Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование системы мотивации персонала предприятия (на примере ООО «Сосновский Каравай»)

gemsconslebria1971 2400 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 96 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 18.12.2018
Актуальность выбранной темы заключается в том, что традиционные методы управления кадрами в новых условиях малоэффективны. Современные условия требуют применения более прогрессивных форм и методов мотивации персонала. Предметом исследования представленной работы является процесс мотивации персонала на предприятии пищевой промышленности. Объектом исследования выбрано Общество с ограниченной ответственностью «Сосновский Каравай» предприятие создано и действует на основе учредительного договора и устава, утвержденных общим собранием учредителей. Организация создана с целью получения прибыли посредством производства и реализации хлебобулочных и кондитерских изделий. Основными видами хозяйственной деятельности в соответствии с уставом является оптовая и розничная продажа хлебобулочных и кондитерских изделий, товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения, коммерческие операции. Целью данного дипломного проекта является исследование организации процесса мотивации персонала на предприятии и разработка практических рекомендаций по совершенствованию процесса мотивации персонала ООО «Сосновский Каравай». В процессе достижения цели были поставлены и решены следующие задачи: - собрана необходимая информации по осуществлению процесса мотивации персонала на изучаемом предприятии; - изучены документы внутренней и бухгалтерской отчетности; - проведен анализа основных показателей деятельности ООО «Сосновский Каравай»; Дипломный проект включает в себя: Введение, три главы, заключение, библиографию и приложения. В первой главе проводится анализ литературы по вопросам организации процесса мотивации персонала, рассматриваются теоретические и методологические аспекты процесса мотивации персонала. Рассматриваются основные понятия и определения. Во второй главе представлена экономическая характеристика ООО «Сосновский Каравай». Рассмотрены основные моменты процесса мотивации на исследуемом предприятии. Дана оценка сложившейся на предприятии системы мотивации персонала. В третьей главе проведен анализ управления производственной деятельностью ООО «Сосновский Каравай». Рассмотрены недостатки существующей системы мотивации персонала, разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала. При написании дипломного проекта были использованы законодательные акты и документы государственного и регионального уровня, внутренние нормативные документы ООО «Сосновский Каравай», материалы бухгалтерской отчётности: - бухгалтерский баланс с приложениями, - статическая отчётность, утверждённая Минфином и Госкомстатом Российской Федерации, - система показателей оценки финансово-хозяйственной деятельности.
Введение

Мотивация – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Содержание

Введение…………………………………………………………………………………4 Глава 1.Теоретические основы процесса мотивации персонала на предприятии……………………………………………………………………………..7 1.1. Сущность и основные понятия мотивации персонала............................................7 1.2. Теоретические основы мотивации………………………………………………..11 1.3. Методы мотивации персонала……………………………………………………20 Глава 2. Исследование состояния мотивации персонала на предприятии ООО «Сосновский Каравай»………………………………………………………………...32 2.1. Краткая характеристика исследуемого предприятия……………………………32 2.2 Анализ хозяйственной деятельности ООО «Сосновский Каравай»…………….37 2.3 Процесс мотивации ООО «Сосновский Каравай»……………………………….40 2.4. Оплата труда на предприятии ООО «Сосновский Каравай» …………………..43 2.5. Система премирования ООО «Сосновский Каравай»…………………………..47 2.6. Морально-социальные стимулы ООО «Сосновский Каравай» ………………..52 Глава 3. Предложения по совершенствованию мотивации персонала на предприятии ООО «Сосновский Каравай»…………………………………………...57 3.1. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии…..57 3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий…………………………..74 Заключение……………………………………………………………………………..74 Список использованной литературы………………………………………………….79 Приложения……………………………………………………………………………82
Список литературы

1. Борисов, А.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности / А.Б. Борисов. М.: Книжный мир, 2009. 256с. 2. Верхоглазенко, В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда / В. Верхоглазенко // Управление персоналом. 2006. №3. С.23-27. 3. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика / Е. Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 133с. 4. Гаффорова, И. Повышение качества труда через систему мотивации/ И. Гаффорова, Н. Меркушова, И. Миланич // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №4. 5. Дейнека, А.В Управление персоналом / А.В. Дейнека. М.: Дашков и К», 2010. 292с. 6. Жданкин, Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал / Н.А. Жданкин //Управление персоналом. 2008. №3. 7. Журавлев, П. Практика материального стимулирования при управлении работниками / П. Журавлев // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. №5. С.92-102. 8. Журавлев, П. Некоторые аспекты материального стимулирования / П. Журавлев // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. №4 С.82-92. 9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА, 2008. 336с. 10. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА, 2008. 369с. 11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов. М.: Экзамен, 2007. 640с. 12. Кибанов, А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №5. 13. Кибанов, А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий / А. Кибанов// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №2. 14. Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании / А. Клочков// Управление персоналом. 2008. №9. 15. Клочков, А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании / А. Клочков// Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. №12 16. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы / Ю.А. Лукаш. М.: ДИС, 2007. 467с. 17. Лукьяненко, А.Б. Закономерности мотивации персонала / А.Б. Лукьяненько// Руководитель автономного учреждения. 2010. №2. 18. Мерриден, Т. Анализ хозяйственнойтдеятельности предприятия / Т. Мерриден. М.: SmartBook, 2008. 656с. 19. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Даю, 2008. 240с. 20. Милаш, Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование / Е. Милаш // Кадровые решения. 2006. №5. С.77-81. 21. Митрофанова, Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Е. Митрофанова// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. №8. 22. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И. В. Мишурова, П. В. Кутелов. М.: «Март», 2006. 224с. 23. Моиссев, С.Р. Оплата труда / С. Р. Моисеев. М.: КноРус, 2008. 244с. 24. Новикова, Э.Т. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности / Э.Т. Новикова. М.: Академический Проект, Гаудеамус, 2007. 468с. 25. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 2008. 256с. 26. Попова, О. Разработка положения о премировании / О. Попова // Справочник экономиста. 2006. №9. С.75-79. 27. Прошкин, Б.Г. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности / Б.Г. Прошкин // Управление персоналом. 2009. №23. С.18-23. 28. Самойлов, И. Премирование и материальное стимулирование / И. Самойлов // Экономика и жизнь. 2006. №28. С.11-13. 29. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н.В. Самоукина. М.: «Вершина», 2006. 224с. 30. Симонов, Е. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии / Е. Симонов // Управление персоналом. 2006. №6. С.32-35.стимулирование труд мотивация 31. Трапицын, С.Ю. Мотивация персонала в современной организации/ С. Ю. Трапицын. Спб.: ООО «Книжный дом», 2007. 240с. 32. Уткин, Э.А.Мотивационный менеджмент / Э.А Уткин, Т. В.Бутова. М.:ТЕИС, 2007. 334с. 33. Ушакова, М. Действие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала / М. Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. №8. 34. Хомяков, П.М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / П. М. Хомяков. М.: ЛКИ, 2008. 279с. 35. Шапиро, С.А Мотивация / С. А. Шапиро. М.: Гросс Медиа, 2008. 224с. 36. Юрганова, Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации / Е.Ю. Юрганова. Екатеринбург.: Инст-т эк-ки Ур ОРАН, 2006. 208с. 37. Юсупов, К.Н Экономический анализ хозяйственной деятельности / К. Н.Юсупов. М.: КноРус, 2008. 543с. 38. Яковлева, Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Яковлева. Спб.: ООО «Питер Пресс», 2009. 240с.
Отрывок из работы

1.1. Сущность и основные понятия мотивации персонала Мотивация (лат. motivatio) – динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации», которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования). Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного. Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимы термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат. Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1. Рис.1. Общая схема мотивационного процесса Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. Мотивация может быть представлена в качестве шести последовательных стадий. Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы: Физиологические Психологические Социальные. Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других делает мотивационный процесс каждого человека уникальным. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. 1.2. Теоретические основы мотивации Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Теория мотивации Тейлора Ф. У. Одной из наиболее ранних теорий мотива¬ции труда является теория Ф. У. Тейлора (первое десятилетие XX века). Ее называли теорией раннего "научного управления". Ф. У. Тейлор, опираясь на экономическое принуждение, по существу рассматривал действие человеческого фактора в вопросах повышения производительности труда. Он применял один-единственный стимул, не говоря никогда о мотивации поведения работника - денежный, считая его самым естественным в мире. Основное правило его работы — обращение к индивидуальному работнику. Ф. Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли "концепцией экономического человека". Ф. У. Тейлор говорил, что "при научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами". Все формы коллективного стимулирования он отбрасывал. Им использовалась система индивидуальной дифференциальной сдельщины, отбрасывающей слабых и средних рабочих, которые не могли конкурировать с наиболее сильными и выносливыми. По мнению Ф. У. Тейлора, рабочий есть не что иное как придаток работающей машины. Видя в рабочем только исполнителя, он стоял за жесткое разделение труда. Такие явления, как удовлетворенность трудом, творчество, эмоции и многие другие, не существовали для него, когда речь шла о работнике. Теория мотивации Элтона Мэйо. Оценивая концепцию Ф. Тейлора, Э. Мэйо говорил, что Ф. Тейлор воплощал "техническое искусство", но страдал "социальной некомпетентностью". На смену теории Тейлора пришла "концепция человеческих отношений", автором которой был Э. Мэйо. В настоящее время Э. Мэйо считают одним из классиков науки управления. Э. Мэйо отмечал, что его теория не имеет ничего альтруистического, поскольку новые отношения внутри производства помогут Америке опередить своих конкурентов на мировом рынке. Э. Мэйо рассматривал свою концепцию как "совместный плод социологии и психологии". Из этого определения возник термин "психосоциология предприятия". Вся работа Э. Мэйо была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. С точки зрения Э. Мэйо, капитализм и "человеческие отношения" могут благополучно сосуществовать. Определенные надежды Э. Мэйо возлагал на просвещенных администраторов. Проведенный им эксперимент показал, что можно повышать производительность труда и без вложения дополнительных денежных средств. "Человеческие отно¬шения вскрыли золотую жилу в области стимулирования". Психологическим методам в управлении Э. Мэйо придавал первостепенное значение, не обращая никакого внимания на классовое Строение общества. Все отрицательные стороны в управлении предприятиями Э. Мэйо относил за счет плохих управляющих. Он возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которые могли бы смягчить "человеческие отношения" в промышленности. Таким образом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на менеджеров (управляющих), которые были так же, как и рабочие, наемными работниками. И, если возникали конфликты внутри предприятий, то все внимание рабочих можно было обратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить. В этом многие ученые видят основной смысл теории Э. Мэйо. Теория мотивации Маслоу А.Х. Абрахам Харольд Маслоу — им была создана "Иерархическая модель потребностей". А. Маслоу понимал, что люди имеют множество потребностей, но основные, с его точки зрения, можно классифицировать по некото¬рым основаниям. Им были выделены следующие виды потребностей: Физиологические потребности (низший уровень). Они вклю¬чают, потребности в воде, пище, жилище, отдыхе, сексе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Как и физиологические потребности, они относятся к числу базовых, основополагающих. Эти потребности понимают в расширительном смысле: безопасность от физических и психологических угроз, а также уверенность в том, что физиологические потребности в будущем будут удовлетворены. Социальные потребности (потребности в причастности). Это потребность принадлежать определенной группе, быть понятым другими, в любви, социальном взаимодействии, привязанности, поддержке. Эти потребности А. Маслоу относил к потребностям роста. Потребности в уважении. Они включают потребности в самоуважении, признании. Это также потребность роста. Потребности самовыражения (самоактуализации). Это высший уровень потребностей. Он заключается в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Все указанные выше потребности укладываются в строгую иерархическую структуру. С точки зрения А. Маслоу, потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности нужды (т. е. физиологические потребности и потребности в безопасности). Удовлетворения высшего уровня потребностей роста (самоуправление) достигает лишь относительно небольшая часть людей, поскольку здесь речь идет о творчестве, креативности, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности. Теория А. Маслоу имела важное значение для управления организациями. Менеджеры стали понимать, почему работники хотят или, наоборот, не хотят трудиться. Им стало понятно, что мотивация определяется широким диапазоном различных потребностей личности. Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их, дать возможность удовлетворять их с тем, чтобы работник стремился выполнять не только личные но и общие цели, которые ставит организация. Теория мотивации Херцберг Ф. Ф. Герцбергом была предложена концепция по стимулированию работников. Свою теорию он назвал "мотивационно-гигиенической" или "теорией обогащения работы". Некоторые из ученых противопоставляли тео-рию Ф. Герцберга теории "человеческих отношений" Э. Мэйо. Ф. Герцберг классифицировал побуждения к труду по характе¬ру их действия, разбив все побуждения на две группы. Первую группу составили "факторы гигиены" — все внешние условия (зар¬плата, отношения с коллегами, поведение мастера, физические ус¬ловия труда и др.). По мнению Ф. Герцберга, эти факторы наиболее часто вызыва¬ют недовольство со стороны работников. Если налицо эти явления, среди рабочих растут прогулы, увеличивается текучесть рабочей силы, растет травматизм, снижается производительность труда, уве¬личивается брак в работе и т. д. Улучшение внешних факторов действует стимулирующе, но это только на короткий срок, затем к ним привыкают как к должному. В результате недовольство работников уменьшалось, но стимулов больше не было. Главным стимулятором Ф. Герцберг считал саму работу и связанные с ней потребности признания достижений, стремление к продвижению по службе, чувство ответственности и собственного роста, а также самореализацию работника в труде. Ради такой работы люди готовы терпеть и плохие условия, и плохого мастера. В отличие от "факторов гигиены", эти стимулы действуют дли¬тельное время и являются более надежными. В отличие от других исследователей, Ф. Герцберг выявил факторы влияющие на удовлетворенность трудом с помощью метода полуструктурированного интервью. Применив контент-анализ полученных ответов, он выделил факторы, приводящее к переживанию состояния удовлетворенности трудом: 1) достижения в работе; 2) признание; 3) работа как таковая (скучная, монотонная, легкая или трудная, строго регламентированная или свободная и т. д.); 4) ответственность как степень контроля за своей работой и проявления власти над другими работниками; 5) продвижение работника в виде изменения его статуса; 6) возможности роста, связанные с получением новых знаний, умений, навыков и профессионализма; 7) заработок; 8) межличностные отношения как по горизонтали, так и по вертикали; 9) техническое руководство, связанное с компетентностью руководителя; 10) политика компании; 11) условия труда; 12) личная жизнь; 13) гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в завтрашнем дне. Среди перечисленных им были выделены факторы I и II уровней: факторы удовлетворенности (I уровень) и факторы неудовлетворенности (II уровень). Полное удовлетворение от работы можно получить, по данным Ф- Герцберга, когда достигается поставленная цель и работник получает признание, имеет возможность профессионального роста и т.д. Состояние удовлетворенности трудом появляется, с его точки зрения, когда появляется положительная мотивация к работе. Это имеет место при выполнении ответственной, интересной работы. Теория мотивации МакГрегора. Теория трудовой мотивации Дугласа МакГрегора была попыткой соединить тейлоризм с теорией Э. Мэйо. Теория Д. МакГрегора — двухфакторная, содержащая в себе, по сути, две противоположные теории: "Теорию X" и "Теорию У". Представленная Д. МакГрегором теория пытается соединить раз¬нонаправленные подходы. Первая ("Теория X") имеет прямое отношение к "экономическому" человеку, а "Теория У" — к "социальному" человеку. В этом и заключается его попытка соединить концепции Ф. Тейлора и Э. Мэйо. "Теории X" соответствует многоэтажная пирамида управления, где нижние звенья только выполняют приказы "сверху", не проявляя никакой инициативы. Основные положения "Теории X" сводятся к следующему: 1. Средний работник не любит трудиться. Основной тенденцией его поведения является уклонение от работы. 2. Работников нужно принуждать к работе. Средствами принуждения могут быть угрозы, наказания, а также награды. 3. Средний работник избегает инициативы. Основные положения "Теории У". 1. Физический или умственный труд столь же естественны, как игра или отдых. 2. Внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности работников. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации. Командование и прямое принуждение не являются лучшими способами управления. 3. Достижение цели само по себе является внутренней наградой. При этом реализуется самовыражение как одна из высших форм социальных потребностей человека. Этой стороне мотивации придают слишком малое значение. Теория мотивации МакКлелланда В решении управленческих проблем сыграла свою роль мотивационная теория Д. МакКлелланда и Д. Аткинсона. Эти авторы пытались дать объективную оценку научным способам измерения мотивации, выделив три фактора: Стремление к успеху они рассматривали как стремление выделиться, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы о своей деятельности. Стремление к власти, с точки зрения Д. МакКлелланда и Д. Аткинсона, — это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сами они не стали бы делать. Стремящийся к власти человек хочет управлять другими, влияя на других и радуясь своему могуществу. Жажда получить признание представляет собой стремление установить дружеские отношения с окружающими. Такой человек хочет работать в сотрудничестве с другими людьми, стараясь поддерживать необходимые для этого отношения. Менеджеры должны видеть желания других сотрудничать на коллективной основе. В подобных случаях менеджерам необходимо распознать, чего хотят подчиненные, и предоставить им на законных основаниях проявить это стремление. Если работник стремится к успеху, ему необходимо помочь peaлизовать свои возможности в процессе работы. Таких людей считают находкой для организации. Для адекватной оценки мотивации поведения необходимо правильное понимание психологической сущности личности. На основе этих знаний можно прогнозировать поведение человека. Личность активно участвует в формировании мотивации. Человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе. И, наоборот, человек с высокой самооценкой видит неудачу вне самого себя — в руководстве, в других людях или обстоятельствах. Теория ожиданий Врума В. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg