Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Исследование факторов мотивации современного работника.

natalya1980er 372 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 31 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 04.04.2019
Объектом исследования является мотивация сотрудников. Предметом курсовой работы является изучение мотивации сотрудников. Цель данной курсовой работы: определение и анализ основных факторов мотивационного воздействия. Задачами являются: изучить теории и современные формы мотивации персонала; определить цели мотивации в управлении работника изучить понятие «мотивация персонала» и раскрыть сущность; проанализировать систему мотивации персонала на примере организации «Google» Методологическую базу курсовой работы составили такие методы, как анализ, синтез сравнение, обобщение. В качестве информационной базы для курсовой работы была использована научная литература по выбранной теме исследования и учебным пособиям, в которой изложены основные теории.
Введение

Данная тема очень актуальна в настоящее время, так как, зная механизм формирования мотивации человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия c помощью мотивирования своих сотрудников. Влияние уровня мотивации на производительность труда трудно переоценить. Способ эффективного управления человеком заключается в понимании его мотивации. Только зная, что мотивирует человека, поощряет его к деятельности, какие мотивы лежат в основе ее действий, вы можете попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются определенные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Высокая мотивация персонала имеет решающее значение для успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без интереса членов организации к результатам и без их желания способствовать достижению целей. Поэтому он представляет большой интерес для руководителей и исследователей, работающих под контролем, для изучения причин, побуждающих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение сотрудников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. В этой связи вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников. Проблема мотивации и мотивационного потенциала персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 6 1.1 Сущность и содержание мотивации персонала 6 1.2 Теории мотивации 8 1.3 Факторы мотивации персонала в организации 17 ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ МОТИВИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ GOOGLE 24 2.1. Описание деятельности компании Google 24 2.2. Описание системы мотивации сотрудников компании Google 25 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 31
Список литературы

1. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Речь, 2014. – 152 с. 2. Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик. – 2010. – 315 с. 3. Вардаян И. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников // Кадровик. – 2015. – 115 с. 4. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. – М.: Гуманитарный центр, 2012. – 212 с. 5. Гонова А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии // Проблемы региональной экономики. – 2014. –– 218 с. 6. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. – М.: Книга по Требованию, 2013. – 224 с. 7. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: Финпресс, 2014. – 272 с. 8. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2012. – 405 с. 9. Кибанов А.Я., Ивановская Л.Е. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2015. – 64 с. 10. Кирхлер Э. Мотивация в организациях. Психология труда и организационная психология. – М.: Гуманитарный центр, 2013. – 168 с. 11. Климова В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации /– 2013. -- 300 с. 12. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: Кнорус, 2012. – 272 с. 13. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Экономика, 2013. – 184 с. 14. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, 2014. – 272 с. 15. Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – М.: АСТ, 2014. – 254 с. 16. Николаев Н. Н. Кадровая политика и мотивация труда на предприятии // Горный журнал. – 2013. – 350 с. 17. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. – М.: Феникс, 2014. – 238 с. 18. Суслова И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические библиотеки. – 2015. – 150 с. 19. Щеглов Е. В. Стимулирование труда – основной инструмент управления трудовым коллективом //– 2013. – 250 с. 20. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2014. – 240 с. 21. Ресурс [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://freelancehack.ru/articles/services/modeli-motivatsii-i-ih-primenenie-na-praktike 22. Ресурс [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.google.ru/about/our-story/
Отрывок из работы

1.1 Сущность и содержание мотивации персонала Существует множество определений мотивации. Мотивация - это процесс поощрения отдельного сотрудника или группы к действиям, которые приводят к реализации целей предприятия. Мотивация - это процесс поощрения себя и других к достижению своих целей или целей организации. Другие считают, что мотивация - это степень желания и выбора, которые необходимы человеку, который определяет проявление определенного поведения. Отправной точкой мотивационного процесса является наличие неудовлетворенности, которая фокусируется на достижении человеком личных целей, после чего наступает последний момент - удовлетворение потребностей. (рисунок 1.1.) Рисунок 1.1. Схема мотивационного процесса Наиболее характерной чертой вышеупомянутых интерпретаций этого термина является побуждение любой преднамеренной деятельности. Основываясь на вышеуказанных существенных особенностях, мы изучим и сформулируем концепцию мотивации. Целью мотивации является достижение в трудовом процессе целей организации и задач работника. Основой мотивации являются мотивы и стимулы как связанные и не связанные с трудовым процессом. Мотивация и управление (лидерство, взаимодействие с людьми) является решающим фактором успеха в управлении предприятием. Мотивация имеет две формы: 1) внешняя мотивация; 2) внутренняя мотивация - самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживают определенные начинания и побуждают их двигаться в определенном направлении. [10, с. 55] Для эффективного мотивирования требуется: 1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребности - цель - действие и влияние опыта и ожиданий; 2) знать факторы, которые влияют на мотивацию, - набор потребностей, которые стимулируют движение к целям и условиям, при которых могут быть удовлетворены потребности; 3) выяснить, какая мотивация не может просто стремиться к созданию чувства удовлетворения и удовольствия - его повышенная доза может довести до самодовольства и инерции. [15, с. 22] Процесс мотивации начинается с того как (сознательно или бессознательно) воспринимается неудовлетворенная потребность. Затем определяется цель, что на совещании необходимо будет потребовать некоторые действия, с помощью которых цель может быть достигнута, и ее необходимо выполнить. Рисунок 1.2. Схема мотивационного процесса Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения мер, принятых для удовлетворения потребностей, показывает людям, что определенные действия помогают достичь этой цели, в то время как другие малоэффективны. Действия людей, которые привели к успешному поведению и вознаграждению, повторяются, когда такая потребность появляется снова. Отказ или наказание подразумевают необходимость поиска других альтернативных путей достижения цели. Это закон действия, действующий в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческая психология). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, как человек способен отличить сходство между прошлой ситуацией и настоящей. Эффект ожиданий: люди активно работают, когда убеждены, что эта тактика приведет к желаемой цели. Сила ожиданий может основываться на субъективной оценке вероятности достижения цели с использованием конкретной стратегии действий и прошлого опыта, однако перед человеком стоят совершенно разные ситуации - в таких обстоятельствах мотивация будет наименьшая. 1.2 Теории мотивации Исследование механизмов поведения человека и мотивации для конкретных действий привело к появлению понятий, в числе которых: 1) содержательные теории мотивации; 2) процессуальные теории мотивации. [8, с. 80] Содержательные теории участвуют в определении того, что во внутриличностной или рабочей среде ведет к такому поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации. Рассмотрим содержательные теории мотивации. Иерархическая теория Маслоу утверждает, что для всех людей существует базовая модель, которая воодушевляет основные физиологические потребности, постепенно поднимая иерархические шаги в направлении необходимости самореализации, - это высшие духовные потребности человека. (рисунок 1.3.) Рисунок 1.3. Иерархия потребностей по Маслоу У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей - мотиваций (А. Маслоу). 1) Основные физиологические потребности: питание, отдых, укрытие, сексуальное удовлетворение и т. д. Одним из основных способов их удовлетворения являются деньги, высокие доходы. Таким образом, материальные стимулы, заработная плата, социальные пособия являются средством удовлетворения основных физиологических потребностей. 2) Необходимость обеспечения безопасности (защита жизни, здоровья, уверенности в будущем, пенсий и т. д.). 3) Потребность в социальном сообществе (быть взятым в команду, чтобы получить признание, помощь дружеское отношение людей). 4) Потребность в уважении и самоуважении (иметь чувство собственного достоинства и потребность в организациях, общественное уважение, желание видеть уважение к другим, иметь высокий социальный статус). 5) Потребность в самореализации, самоактуализации (желание раскрывать свои возможности для самосовершенствования, творчества, развития, понимания собственной жизни). [9, с. 65] Потребности самого высокого уровня становятся актуальными, если основные уровни I, II вполне удовлетворены. Целесообразно различать три основных уровня удовлетворения физиологических потребностей существования: 1) минимальный 2) нормальный 3) уровень роскоши. Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования (СМ) гарантирует выживание человека и вероятность удовлетворения социальных и духовных потребностей. Нормальный уровень (CH) может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае рекомендуется учитывать время, когда человек занят мыслью о удовлетворении потребностей в продовольствии, одежде, жилье и безопасности в качестве аспекта достижения уровней СН. Для уровня CH это время не должно превышать 10% от времени пробуждения. Объективной оценкой может быть потребительский бюджет, который эксперты считают необходимым для этого вида деятельности. Изменение уровня СН считаются оптимальной степенью удовлетворения потребностей существования (уровень СО). Увеличение эффекта его избытка не будет превышать соответствующего увеличения затрат (для человека, предприятия, общества). Предполагается, что уровень роскоши (СР) считается таким, что удовлетворение потребностей существования выше уровней СН и СО становится самоцелью и средством представления высокого социального положения. На уровне СР человек «живет, чтобы есть, но не ешь, чтобы жить». Любая неудовлетворенная потребность имеет способность мотивировать поведение, и преобладающая потребность является основным мотиватором поведения. Когда более низкие потребности удовлетворяются, более высокие становятся доминирующими. «Людям нужны деньги, но они хотят наслаждаться работой и гордиться ею» (А. Морита). Классификация потребностей, которые мотивируют менеджеров, была разработана Д. Маккеландом: 1) необходимость достижения - как потребность в конкурентном успехе; 2) в любви (в теплых, дружеских отношениях с другими); 3) Сила - необходимость контроля и влияния на других людей. В зависимости от того, какая потребность доминирует, будет проявляться другой тип лидера. Двухфакторная концепция Герцберга основана на следующем: 1) Некоторые условия работы, если они отсутствуют, приводят к неудовлетворенности, но их присутствие не создает сильной мотивации. Такие условия называются вспомогательными или гигиеническими факторами: политика компании и правительство; технический надзор за работой; межличностные отношения с менеджерами, персоналом и сотрудниками; безопасность на рабочем месте в чрезвычайной ситуации; заработная плата; условия труда; статус; личная жизнь. 2) с другой стороны, существуют условия, которые создают высокий уровень мотивации в случае личного присутствия. Однако их отсутствие не приводит к сильной неудовлетворенности. Они называются мотивационными факторами: благосостояние, с учетом мнения человека; заслуги, ответственности и автономии; развитие способности, работа над собой. Другое важное открытие: когда рабочие очень маневренны, они намного более устойчивы, терпимы к неудовлетворенности, вызванной гигиеническими факторами. Между теорией Маслоу и Герцбергом существуют общие моменты: факторы мотивации, связанные с самоактуализацией и уважением, поддерживающие, соответствуют физиологическим потребностям, безопасности, социальным потребностям. (рисунок 1.4.). Рисунок 1.4. Основные различия между теориями Маслоу и Херцберга. Устойчивое удовлетворение может быть достигнуто благодаря гигиеническим факторам: создать благоприятные условия и уменьшить те, которые вызывают неудовлетворенность. Удовлетворение и реализация взаимосвязаны, но явный результат их взаимного влияния зависит от рабочей ситуации и особенностей людей в ней. Связь между мотивацией и исполнением позитивна: увеличение мотивации приводит к повышению качества и эффективности работы (рисунок 1.5.). Однако способности и навыки человека влияют на достижение качественной работы, и в связи с этим большое значение имеют системы профессионального отбора и обучения персонала. Рисунок 1.5. Зависимость исполнения от психологических факторов Мотивация подразумевает влияние, необходимое для продвижения вперед в выбранном направлении, но влияние может перерасти в стресс, психический стресс, в результате чего качество выполнения деятельности будет страдать или даже предположить нарушение активности. Неоправданно высокая мотивация может вызвать внезапное ухудшение активности. Граница, в которой люди могут быть «мотивированы», зависит от характера потребности и способности человека справляться с психическим стрессом, в зависимости от врожденных свойств нервной системы, уровня сознательного самоконтроля и саморегуляции.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg