Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Кадровая политика в организации

gemsconslebria1971 348 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 29 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.01.2019
Актуальность курсовой работы заключается в том, что на сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться. Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Объектом исследования является ООО «Тригон Плюс». Предметом исследования является кадровая политика организации. Целью настоящего исследования является изучение кадровой политики организации. Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи: - изучение целей и задачей кадровой политики; - критерии оценки кадровой политики в организации; - кадровая политика ООО «Тригон Плюс».
Введение

В современном менеджменте человеческие ресурсы рассматрива¬ются как один из основных источников конкурентных преимуществ организации, поэтому необходимо постоянно совершенствовать систе¬му управления персоналом, согласовывая задачи и содержание кадро¬вой политики с целями, стратегией и постоянно изменяющейся струк¬турой организации. К сожалению, часто такое понимание имеет чисто теоретический характер, что препятствует эффективной реализации данного подхода на практике. Курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. Для того чтобы выжить и процветать, организации, необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры предприятия - это высококвалифицированные работники, обладающие определенными производственными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести. Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика. Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Содержание

Введение ………………………………………………………………... Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в организации 1.1. Содержание, цели и задачи кадровой политики ………………………………………………………….…….. 1.2. Типы кадровой политики и этапы ее формирования ……………………………………………………………….... Глава 2. Анализ и совершенствование кадровой политики ООО «Тригон Плюс» 2.1. Общая характеристика ООО «Тригон Плюс»……………………………………….. 2.2. Анализ кадровой политики ООО «Тригон Плюс»…………………………………………….. 2.3. Совершенствование кадровой политики ООО «Тригон Плюс»…………………………………………………….. Заключение………………………………………………… Список использованной литературы……………………
Список литературы

1) О. Х. Аршолоева. Основы кадровой политики и кадрового планирова-ния: учебно-методическое пособие. — Улан-Удэ 2015. — 160 с 2) Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2010. - 224 с. 3) Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 240 с. 4) Володина Н.А. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2014. 240 с. 5) Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2013. 536 с. 6) Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста/ Ричард Темплар; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016 г. – 242 стр. 7) Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: Юнити-Дана, 2013- 240 с. 8) Володина Н.А. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2010. 240 с. 9) Абрамова Т.Г. Управление персоналом: учеб. пособие / Рос. акад. гос. Службы при Президенте Рос. Федерации. 2014. 340 с. 10) Аверин А.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - 208 с. 11) Лукичева Л.И. Управление персоналом : учеб.пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 7-е изд., стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2012. – 263 с. 12) Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп.и перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. 695 с. 13) Абдухманов Х.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования: Учебное пособие для бакалавров направления «Управление персоналом». МГУПС (МИИТ), 2014. 234 с.
Отрывок из работы

1.1. Содержание, цели и задачи кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Высшей, или конечной, целью деятельности по управлению предприятием является достижение им максимальной экономической эффективности (основанной, подчеркнем, на использовании законных и оправданных с точки зрения общества средств и методов). Тем не менее эта цель, несомненно будучи для предприятия приоритетной, в то же время не является единственной. Последнее обстоятельство объясняется необходимостью создания предприятием соответствующих условий, делающих возможной реализацию обозначенной ранее цели. Иными словами, следует разделять конечную и промежуточные цели управления персоналом. Итак, конечная цель управления персоналом заключается в том, чтобы в наиболее полной мере способствовать максимальной экономической эффективности предприятия - естественно, оставаясь при этом в рамках закона и сохраняя позитивный деловой имидж в глазах общественного мнения. Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, на которых они работают. Все цели кадровой политики организации можно разделить на экономические и социальные. Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: 1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше (переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.); 2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; 3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; 4) набирать дополнительно работников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; Одни исследователи понимают под кадровой политикой определенную стратегию работы с кадрами, своего рода программу деятельности . Существуют основные направления кадровой политики организации. На каждой стадии жизненного цикла персонала организации выделяют базовые направления кадровой политики. К ним относятся: 1. Планирование трудовых ресурсов: - оценка состояния наличных трудовых ресурсов; - оценка будущих потребностей в этих ресурсах; - разработка программы развития трудовых ресурсов. 2. Определение механизма оплаты труда: - определение общей концепции оплаты труда персонала (по персоналу в целом и отдельным базовым категориям персонала в частности) ; - определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, дополнительной оплате труда и форме социальных льгот); - уточнение возможностей организации в части оплаты труда персонала (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей организации в части оплаты труда персонала); - определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот ( для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме) 3. Набор персонала ( концептуальный подход к проблеме): - ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой ( привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (вузов, колледжей, спецкурсов и т. д) через официальные заявки, направленные в учебные заведения , и целевые объявления; - ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала организаций-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основах с предложением более выгодных условий) ; - ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала ( привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на бирже труда и размещение информации о вакансиях; отбор осуществляется путем направления в центры оценки, проведение индивидуальных собеседований и установление испытательных сроков) 4. Профориентация, адаптация, обучение. Общие требования при профориентации и обучении: - мотивация обучаемых; - использование наиболее эффективных форм обучения ; 1.2. Типы кадровой политики и этапы ее формирования Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная. Рассмотрим подробней каждый из упомянутых вариантов кадровой политики. Пассивная кадровая политика. Можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Реактивная кадровая политика . В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентированно на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых программ. Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую . Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Существует порядок формирования кадровой политики организации. При формировании кадровой политики необходимо учитывать, что в современных условиях она должна быть достаточно гибкой, то есть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой стороны - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями, которые не удалось предугадать. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Формирование кадровой политики в области использования персонала предполагает определение основ взаимодействия подразделений предприятия, принципы расстановки кадров, разработку подходов к оценке трудового вклада персонала при оплате и стимулировании его труда, определение характера взаимоотношений руководителей и подчиненных (стиль управления). Вместе с тем разрабатываются основные положения по охране труда и технике безопасности, а также определяются принципы и подходы к решению (и предотвращению возникновения) конфликтных ситуаций. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; - планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров; - информационная политика - создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга; - финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда; - политика развития персонала - обеспечение программы развития персонала, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; - оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. ? Выводы по 1 главе Таким образом общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: 1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. 2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия. 3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей. 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений Глава 2. Анализ и совершенствование кадровой политики ООО 2.1 Общая характеристика ООО «Тригон Плюс» Предприятие ООО «Тригон Плюс» является управляющей компанией Бизнес-центра и действует для осуществления главных целей предприятия: - эксплуатация зданий; - услуги клининга; - сдача офисов в аренду. Предприятие оказывает услуги по ценам, установленным самостоятельно или на договорной основе. Предприятие ООО «Тригон Плюс» в своей деятельности руководствуется законами и нормативными актами РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, собственными нормативными документами. Предприятие имеет печать и штамп со своим наименованием, расчетный счет в банке для расчетов с покупателями, поставщиками, кредиторами, бюджетом. Порядок ведения финансово-хозяйственной деятельности ООО «Тригон Плюс» определен Положением о предприятии. ООО «Тригон Плюс» ведет бухгалтерский учет и представляет в вышестоящие государственные органы бухгалтерские отчеты и балансы, а также статистическую отчетность в установленном порядке. Структура управления ООО «Тригон Плюс» характеризует состав, систему расстановки и подчиненности всех работников предприятия. Организационная структура предприятия представляет собой иерархическую структуру. Организационная структура является линейно-функциональной, так как основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. Реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производятся коллегиально, а принятие решения и ответственность - только первым руководителем единолично. Она синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений). В основу структуры управления положен линейный тип руководства и функциональное разграничение обязанностей между работниками различных структурных подразделений. Руководство производства на каждом уровне управления на предприятии осуществляется на основе принципа единоначалия. Каждый подчиненный имеет только одного вышестоящего руководителя. Все указания, исходящие от различных служб управления предприятия до первичного участка производства, проходят непосредственно через вышестоящего руководителя - начальника подразделения. Управление предприятием ООО «Тригон Плюс» осуществляет директор, являющийся единоличным руководителем. Генеральный директор также принимает и увольняет главного бухгалтера, определяет порядок оплаты труда и премирования. Директор организует работу предприятия в установленном порядке, распоряжается его имуществом, выдает доверенности, открывает расчетные и другие счета в банках, утверждает штатное расписание, в пределах своей компетенции, издает приказы и другие акты, принимает к ним меры дисциплинарного взыскания и поощрения. Организационная структура управления в своей структуре двухступенчатая. Предприятие самостоятельно определяет порядок приема и увольнения работников, формы, системы и размер оплаты труда, распорядок рабочего времени, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков. Указанные вопросы решаются директором предприятия в соответствии с его компетенцией и в необходимых случаях утверждаются на общем собрании трудового коллектива. 2.2 Анализ кадровой политики ООО «Тригон Плюс» Для найма персонала сотрудники кадровой службы компании ООО «Тригон Плюс» используют как внешние, так и внутренние источники. Внешними источниками найма персонала в компании являются: вузы, колледжи и другие образовательные учреждения; организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства). При работе с внешними источниками компания использует следующие формы и методы поиска персонала: · объявления о приеме на работу через средства массовой информации (газеты, журналы) · размещение рубрики «вакансии» на Интернет сайте компании; · заключение договоров на поиск персонала с кадровыми агентствами. Внутренними источниками найма персонала в компании являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Бизнес планирование, 29 страниц
420 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 74 страницы
590 руб.
Дипломная работа, Финансовый менеджмент, 105 страниц
890 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 37 страниц
210 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg