Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические основы повышения квалификации персонала

gemsconslebria1971 384 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 32 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 07.01.2019
Цель данной работы – разработать мероприятия по усовершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала. Задачи: - проанализировать систему повышения квалификации кадров - выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы - сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии. Объектом изучения является теория подготовки и переподготовки повышения квалификации, а предметом – система подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала на данном предприятии.
Введение

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается. Актуальность данной темы заключается в том, что современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров. Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование технологических процессов повышение качества продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с персоналом, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Содержание

Введение…………………………………………………………………………...2 1. Теоретические основы повышения квалификации персонала……………...4 1.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации………………4 1.2 Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики…………………………………6 2. Особенности подходов к повышению квалификации и переподготовки кадров……….………………………………………………………………...11 2.1 Зависимость успешной деятельности от качества и уровня подготовки персонала……………………………………………………………… 12 2.2 Необходимые управленческие решения, организация и последствия переподготовки кадров……………………………………………….18 3. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала……………………………………………………………………...23 3.1 Внедрение программы повышения квалификации и переподготовки персонала ……………………………………….…………………….....23 3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий………………...28 Заключение……………………………………………………………………..30 Список литературы…………………………………………………………….31
Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2004. - № 1. – С. 50-52. 2. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин Управление персоналом: Учебник для вузов/. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – С. 198 - 301 3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2006. С. 28-31. 4. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47 5. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2008.- № 7. - С. 48-49. 6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2003. С. 23-34 7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Издательская группа НОРМА – ИНФРА.М., 2009 – 403с. 8. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2007. - С. 29-31. 9. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2006.- № 12. - С. 87-92. 10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство “Северо - Запад”,2004, с.86 11. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2009.- 508 с. 12. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2008.- № 1. - С. 38-41. 13. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2005. - С. 40-45; 14. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2006.- № 4. - С. 52. 15. Сербиновский Б.Ю. и Самыгин С.М. Управление персоналом (учебное пособие) издательство “Приор”, 2004, с. 341 16. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала //TopManager . – 2008. - № 22. 17. Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”,2009 с.11 18. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2005 c.45 19. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - № 5. 20. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 289.
Отрывок из работы

1.1 Роль повышения квалификации персонала в повышении экономической эффективности организации В современных условиях важнейшим условиям развития организации, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания. Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов. Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме. Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития. Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера: - Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации; - Борьба с безработицей путем переподготовки безработных. Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы. Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на: - Гарантии (сохранении) рабочего места; - Возможность профессионального роста на производстве; - Доходах работника. В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство. Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы. Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника. 1.2 Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям. Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества. Таблица 1. Квалификационная Структура Профессионального Образования РФ Ступень квалификации Уровень общего образования, требуемый для получения профессии Уровень профессионального образования 1 Основное Ускоренная профессиональная подготовка 2 Основное Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования 3 Среднее (полное) Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования 4 Среднее (полное) Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена. 5 Среднее (полное) Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование. На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей: - обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях; - подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе. Утверждение начального профессионального образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными объединениями, предприятиями, фирмами и другими организациями может осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня. В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная). Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу. Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки». Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Преимущества: - занятие проводятся опытными экспертами; - используются современное оборудование и информация; - работники получают заряд свежих идей и информации. Недостатки: - это может быть дорого; - курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией; - работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время. Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию. Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания. Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга. Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения. 2. Особенности подходов к повышению квалификации и переподготовки кадров. 2.1 Зависимость успешной деятельности от качества и уровня подготовки персонала. Как театр начинается с вешалки, так и любая организация начинается с профессионального коллектива, который ее составляет. Если человеку не понравится как с ним разговаривают, к нему относятся и что предлагают, вряд ли это человек вернется в это место. И это имеет отношение ко всему. А потому, отношение к посетителям должно быть особенным: во-первых, любая организация - это многоуровневое учреждение и персонал в нем разный, но если не требовать, к примеру от уборщиц, таких же внимательности и такта, как от курьера или секретаря на ресепшен, то окажется, что в этом месте могут работать не порядочные люди и человек туда больше не пойдет; во-вторых, в зависимости от уровня самой организации, необходимо учитывать тот контингент который будет выступать в качестве посетителей, так в одних организациях требования ко всему у посетители будут крайне завышены, в то время как у других вообще не будет ни каких требований, лишь бы не дорого, и в том и в другом случае персонал должен быть готов к общению с различными классами общества и адекватно реагировать на все что происходит; в-третьих, часто в организации попадают люди, которые прошли тяжелый день и появились либо в плохом настроении, либо с завышенными требованиями, но в любом случае от персонала так же требуется выдержка и такт.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg