Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «СТО ЛИНИЙ»)

NLatipova 490 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 56 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.11.2017
В выпускной квалификационной работе была разработана система обучения в компании ООО "Сто линий". Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс. К первому дню работы нового сотрудника компания затрачивает уже достаточно значительные средства на него. Поэтому работодатель как никто другой заинтересован в том, чтобы новый сотрудник не уволился через пару месяцев и который крайне заинтересован в квалифицированном персонале, способном как можно быстрее влиться в новый коллектив и работать с полной отдачей. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основными причинами ухода являются несовпадение реальности с ожиданиями и сложность вхождения в новую организацию. Таким образов, главной задачей специалистов по кадрам и непосредственного руководителя нового сотрудника является помочь новичку успешно влиться в новую организацию.
Введение

Тема выпускной квалификационной работы «Уменьшение текучести кадров в компании "Сто линий" путем разработки мероприятий по совершенствованию системы обучения». Система обучения персонала – это система подготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические средства обеспечивающие процесс обучения. Внутрифирменная система обучения персонала – это система подготовки персонала, которая осуществляется непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах. Прежде чем строить какую-либо обучающую систему, необходимо выявить потребности компании. Как правило, они вытекают из ее стратегии и должны быть подчинены целям и задачам, которые она решает на данном этапе. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения и персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте – в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов. Возрастающее значение обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является. Это объясняется тем, что многие компании, изменив кадровую политику, в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника, как принадлежащий организации и приносящий прибыль капитал, а затраты на обучение – как доходные капиталовложения. Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации. Актуальность данной проблемы заключается в том, что сегодня нужен качественно другой подход к организационному обучению, когда само понятие «обучение» наполняется более глубоким смыслом. Нет больше разницы между учебой, работой и жизнью – это один непрерывный процесс. Обучение не вмещается в привычные рамки учебных программ, семинаров и тренингов, оно не может быть навязано человеку. Единственное, что в организации может способствовать обучению людей – это создание условий, в которых оно станет естественной потребностью человека своего рода организационной нормой. Существует огромное разнообразие систем, методов и форм обучения. Выбор того или иного метода обучения в каждом конкретном случае определяется множеством факторов, в том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовкой обучаемых, их мотивационными установками. Объектом выпускной квалификационной работы является процесс обучения персонала в компании ООО "Сто линий". Предмет выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий по совершенствованию обучения в компании "Сто линий". Цели данной дипломной работы: 1. Изучение теоретических и методологических подходов к проблеме обучения персонала и его роли в повышении эффективности работы организации. 2. Анализ практики обучения персонала на примере ООО “Сто линий”. Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи: 1. Исследовать пути создания конкурентных преимуществ организации; 2. Обосновать важность человеческого ресурса как главного ресурса в организации; 3. Рассмотреть понятие кадрового потенциала и пути его повышения; 4. Рассмотреть порядок организации работы по обучению персонала и систематизировать методы обучения; 5. Проанализировать процесс организационного обучения персонала в ООО “Сто линий” и его влияние на эффективность работы организации. Продуктом ВКР является проект мероприятий совершенствования системы обучения в компании. Для решения поставленных задач использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий, ресурсов глобальной сети Internet; расчетно-аналитический метод. Практическая значимость разработки заключается в том, что содержащиеся предложения по совершенствованию процесса обучения будут внедрены в ООО «Сто линий» и позволят организации усовершенствовать данный процесс. Список использованных ресурсов включает учебную и периодическую литературу, интернет-источники. Структуру выпускной квалификационной работы составляют введение, три главы, заключение и список использованных ресурсов.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Обучение персонала как основа успешной деятельности организации 6 1.1. Сущность и значение обучения персонала 6 1.2. Организация работы по обучению персонала 10 Глава 2. Анализ процесса найма и обучения персонала на примере компании ООО "Сто линий 17 2.1. Характеристика и анализ ситуации в компании 17 2.2. Анализ системы найма персонала в компании 21 Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы обучения в компании ООО "Сто линий" 26 3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса обучения в компании 26 3.2. Ожидаемые результаты 51 Заключение 53 Список использованных ресурсов 55
Список литературы

1. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом». – Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2007, - 86 с. 2. Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. – СПб.: СПбГУАП, 2001. Ч.3. – 62 с. 3. Дуракова И.Б., Родин О .А., Талтынов С .М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. – Воронеж: ВГУ, 2005. - 103 с. 4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с. 5. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л.. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. - 423 с. 6. Мудрый А.А., Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль // Финансовый директор, - 2006. - №. – с.68-69 7. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум / Спивак В.А.. - СП б.: И В ЭСЭП, Знание, 2000. – 144 с. 8. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. – 236 с. 9. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. Ред. Ярных В.И.. - М.: Вершина, 2006. – 369 с. 10. Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. – 2009. - №15. – с. 36-38. 11. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: ИТМО, 2008. – 234 с. 12. Фролова Т.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – 455 с. 13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/4-е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. – 670 с. 14. Менеджмент организации: Учебное пособие Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 304 с. 15. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000. - 296с. 16. Катков В.В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2000. - № 2. - С. 66-70. 17. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие для студентов. - М.: МГИУ, 2000. - 260 с. 18. Журавлев В. Т. Руководство персоналом России: Учеб. пособие / Под ред. В. И. Добренькова – М.: МУБиУ, 2002. – 328 с. 19. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52. 20. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5. – с. 25-26 21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2002. — 279 с. 22. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112с. 23. Васина С.В. Считаем среднесписочную численность работников // Зарплата. – 2007. - №1 – с. 45-48 24. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. — К. МАУП, 2002. – 239 с. 25. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 412 с. 26. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление Персоналом: Оценка эффективности. - М.: «Экзамен», 2002. – 356 с. 27. Чинарова К. Как создать корпоративный учебный центр //Управление компанией. – 2005. - №4. – с. 34-37 28. Бахвалова М. Новые знания от собственных сотрудников // Секрет фирмы. – 2005. - №10. – с. 87-88 29. Роговая М.А. Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании // Эксперт. – 2006. - №2. – с. 51-52 30. Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. – 2009. - №1. – с. 84-85 31. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. – 2008. - №4. – с. 61-62
Отрывок из работы

Глава 1. Обучение персонала как основа успешной деятельности организации 1.1. Сущность и значение обучения персонала Сегодня для успешной работы нужно достаточно хорошо разбираться как в специальных, так и в общих вопросах, касающихся сферы общего менеджмента, управления финансами, логистики, маркетинга и др. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой. Согласно опросам, возможность обучения – важный стимул для 40 процентов работающих специалистов. Однако, несмотря на все это, их стремление стать лучше иногда наталкивается на сопротивление руководства. Бытует мнение, что повысивший свою квалификацию сотрудник тут же начинает искать себе более престижную и высокооплачиваемую работу на стороне .Это не совсем так. Большинство руководителей недооценивают важность обучения своих сотрудников. Можно выделить два основных фактора, которые показывают значение обучения персонала: 1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. 2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. 3. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным . Итак, дадим определение самому понятию обучение персонала. Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги. Специфика обучения персонала организаций состоит в том, что речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получили среднее или среднее специальное, а часто и высшее образование. Это, с одной стороны, накладывает определенные ограничения на процесс обучения, а с другой – открывает перед преподавателем широкие возможности в силу наличия у большинства слушателей хорошего уровня базовых знаний . Причины необходимости обучения персонала предприятия заключаются в следующих тезисах. 1. Повышение квалификации . Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами. 2. Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте. 3. Специфика профессии . Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию. 4. Соответствие стандартам . В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала. 5. Международное сотрудничество . Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса. 6. Отсутствие специалистов . Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров. 7. Стратегия компании . В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию – там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля».
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg