Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / РЕФЕРАТ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Технологии обеспечения предприятий необходимыми человеческими ресурсами.

natalya1980er 170 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 17 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 04.04.2019
Объект исследования – человеческие ресурсы. Предмет исследования – механизмы кадрового обеспечения Цель работы ? подробное рассмотрение процесса и методик технологии обеспечения предприятий необходимыми человеческими ресурсами. Цели данного реферата для реализации цели: ? закрепление и углубление теоретических знаний, полученных в процессе обучения; ? исследование основных характеристик и направлений кадровой работы в организации; ? изучить способы и методы анализа кадрового обеспечения деятельности. В процессе написания работы была изучена нормативно-правовая база по данной тематике, изучены труды отечественных ученых экономистов. В литературе изучаемая тема освещена достаточно широко и находится в центре экономических исследований, что обусловлено ее актуальностью в современных условиях хозяйствования.
Введение

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки. Кадровое обеспечение на предприятии – это деятельность, направленная на подбор профессионально подготовленных кадров всех организаций, способных в конкретных современных условиях в рамках закона и должностных полномочий эффективно осуществлять задачи и функции предприятий, предполагающая применение всевозможных (по большей мере) закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров. На данный момент вопрос подбора высококвалифицированных человеческих ресурсов является одной из наиболее сложных проблем любой системы.
Содержание

Введение …………………………………………………………………………..3 1. Основные характеристики и направления кадровой работы в организации …………………………………………………………….…..…..5 2. Способы и методы анализа кадрового обеспечения деятельности предприятия …………………………………………….….…….10 Заключение ………………………………………………………………………16 Список литературы ……………………………………………………………...17
Список литературы

1. Авдеев, В. В. Управление человеческими ресурсами: технология формирования команды. Учебное пособие / В. В. Авдеев. – М., 2017. – 544 с. 2. Алексеев, С. И. Исследование систем управления. Учебное пособие / С. И. Алексеев. – М.: ЕАОИ, 2015. – 195 с. 3. Аширов, Д. А. Организационное поведение. Учебник. / Д. А. Аширов. – М.: ТКВелби, 2015. – 360 с. 4. Эрганова Н.Е. Методика профессионального обучения: учебное пособие для вузов: доп. УМО вузов РФ. / Эрганова Н.Е. – М.: Академия, 2016. - 160 с. 30. Мухин, В. И.Основытеории управления. Учебник. / В. И. Мухин. – М.: Инфра-М, 2015. – 256 с. 5. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.creativeconomy.ru /articles/10987/ 6. Слободской, А. Л. Риски в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие / А.Л. Слободской. – СПб. : СПбГУЭФ, 2016. – 155 с. 7. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – 5-е изд. – М.: Дело, 2014. – 272 с. 8. Кадровая работа в муниципальном образовании https://studme.org/44891/pravo/kadrovaya_rabota_munitsipalnom_obrazovanii
Отрывок из работы

1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ Выполнение планов по совершенствованию персонала непосредственно зависит от его кадрового потенциала, так как для решения проблем местного значения необходима и специфичная организация деятельности человеческих ресурсов. Ниже представлены направления кадровой работы в организации: 1) создание кадрового состава для замещения должностей работы; 2) формирование предложений о воплощении в действие положений законодательства, касаемых работы, и внесение этих предложений стороне нанимателя (работодателю); 3) подготовка проектов правовых актов, которые связанны с устройством на работу, ее прохождением, заключением трудового договора, назначением на должность, увольнением работника с работы и выходом его на пенсию, освобождением от замещаемой должности работы и оформление соответствующих документов; 4) заполнение трудовых книжек и личных дел человеческих ресурсов; 5) ведение реестра человеческих ресурсов на предприятии; 6) оформление, выдача служебных удостоверений человеческих ресурсов; 7) проведение конкурса на замещение вакантных должностей работы, а также занесение человеческих ресурсов в кадровый резерв; 8) своевременное проведение аттестации кадров; 9) организация и эффективное использование кадрового резерва; 10) организация проверки достоверности персональных и иных данных, которые представляет гражданин при поступлении на работу, а также оформление допуска к данным, являющимся коммерческой тайной; 11) организация проверки персональной информации о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера кадров, следование ограничениям, связанным с деятельностью, которые предусмотрены статьей 13 настоящего Федерального закона и иными федеральными законами; 12) информирование человеческих ресурсов по вопросам правового и иного характера, касаемых работы; 13) разрешение иных вопросов, связанных с кадровой работой, предусмотренных трудовым законодательством и законом субъекта РФ. Так как принцип конституциональной работы предопределяет самостоятельность субъектов РФ, федеральный законодатель не закрепил в законе конкретные механизмы реализации всех составляющих кадровой работы. Каждое муниципальное образование обязано самостоятельно обозначить, каким образом будет организована данная работа, и какие из уже существующих полномочий будут установлены соответствующим органам предприятия. Однако принцип единства всех основных требований к деятельности, а также требование закона учета в каждом предприятии единого реестра муниципальных должностей, говорят о необходимости создания специализированных кадровых служб в предприятиях. При этом предприятия, содержащие небольшое число человеческих ресурсов, все полномочия по кадровой работе обязаны делить между отделами предприятия и посвящены в профессиональные обязанности конкретных должностных лиц. Основная задача кадровой службы в организации состоит в том, чтобы создать кадровый состав человеческих ресурсов, который по своим личным и профессиональным качествам, социальному положению и т.п. был бы способен разрешать вопросы местного значения. Именно на выполнение этой задачи направлена организация кадровой работы в организации. Понятие «организация» (от франц. organization – сообщаю стройный вид, устраиваю) зачастую употребляется в нескольких значениях: 1) это совокупность действий и процессов, которые направленны на достижение поставленных целей; 2) это внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия составных элементов целого; 3) это объединение людей, которые совместными силами реализуют алгоритм достижения поставленной цели и действуют на основе конкретных процедур и правил [5, c.36]. Как организацию работы любого структурного подразделения, организацию работы кадровой службы на предприятии можно изобразить в виде структурно-логической схемы, которая отражает все вышеупомянутые определения понятия «организация» (Рисунок 1). Рисунок 1 – Организация работы кадровой службы [8] На схеме прямоугольниками изображены основные этапы алгоритма достижения поставленной цели. Стрелками показаны направления действий по организации их исполнителей на достижение поставленной цели. Организация работы кадровой службы на предприятии, как организационный институт, представляет собой: - автономную специализированную группу человеческих ресурсов, которые имеют необходимую подготовку и выполняют определенные функции, направленные на достижение поставленной цели (то есть, в нашем случае данная функция – это решение вопросов местного значения); - совокупность норм, правил и процедур (законы, постановления, кодексы, положения и т.п.), которые определяют принципы, правовое положение и правовой работника, порядок поступления на работу, ее прохождения, прекращения, оплаты труда работника и предоставляемых ему гарантий; а также способов упорядочения, регулирования и координации совместной деятельности человеческих ресурсов, придания их работе согласованности и целенаправленности; - орган, использующий средства объединения и регламентации деятельности человеческих ресурсов во имя реализации целей работы [2, с.32]. Если применять структурные элементы схемы к организации работы кадровой службы в предприятии, то: - уяснение задачи и формирование цели – решение вопросов местного значения; - оценка результата – изучение отношения населения к органам местного самоуправления; - принятие управленческого решения – применение мероприятий по подбору и расстановке кадров, а также организации выполнения работы таким образом, чтобы добиться поставленной цели [1, c.10]. Решение большей части задач работы сопряжено с главной частью ее системы – кадровым потенциалом, уровнем профессионализма, личных качеств специалистов и упорства в достижении целей. Подбор кадров – основная задача организационной работы кадровой службы предприятия, которая включает контроль за исполнением закрепленных правил отбора, приема, назначения на должность кадров, процедур проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, обучения кадров, аттестаций а также выработка правил и процесса замещения должностей с учетом прогнозирования карьеры на основании объективной оценки способностей и достоинств человеческих ресурсов, уровня их профессионализма, знаний, умений и навыков. 2. СПОСОБЫ И МЕТОДЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Для того, чтобы эффективно управлять кадровым обеспечением в организации, необходимо опираться на объективную информацию о состоянии кадрового потенциала в отдельно взятом предприятии. Эти данные можно получить лишь только с помощью социальной диагностики, которая должна носить системный характер. Социальная диагностика - процесс научного определения и анализирования причинно-следственных связей и взаимоотношений в обществе, характеризующих его социально-экономическое, нравственно-психологическое, медико-биологическое, культурно-правовое и санитарно-экологическое состояние [4, с.11].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg