Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, СОЦИОЛОГИЯ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

NLatipova 790 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 98 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 10.11.2017
Каждая компания заинтересована в достижении цели, в положи-тельном финансовом результате деятельности организации. Основным ресурсом компании являются сотрудники. Именно поэтому все руководители компаний стараются сделать так, чтобы каждый сотрудник работал на все 100%, чтобы каждый понимал общую цель компании и свой вклад в ее достижение, чтобы каждый работник был заинтересован в эффективной и продуктивной работе. Для этого в компаниях постоянно совершенствуется система управления персоналом. Необходимость повышения эффективности компании «Снежная Королева» побуждает руководство предприятия уделять большое внимание своему персоналу, ведь для работника наиболее значимым является степень удовлетворения своих потребностей на сегодняшний день, работая на этом предприятии и перспектива удовлетворения их в будущем.
Введение

Результативность рабочего процесса любой организации определяется большой численностью всевозможных факторов, таких как: оснащение, технологии, маркетинговая политика, финансовая политика, качество, конкурентоспособная среда, человеческие ресурсы и многое другое. Среди всех этих факторов человеческий ресурс является основой, обусловливающей плодотворность работы организации. Это объясняется тем, что роль работника сводится к обеспечению разумного потребления всех имеющихся ресурсов, что зависит от его уровня подготовки и профессиональных навыков. И чтобы с высочайшей эффективностью использовать работников, необходимо правильно их оценить. Актуальность темы исследования обусловливается тем, что работники предприятия как главная и производительная сила общества представляют собой главный фактор производства, грамотное использование которого гарантирует высокий уровень производства продукции и его финансовой действенности. В критериях рыночной экономики один из главных факторов эффективности и конкурентоспособности организации – снабжение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же корпоративной кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия. Кадровая политика – составная доля стратегически ориентированной политики организации. Задача корпоративной кадровой политики – обеспечение рационального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями нынешнего законодательства, состоянием рынка труда. Основной целью современной корпоративной кадровой политики является грамотная работа с кадровым ресурсом, правильно их находить и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своих профессиональных и личностных навыков. Все мероприятия по управлению персоналом должны быть направлены на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, стоящих перед организацией. До недавнего времени в организациях к службам корпоративной кадровой политики относились как к «второстепенным» структурным подразделениям. Большая часть компаний не имеет в активе долгосрочной стратегии управления персоналом, поэтому службы по организации кадров выполняют только технические задачи, а кадровые проблемы решают руководители функциональных отделов и служб. Они сами набирают специалистов, заботятся о повышении их профессиональных навыков и готовят кадровый запас на выдвижение. Данное игнорирование к кадровой политике в нашей стране связано, прежде всего, с тем, что управление кадрами как система начало формироваться у нас лишь с середины 60-х годов. До этого работа с персоналом ограничивалась лишь наймом сотрудников и установлением им заработной платы. Коренной переворот в кадровом менеджменте произошел только в 90-е годы, когда внимание к социальным проблемам и охране труда заметно повысилось. Управление кадрами из подсобной функции превращается в одну из приоритетных на предприятии. В вузах появляется такая специальность, как «Управление персоналом», что содействует появлению молодых квалифицированных специалистов на предприятиях. Принципы корпоративной кадровой политики заключаются в ряде положений таких, как: • Следование трудовому законодательству; • Организация условий для упорядочения персонала и минимизации увольнений, помогающих достичь стабильной работы и положительный имидж на рынке; • Учет текущей и прогнозируемой потребности организации в персонале; • Поддержание баланса интересов между подчиненными. • Образование сплоченного коллектива. Цель работы заключается в анализе кадровой политики организации и ее перспективах в условиях кризиса. В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи: • Определить понятие, содержание, типы и критерии оценки кадровой политики организации; • Рассмотреть направления кадровой политики и этапы ее проектирования; • Дать организационно-экономическую характеристику предприятия; • Провести оценку персонала предприятия; • Провести оценку кадровой политики; • Разработать направления совершенствования кадровой политики; • Оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий. Объектом исследования магазин «Снежная Королева». Предметом исследования является совокупность организационно-экономических отношений, складывающихся в процессе совершенствования кадровой политики магазина «Снежная Королева». Теоретическую основу кадрового менеджмента разработали такие из-вестные ученые, как: Дуракова И.Б., Круглов М.И., Кузнецова С.А., Лы-сенко Т.П., Маркова В.Д., Карпичев B.C., Кибанов А.Я. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Стрикленд А.Дж., Севрюгин В.Е., Саломатина Н.А., Тренев Н.Н., Томпсон А.А., Фатхутдинов Р.А. Нормативно-правовая основа выпускной квалификационной работы образована Конституцией Российской Федерации, и другими федеральными законами и подзаконами, а также нормативно-правовыми актами, раскрывающими их положения. Методическую основу выпускной квалификационной работы составляет совокупность научных приемов и методов исследования объективных явлений и процессов: диалектический, формально-логический, структурно-функциональный методы, а также метод сравнительных исследований.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИ-КИ…………………………………………………………………………………..6 1.1. Понятие, содержание, типы и критерии оценки кадровой политики органи-зации……………………………………………………………………………..6 1.2. Направление кадровой политики и этапы ее проектирования……………13 2. ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ……………………..21 2.1. Организационно-экономическая характеристика предпри-ятия…………...21 2.2. Оценка персонала предпри-ятия……………………………………………...30 2.3. Оценка кадровой политики…………………………………………………..43 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗА-ЦИИ…………………………………………………………………………………52 3.1 Разработка направлений совершенствования кадровой политики………..52 3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий….65 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..78 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………….82 ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………..85
Список литературы

1. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом со-временного российского предприятия. – М.: БДЦ-пресс, 2012. - 320 с. 2. Армстронг А., Бэрон А. Управление результативностью. Система оценки результатов в действии / перевод. С. Новицкая, Н. Кияченко. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 248 с. 3. Бабосов Е., Вайнилович Э., Бабосова Е. Управление персоналом. - М.: ТетраСистемс, 2012. - 288 с. 4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c. 5. Березинская О. Курс национальной валюты и зависимость российской экономики от импорта // Экономическая полилитка. – 2015. Т.10. №1. С.112-125 6. Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI. Инструменты для руководителей. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 280 с. 7. Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 224 с. 8. Виннякова М. KPI для менеджера по персоналу // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №9. - Свободный доступ: http://www.pro-personal.ru/journal/701/305848/ 9. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов н / Д: Феникс, 2014. – 315 с. 10. Дементьева А., Соколова М. Управление персоналом. - М.: Магистр, 2011. - 288 с. 11. Денисова А. KPI: за и против // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №5. - Свободный доступ: http://www.pro-personal.ru/journal/499/224730/ 12. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2012. - 720 с. 13. Жилкин А.А., Минева О.К. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами в XX в. // Каспийский регион: политика, экономика, культура. - 2011. -№1(26). -С. 95-100. 14. Зеленкова И.С. Сущность и принципы системы управления персоналом на предприятии // Экономика, социология и право. - 2014. - №1. - С. 45-48. 15. Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 284 с. 16. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2014. - 320 с. 17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИН-ФРА-М, 2013. - 447 с. 18. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождении персонала. - М.: Проспект, 2012. - 80 с. 19. Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - М.: Эксмо, 2010. - 160 с. 20. Колосовская Н.В. Значение ключевых показателей эффек-тивности (KPI) в оценке труда персонала // Вектор науки ТГУ. Серия «Экономика и управление». - 2010. - №2. - С. 55-61. 21. Компания «Снежная королева». - Свободный доступ: http://snowqueen.ru/ 22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2013. - 144с. 23. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. - М.: Дело, 2013. - 232 с. 24. Машковцев С.В., Бедило М.М. KPI для поддерживающих подразделений // Справочник кадровика. - 2009. - №5. – С. 129-131. 25. Могилевкин Е.А., Новгородов А.С., Клиников С.В. HR-инструменты: практическая оценка. Как определить сотрудников, которые могут дать максимальный результат. – СПб: Речь , 2012. – 320 с. 26. Огаркова Е. Система оплаты труда продавцов на основе KPI // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №9. - Свободный доступ: http://www.pro-personal.ru/journal/879/461293/ 27. Одегов Ю.Г Эффективность управления персоналом / под ред. П.В. Журавлева. - М. :Финстатинформ, 2006. – 327 с. 28. Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. - М.: Инфра-М, 2012. - 255 с. 29. Пархомчук М.А. Система управления трудовыми ресурсами организации // Управление персоналом. - 2008. - №2. - С. 51. 30. Рогожин М.Ю. управление персоналом. – М.: Проспект, 2014. – 320 с. 31. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. - М.: Феникс, 2013. - 336 с. 32. Ткач Е.И. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом компании на основе ключевых показателей эф-фективности KPI // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. - 2009. - №7. - С. 25-28.
Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 1.1 Понятие, содержание, типы и критерии оценки кадровой политики предприятия Политика организации является совокупностью правил, в соответствии которой функционирует система в целом, а также существуют отдельные эле-менты, составляющие эту систему. Помимо финансовой, внешнеэкономиче-ской и политики по отношению к конкурентам любая организация занимается разработкой кадровой политики. На Западе такой подход характерен для крупных частных компаний, таким образом в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия стратегии развития организации и корпоративной кадровой политики. Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование: ? «система правил и норм, которые должны быть осознанны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы». Из этого вытекает, что все мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) спланированы и согласованы с общим пониманием цели и задач организации; ? «набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации» . В таком случае, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоят в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут быть использованы в качестве аргумента при принятии решения конкретного кадрового вопроса. Сам термин «кадровая политика», возникший в 60-70-е годы ХХ столе-тия, анализируется как источник неиспользованных резервов, позволяющих более разумное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованно-сти работающих. Чаще под термином «кадровая политика» принято понимать мобилиза-цию сотрудников посредством активной работы линейных и функ-циональных менеджеров. В реальности существует много толкований этого термина, и, несмотря на их различия, можно выделить три основных: 1. Отношение к фактору труда как источнику доходов. 2. Развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых усло-вий. 3. Интеграция социальной и корпоративной кадровой политики в общую политику предприятия. Цель корпоративной кадровой политики заключается в удовлетворении потребностей организации в квалифицированных кадрах и эффективного использования их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, т.е. наиболее важным капиталом, необходимым беречь и увеличивать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области оргaнизации труда и упрaвления. В рaмках корпорaтивной кадровой политики кадровая политика из «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За результативную реализацию корпоративной кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры - управляющие персоналом. Кадровая политика, таким образом, заслуживает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения результативности производства.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Налоги, 69 страниц
490 руб.
Дипломная работа, Банковское дело, 83 страницы
690 руб.
Курсовая работа, Налоги, 28 страниц
240 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg