Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, БИЗНЕС ПЛАНИРОВАНИЕ

Основные принципы работы с персоналом

gemsconslebria1971 312 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 26 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 08.01.2019
Рынок труда , если раньше не требовал определенных навыков , то на сегодняшний день требует квалифицированную, обученную рабочую си-лу.[2, c.5-6] Поэтому важной задачей является в правильном управлении персоналом , от чего зависима так или иная организация. Соответственно, тема моей курсовой работы является актуальной и значимой. Задачами данной курсовой работы является: 1. Ознакомиться с теоретической основой работы с персоналом; 2. Исследовать организационной структуры системы управления персоналом; 3. Изучить влияние персонала на величину объема производства. Данная курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка используемой литературы.
Введение

Управление персоналом является неотъемлемой сферой жизни для предприятия, способности которого многократно повысить эффективность. Без специалистов, ни одна организация не сможет достичь поставленных целей и выжить. Концепция управления персоналом обеспечивает постоянное усовер-шенствования способов работы с кадрами. Основы управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. На сегодняшний день спросом пользуются такие мероприятия ,как : увеличения степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятий управленческих решений, подготовка и увеличения квалификаций работни-ков, усовершенствование систем оценки персонала. Большинство предпринимателей, в разных секторах рынка, инвестируют средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивированию сотрудников. Но на практике не все современные предприятия эффективно исполь-зуют возможности своих сотрудников, так как применяемые методы управ-ления персоналом не обеспечивают требуемых организаций качества, инно-вационности, комплектности и не удовлетворяет своих работников.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….. 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕПРИЯТИИ………………………………………………………………. 4 1.1 Сущность и принципы работы с персоналом…………………………. 4 1.2 Основы управление персоналом……………………………………….. 6 1.3 Преимущества и недостатки подбора персонала………………………8 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ…………..11 2.1 Определенные потребности в персонале……………………………… 11 2.2 Группировка критерий подбора кандидатов………………………….. 13 2.3 Методы оценки кандидатов……………………………………………..15 3. МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В КАЗАХСТАНЕ……………18 3.1 Важность мотивационного управления…………………………………18 3.2 Мотивационное управление в Республике Казахстан………………… 19 3.3 Особенности применения зарубежного опыта………………………… 22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………. 25 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………… 26
Список литературы

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.-Новосибирск, 1998 2. Вожаков О. Задачи службы персонала при проведении изменений в компании. 3. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. Проф. Н. А. Сафронова.-М.: Юрист, 2002. 4. Пономарев А. Самое трудное в управлении - это люди! ''Управление персоналом'' #7, 2000 5. Ерали А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. – Алматы, 2005. 6. Стаут Л.У. Управление персоналом: настольная книга менеджера -Добрая книга 2006 г. 7. Материалы сайта Human Resource Management (www.hrm.ru) 8. Травин В.В.,Дятлов В.А.Основы кадрового менеджмента. М., 2005 9. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2002 10. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. – №87. – 2003 11. http://www.kazportal.kz 12. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. 13. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме, - М.: Академия. 2006 14. Шапкин А.С., Шапкин В.А. Теория риска и моделирование рисковых ситуаций. – М: Дашков и К?, 2007 15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007.
Отрывок из работы

1.1 Сущность и принципы работы с персоналом В начале 20-х годов Анри Файоль отмечал: «Управлять – это значит предвидеть, изучать будущее и устанавливать программу действий; органи-зовывать – строить двойной организм предприятия: материальный и соци-альный; распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия; согласовывать – связывать и объединять, сочетать все действия и умение; контролировать – наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям». Необходимость координировать усилия людей и направлять эти усилия на достижения нужных целей, дало толчок возникновению управления. Уже на уровне племенной организации общества появлялись цели, которых требовало коллективного вмешательства, в последствии чего возникли управленческие отношения, далее ставших частью производственных отношений. Еще с давних веков сам собственник средств производства осуществ-лял индивидуально управление хозяйственной деятельностью. В малых ин-дивидуальных хозяйствах ,к примеру крестьянин, самостоятельно выполнял все управленческие функции. Он вкладывал свои средства, развивал свое предприятие и полностью нес ответственность за результат работы, при этом получал прибыль, принимал хозяйственные решения,планировал и т.п. Уже при увеличении масштаба производства идет и расширение персонала, т.е теперь он не участвовал лично на производстве, на него трудились наемные рабочий. К отделению собственности от управления привело внедрение в производство научно-технических достижений. Концентрация производства на основе его механизации требовала и концентрации капитала, что нашло свое выражение в создании акционерных обществ. В условиях акционерной формы поменялся и характер собственности. Акционер-собсвтенник покупал акции, и получал проценты. В таких условиях появился класс наемных управляющих. И вместе с тем разделилось понятие «предпринимательство» и «управление». В сфере предпринимательства акцент делался на организации дела, разработки идеи, выявления способов эффективного использования капитала и ресурсов. А область управления в основном охватывала другие аспекты эффективного использования ресурсов. [4,c.27] В последствии деятельности наемных управляющих , стала формиро-ваться как менеджмент, имевший определенные особенности. В том числе, менеджмент рассматривался как планирование, организацию, контроль, а так же других связующих процессов , таких как коммуникация, принятие и реализация управленческих решений. С развитием производства , возрасли и требования к профессиональной подготовке управляющих- менеджеров. Они должны рационально организовывать производственно-технические процессы. Менеджеры должны обладать коммуникабельностью, умением находить власть над людьми, умение рационально использовать рабочее и свое время. В современное время взгляды на управление значительно меняются .К числу, определяющих изменения, обычно соотносят научно-технический прогресс и концентрацию научного и производственного потенциала. Осо-бенностью современной экономики стал переход к непрерывному инновационному процессу. Проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ занимает все больший удельный вес в инвестиционных расходах. Развитие научно-технического прогресса представляет новые требова-ния к управлению персоналом и требует постоянного обучения. В 1970-1980-е г. уже сложились основные положения новой парадигмы управления, которые привели к следующему: 1. Основа повышения эффективности функционирования любой орга-низации – внедрение научно-технических достижений; 2. Организации рассматриваются как открытые системы управления, быстро реагирующие на изменения во внешней среде; 3. Взависимости от изменений конъюнктуры рынка, обеспечение быстроты и адекватности реакции организации на эти изменения; 4. Рост роли организационной культуры и инноваций. В соответствии с парадигмой поменялись и требования к управлению, к этому входит : быстрая реакция на изменения во внешней и внутренней среде предприятия, лояльность и доверительные отношения к рабочим, заинтересованность к научно-техническим достижениям, создания в каждой организации новаторской атмосферы, развития коммуникационных сетей, постоянное усовершенствование.[3,15-16] Всем известный фактор, что сила организации, прежде всего в челове-ческом капитале. Необходимы определенные знания о том, как это сделать, как умело и уместно использовать методы, включенне в систему управления персоналом. Со второй половины 20-го в. в мировой экономике значительную роль играли отрасли, определенно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, базирующих на прогрессивных технологиях. Характерной тенденцией стала также ориентирование производства на запросы потребителей, т. е. на небольшие по емкости рынки, что привело к образованию большого числа малых и средних предприятий, усложнению связей между ними, возрастанию роли таких критериев, как гибкость, динамичность, адаптивность. 1.2 Основы управление персоналом Современные основы управления персоналом основываются на прин-ципах и методах административного управления с одной стороны, а с другой – умении направлять в соответствии с целями , стоящими перед предприятием. Важно помнить, что главное внутри предприятия – работники, а вне организации – потребитель с его потребностями и интересами. Приоритетом для организации есть эффективность работы персонала, их заинтересованность, развития чувства ответственности. Целевая цепочка организации включают: - материальные цели; - цель обеспечения успеха. Система управления персоналом включает несколько элементов: 1. Методика управления персоналом подразумевает рассмотрение сущности персонала предприятия как объекта управления, процесса создания поведения индивидов, отвечающего целям предприятия, методов и принципов управления персоналом; 2. Концепция управления персоналом подразумевает организацию найма, установление координационной структуры управления пер-соналом, взаимодействий руководителей и специалистов в ходе обоснования, формирования, принятия и осуществления управлен-ческих решений. 3. Методика управления персоналом содержит систему найма, отбора, приема персонала, его бизнес оценку, профориентацию и приспособление, подготовка, руководство его деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением, руководство над конфликтами и стрессами и др. [8,c.47] Базу концепции управления персоналом в наше время составляют: растущая значимость работника как личности, знание его мотивационных направлений, способность их формировать и устремлять в согласований с целями и задачами, стоящими перед предприятием. При этом следует обеспечить « не вымирание» компании посредством высоких темпов развития ее кадровых возможностей по сравнению с преоб-разованием окружающей среды. В таком случае основная задача заключается в приспособлении компании к скорости этих перемен. Нужно выделить три фактора, оказывающие влияние на людей в ком-пании: 1. Иерархическая система предприятия, где основное средство влияния – это отношения власти- подчинения, давление на человека сверху при помои принуждения, контролированием над распределением материальных благ. 2. Культура. Идет вырабатывание обществом, предприятием общие ценности, общественные нормы, установки поведения, которые ре-гламентируют действия человека, вынуждают индивидуума вести себя таким образом, а не иначе в отсутвии принуждения. 3. Рынок. Сеть равных взаимоотношений, в основе которых лежит купля-продажа товаров и услуг, отношениях собственности, балансе заинтересованности продавца и потребителя. При переходе к рынку совершается медленный уход от иерархического управления, строгой системы управленческого влияния, почти безграничной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениями собственности, основывающихся на экономических методах. Можно выделить три основных подхода к управлению- экономиче-ский, органический, гуманистический.[9,c.77] Экономический аспект к управлению дал начало концепции примене-ния трудовых ресурсов. В рамках данного подхода основную роль занимает техническая, а не административная подготовка людей в организации. Предприятие здесь значит упорядочность взаимоотношений среди понятно очерченными элементами целого, обладающими конкретным порядком. В сути, предприятие- это набор механических отношений, и функционировать должна аналогично механизму: алгоритмизировано, результативно, надежду и прогнозируемо. В трудовых ресурсах можно выделить следующие концепции исполь-зования: - предоставление единства управления- рабочие получают приказы только от одного руководителя; - выполнение строго административной вертикали – цепь управления от руководителя к подчиненному спускается сверху вниз по всей фирме и применяется как канал для коммуникации и принятия решения; - фиксация требуемого и необходимого объема контроля – количество людей, подвластных одному руководителю, должно быть таким, чтобы не возникало трудностей для коммуникации и координации; - выполнение точного разделения штабной и линейной структур ком-пании- штабные рабочие, отвечая за содержание работы, никак не могут реализовывать властных полномочий , какими наделены линейные руководители; - результат баланса среди власти и отвествености – бесполезно делать кого-либо главным за какую-либо работу,если у него нет надлежащих пол-номочий; - обеспечение дисциплины- подчинение, добросовестность, сила и вы-ражения внешних знаков уважения должны реализовать в соответствии с общепринятыми правилами и традициями; - результат подчинения личных интересов единому делу при помощи твердости, индивидуального примера, честных соглашений, непрерывного контроля; - предоставление равенства на любом уровне компании, основанного на доброжелательности и справедливости, для того чтобы воодушевить рабочих к результативному выполнению - предоставление равенства на любом уровне компании, основанного на доброжелательности и справедливости, для того чтобы воодушевить рабочих к результативному выполнению своих обязанностей; заслуженное поощрение, увеличивающее моральное состояние, но не приводящее к переплате или перемотивированию.[10,c. 94-95] 1.3 Преимущества и недостатки подбора персонала Прием на работу- это ряд операции, нацеленных на привлечение кан-дидатов, владеющих качеством, нужными для достижения определенных целей, установленных предприятием. С привлечения на работу начинается руководство персоналом. Перед предприятием возникает два вопроса: где найти потенциальных рабочих и как оповестить заявителей о существующих рабочих местах. Существуют 2 источника набора: внутренний (из сотрудников пред-приятия) и внешний (людей, никак не сопряженные с организацией). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников при-влечения персонала приведены в таблице 1. Таблица 1 Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников при-влечения персонала Преимущества привлечения Недостатки привлечения 1.Внутренние источники привлечения персонала Повышения шансов для служебного роста. Ограниченность выбора персонала. Минимум затрат на привлечение рабочих. Вероятность напряженности в коллективе,если появяться несколько претендентов на должность выше. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Проявление панибратства при решении деловых вопросов. Претендент знает данную организацию Разочарование из числа сотруд-ников в случае неодобрения факта выдвижения какого-то сотрудника. Быстрое заполнение освободившегося места Нежелание отказать, имеющему большой стаж работы Решается проблема занятости соб-ственных работников. Перевод на новую должность не удовлетворяет количественно по-требность организации в персона¬ле. Повышение мотивации, сте¬пени удовлетворенности тру¬дом. Требуются дополнительные затраты на переподготовку или повышение квалификации ра¬ботника, занявшего вакантное место. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанн¬ом: работника). Возможность избежать для органи-зации высокой текучести персонала. Большая степень управляе¬мости сложившейся кадровой ситуации. 2. Внешние источники привлечения персонала Широкие возможности выбо¬ра персонала. Высокие затраты на привлечение персонала. Возникновение новых им¬пульсов для развития организа¬ции. Недостаточное знание органи¬зации. Прием на работу покрывает коли-чественную и качествен¬ную по-требность в персонале организа-ции. Длительный период адапта¬ции. Вновь принятому работнику, как правило, легче добиться признания. Негативное воздействие на со-циально-психологический кли¬мат в коллективе. Примечание - Дейнека А. В «Современные тенденции в управлении пер-соналом» Предприятиям необходимо применять как внешние, так и внутренние источники набора. Но в конечном итоге о привлечении потенциальных ра-ботников зависит от экономической и социальной производимости сотруд-ника. Реализуемая альтернатива должна содействовать тому,чтобы: - из числа претендентов были отобраны предельно подходящие для предприятия сотрудники; - расходы, связанные с наймом, были несущественны; - индивидуальные интересы сотрудников предприятия были бы не ущемлены; -сохранялась структура рабочих с одновременным притоком новых идей в организацию; - не пострадала психологическая атмосфера в коллективе.[6,c.52-54] 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ 2.1 Определенные потребности в персонале Необходимость в персонале- это совокупность сотрудников соответ-ствующей структуры и квалификации,объективно требуемых предприятию для осуществления стоящих перед ней целей ,в соответствии с выбранной стратегии развития. Существует оьщая и дополнительная потребность в ра-бочей силе. Общая потребность- это вся численность сотрудников, требуемая компании для выполнения задуманного объема работ. Дополнительная потребность определяет дополнительное количество работников, нужные в запланированном периоде к уже имеющимся числу работников на начало периода. Начальными сведениями для определения численности сотрудников являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия и т.п. Установление необходимости в рабочей силе предусматривает опреде-ление целей на планируемый плановый период в области человеческих ре-сурсов отталкиваясь от главных задач организации, условия выпуска продукции и ее быта; определения количества сотрудников; оценку текучести кадров и предоставление своевременной замены увольняющихся и др.[11,c 61] Определяя потребность в рабочей силе, необходимо принимать во внимание: - потребность в высвобождении персонала в связи с увеличением про-изводительности, уменьшением объема производств и др.; необходимость в повышении численности, сопряженным с расширением производства; - необходимость в замещении персонала согласно годами предполагаемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию , переходом на нетрудоспособность и др.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg