16). - С. 118-122. 9. Бондаренко В.В., Танина М.А., Юдина В.А., Шадышкова О.В.Формирование и критериальная оценка инновационного потенциала образовательных организаций в сфере профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров экономики // Известия высших учебных заведений Поволжский регион. – 2014. – № 1 (29). - С. 134-146. 10. Бондаренко В.В., Танина М.А. Оценка эффективности инвестиционных затрат на формирование интеллектуального потенциала организаций дополнительного профессионального образования // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2013. - № 1 (13). - С. 50 – 57. 11. Ванкевич Е. В. Экономические проблемы становления рынка труда. – Мн.: Мисанта, 2014. 12. Васенина А. Карьера в кризис: истории успешных HR-ов// Кадровое дело. – 2015. - № 11. – C. 22. 13. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала. – М.: Феникс, 2014. 14. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. – М., 2015. 15. Горкина М. Надо ли учиться в период экономического кризиса?// Справочник по управлению персоналом. – 2015. - № 10. – С. 45. 16. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2006. 17. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. – М.: Инфра-М, 2015. 18. Ефремов А. Проблемы организации торговли // Экономист. - 2015. - № 4. - С.57-60. 19. Искусство продавать / Комаров И.В., Кручинин А.М., Андреев Ю.И., Маматова С.В. // ЭКО. - 2015. - № 7. - С.118-138. 20. Калецкий Э. Проблемы совершенствования системы непрерывного образования технических кадров // Мастерство. – 2014. - № 3. – С. 44. 21. Кайнова С. В. Модульная система обучения // Человек и труд. – 2014. - № 2. – С. 44. 22. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2015. 23. Климин А.И. Стимулирование продаж. – М.: Вершина, 2015. 24. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения: учеб.пособие для студентов высш. учеб. заведений / Е.А. Климов. – М: Издательский центр «Академия», 2015 .- 304 с. 25. Корчагин В.П. Трудовые ресурсы в условиях научно-технической революции. // Экономика и финансы. – 2014. - № 2. 26. Кузнецов И.Н. Управление продажами. – М.: Дашков и К, 2015. 27. Куликова З.В. Об управлении лояльностью. – М.: МГУС, 2006. 28. Куликова З.В. О принципах эффективного управления лояльностью // Маркетинг и маркетинговые исследования, 2015. – №2. 29. Куровский К.И. Проблема измерения качества труда. - М.: Инфра-М, 2014. – 153 c. 30. Линецкий Ю. Как убить двух зайцев одним выстрелом, или наставничество в условиях бизнеса// Управление персоналом. - 2015. - № 4. 31. Лукич Р. Управление отделом продаж. Инструменты эффективного менеджера. – М.: Добрая книга, 2015. 32. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист. – 2015. - № 2. – С. 15. 33. Новиков, А. М. Основания педагогики: пособие для авторов учебников и преподавателей / А.М. Новиков. – М.: Издательство «Эгвес», 2015. – 208 с. 34. Новиков, А. М. Профессиональная педагогика: учебник для студентов, обучающихся по педагогическим специальностям и направлениям. Под ред. С.Я.Оганян К.К., Оганян М.Ю. Влияние типа личности руководителя на стиль управления. Социально-психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Тематический сборник БПА. СПб., 2015. С. 46-52. 35. Основы научной организации труда на предприятии / Под общ.ред. И.А. Полякова. – М.: ПРИОР,2013. – 190 с. 36. Основы управления персоналом: учеб.для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; под ред. Б.М. Генкина.- М.: Высшая школа, 2014.-383 с. 37. Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2015. 38. Плотникова Е.А. Программа лояльности – дань моде или эффективный маркетинговый инструмент? // Маркетинговые коммуникации. - 2006. - №12. 39. Разжигаев А.Ф. Экономические проблемы становления рынка труда. – СПб: СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2015. - 304 с. 40. Рысев Н.Ю. Большие продажи. Как найти клиента. – СПб: Питер, 2015. 41. Самсонова Е.В. Если покупатель говорит «нет». Работа с возражениями. – СПб: Питер, 2015. 42. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М., 2006. 43. Серых О. Обзор современных методов обучения сотрудников. // Управление персоналом. – 2015. - № 10. 44. Торкал А. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд. – 2015. - № 2. 45. Трегубенко Е. Внутреннее обучение: в поисках «своего» тренера// Менеджер по персоналу. – 2015. - № 11. 46. Управление персоналом./ Аксенова Е.А. , Базаров Т.Ю. , Еремин Б.Л. , Малиновский П.В. , Малиновская Н.М.– М.: Юнити, 2015. 47. Ускова Г. Вахтовый метод работы: советы по поиску персонала// Кадровое дело. – 2015. - № 11. – С. 24. 48. Ускова Г. Изменились требования к профессии? Пересмотрите компетенции// Кадровое дело. – 2015. - № 7. – C. 15. 49. Ускова Г. Работаем с кадровым резервом// Кадровое дело. 2015. - № 5. – C. 46. 50. Уточкина Е. Кадровый резерв своими силами// Справочник по работе с персоналом. – 2015. - № 9. – С. 61. 51. Фокин, Ю.Г. Теория и технология обучения: деятельностный подход: учеб.пособие для вузов / Ю. Г. Фокин.- 3-е изд., испр. - М. : Академия, 2015. - 240 с. 52. Хайруллина Н. Г., Попова В. И. Правовые основы оценки персонала : мат-лымеждунар. науч.-практ. конф., посвящ. 20-летию Конституции РФ «Социально-экономическое, социально-политическое и социокультурное развитие регионов». – Тюмень :ТюмГНГУ, 2013. 53. Чернышева Л. Как разбудить пассивных и контролировать активных сотрудников?// Кадровое дело. – 2015. - № 11. – С. 15. 54. Чернышева Л. Рокировка кадров: что изменилось за полгода? // Кадровое дело. – 2015. - № 11. – C. 26. 55. Шафранова О.С. Формирование профессионально-квалификационного состава предприятия // Справочник по работе с персоналом. – 2015. - № 4. – С. 21-24.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты повышения квалификации персонала организации 1.1. Понятие и место повышенияквалификации персонала в современной организации Одним из наиболее важных вопросов, с которым сталкивается любое предприятия - это значение и роль повышения квалификации персонала. Чтобы сохранять высокий уровень конкурентоспособности, предприятию необходимы квалифицированные работники. Виды обучения персонала можно условно разделить на такие группы, как профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров и послевузовское профессиональное обучение. Повышение квалификации – это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности. Сегодня во время всеобщей компьютеризации общества и быстрого развития технологий, науки и техники, предпринимателям, имеющим в подчинении персонал, необходимо постоянно и непрерывно проводить предприимчивую работу с кадрами, одной из главных целей которой является обучение, личностное и профессиональное развитие, а также повышение квалификации персонала. Поиск новых неопытных сотрудников – более трудоемкий и затратный процесс, чем повышение квалификации уже имеющегося лояльного персонала с необходимым набором навыков работы. Руководители крупных фирм усвоили, что для достижения высоких показателей деятельности компании, нужно принимать действенные меры в области подготовки кадров, поэтому важнейшая цель, которая должна устанавливаться в отделах кадров организаций – это обеспечение её квалифицированными работниками. Это направление является приоритетным в сфере работы с кадрами, так как от этого зависит успешность хозяйственной деятельности любого экономического субъекта. Повышение квалификации, главным образом, преследует следующие цели: ? Адаптировать работника к новым направлениям в профессиональном развитии и прикладных навыках. Для достижения данной цели необходимо проводить обучающие мероприятия непосредственно в процессе труда работника на предприятии, без отрыва отрабочего процесса. ? Достичьпродвижения сотрудника к более высокой ступени карьерной лестницы. В данном случае повышение квалификации персонала базируется на участии сотрудников в учебных курсах, тренингах, семинарах, которые могут проводиться как на самом предприятии, так и в других организациях, учебных центрах или бизнес-школах. Одним из главных критериев роста компании, повышения лояльности потребителей, престижа фирмы и производимого продукта (услуги), а также укрепления и усиления конкурентных позиций организации являются качественные интеллектуальные ресурсы или корпоративные знания, которые должны дополняться и совершенствоваться на постоянной основе. Обучение работников осуществляется для того, чтобы повысить их профессиональный уровень, так как знания и навыки должны соответствовать требуемому уровню работы в организации. Уровни профессионального образования (УПО) - это традиционно сложившиеся и общепринятые звенья в системе непрерывного образования, осуществляющие профессиональную подготовку рабочих и специалистов разных уровней квалификации. На данный момент профессиональная подготовка подразделяется на три уровня: начальное профессиональное образование, среднее профессиональное образование и высшее профессиональное. Начальное профессиональное образование преследует цель подготовить работников квалифицированного труда (рабочих и служащих) по основным направлениям общественно полезной деятельности. Наряду с профессиональными навыками выпускники получают аттестат о полном среднем образовании. Длительность обучения на этой ступени зависит от уровня образования принятого учащегося.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg