Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Проблемы развития лидерского потенциала современного руководителя и перспективы их решения (на примере бюро путешествий и активного отдыха ООО «Ваш гид», г. Подольск)

gemsconslebria1971 2050 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 82 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 11.12.2018
Объектом исследования настоящей выпускной квалифицированной работы является ООО «ВАШ ГИД», российское предприятие, работающее в сфере предоставления туристических услуг. Предметом исследования является лидерство в компании ООО «ВАШ ГИД», а также проблемы развития лидерского потенциала современного руководителя. Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических и практических аспектов касаемо проблем развития лидерского потенциала современного руководителя и разработка рекомендаций по его совершенствованию в ООО «ВАШ ГИД». В соответствии с указанной целью необходимо решить ряд задач: - определить понятие и сущность лидерства в организации; - рассмотреть типологию лидерства; - привести общую характеристику организации ООО «ВАШ ГИД»; - проанализировать особенности работы лидера в ООО «ВАШ ГИД»; - раскрыть проблемы развития лидерского потенциала современного руководства и перспективы их решения; - разработать программу совершенствования и формирования лидерского потенциала персонала организация «ВАШ ГИД». Теоретической основой исследования являются современные работы отечественных и зарубежных авторов. Практической основой исследования стала информация, полученная в ходе преддипломной практики, пройденной в ООО «ВАШ ГИД». В том числе были рассмотрены такие документы, как устав организации, годовой финансовый отчет, штатное расписание, бухгалтерские документы, отчеты о продажах, отделы сбыта, и т.д. Теоретическая значимость работы состоит в дальнейшей разработке положений для перспективного решения проблем развития лидерского потенциала современного руководителя. Практическая значимость работы заключается в разработке наиболее эффективных решений, которые положительно повлияют на эффективность лидерского потенциала в ООО «ВАШ ГИД».
Введение

Актуальность темы исследования. На данный момент для России важной задачей является улучшение процессов управления жизнью общества. Самым наиболее значимым в этом деле вопросом служит создание высококвалифицированного штата руководителей, которые в свою очередь должны быть обучены современным технологиям и являться образованными. Наиважнейшей фигурой организации турбизнеса является лидер. Его роль и значимость в рыночном обществе не стоит недооценивать. Многие страны, развитие которых не стоит на месте, тратят глобальные средства для должного обучения менеджеров данного сегмента. Предпочтение, безусловно, отдается в первую очередь тем, кто обладает навыками руководства в условиях экономики и туризма в целом. Россия на данный момент обладает крайне ограниченным опытом обучения менеджеров с лидерскими задатками. Постоянное совершенствование руководителей является ключевым аспектом успешного бизнеса. Это обусловлено тем, что если предприятие не хочет прогореть или сбавить позицию на экономическом рынке, то оно обязано своевременно развиваться, приспосабливаться и развиваться. Без лидерства организация оказывается оторванной от современных реалий, теряет под собой почву и в конечном итоге становится абсолютно неэффективной и менее востребованной в своем деле. Учитывая мировой финансовый и экономический кризис, большие надежды возлагают в первую очередь на лидеров. На любом предприятии существуют сложившиеся убеждения относительно того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться управление, как нужно стимулировать и контролировать персонал. Современные условия диктуют полное преобразование роли людей в системе управления организации. Они прекращают являться частью технологического процесса и преобразуются в главный ресурс предприятия. Поэтому важной задачей управления становится предоставление условий для максимального раскрытия потенциала человека и получения полной трудовой отдачи. Итак, приходим к выводу, что тема проблемы развития лидерского потенциала современного руководителя и перспективы их решения в настоящее время является актуальной для предприятий отрасли туризма.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………...3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………….........6 1.1. Понятие и сущность лидерства в организации…………………………6 1.2. Типология и стили лидерства……………………………………………14 1.3. Выводы по главе 1………………………………………………………19 2.АНАЛИЗ И РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ ООО «ВАШ ГИД»………………………………………………………………..20 2.1. Характеристика организации ООО «ВАШ ГИД»……………………20 2.2. Анализ особенностей работы лидера в организации ООО «ВАШ ГИД» 25 2.3. Выводы по главе 2…………………………………………………….….35 3. ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА И РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ИХ УСТРАНЕНИЮ……………………………………...36 3.1. Проблемы развития лидерского потенциала современного руководителя и перспективы их решения…………………………………………………………………….…36 3.2. Разработка предложений по развитию лидерского потенциала руководителей ООО «ВАШ ГИД»……………………………………………………………………………….39 3.3. Выводы по главе 3………………………………………………………54 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55 Список использованных источников и литературы……………………………59 ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….62
Список литературы

1. Федеральный закон ГОСТ Р 50681-94. Межгосударственный стандарт. Туристско-экскурсионное обслуживание. Проектирование туристских услуг" (введен в действие Постановлением Госстандарта России от 12.03.1996 N 164) 2. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. N 65-ст) 3. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 50644-94 туристско-экскурсионное обслуживание. требования по обеспечению безопасности туристов и экскурсантов (принят в качестве межгосударственного стандарта гост 28681.3-95) 4. Государственный стандарт ГОСТ Р 50690-94 "Туристские услуги. Туристско-экскурсионное обслуживание" (утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 29 июня 1994 г. N 180) 5. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. N 65-ст) Неопубликованные 6. Устав ООО «ВАШ ГИД» 7. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «ВАШ ГИД» Литература 8. Биржаков М.Б. Введение в туризм: М–СПб.: «Издательский Дом ГЕРДА», НП «Издательство «Невский Фонд»; 2014. — 544 с. 9. Бирман Л.А. Общий менеджмент, М.: Дело, 2013. — 544 с. 10. Горин Г. Зачем нужна нематериальная мотивация // Генеральный директор. – 2013. - №1. - С. 58. 11. Гулимова, А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить / А. Гулимова // Управление персоналом, 2015. - № 9. - С. 48-56. 12. Друкер П. Ф. Эффективный руководитель : пер. с англ. О.Чернявской. М. : Манн, Иванов и Фербер, 2014. 13. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. – Воронж: Изд-во Воронежского гос. университета, 2014. – С. 28. 14. Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Феникс, 2017 – С. 187. 15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – С. 55. 16. Зорин И.В. Туризм как вид деятельности: учебник / И.В. Зорин, Т.П.Каверина, В.А.Квартальнов. М.: Финансы и статистика; 2016. – 288 с. 17. Ильин В.А. Психология лидерства. М. : Юрайт, 2015. 18. Камынина Н. Н., Островская И. В., Пьяных А. В. Менеджмент и лидерство; ГЭОТАР-Медиа - Москва, 2012. - 528 c. 19. Клок К. Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий. / К. Клок, Д. Голдсмит. – М.: Претекст, 2013. – 273с. 20. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2012- 48с 21. Кибанов А.Я. Система управления персоналом.. – М.: Проспект, 2013. – 64с 22. Кэ де Ври М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта : пер. с франц. М. Шалунова. М. : Альпина Паблишер, 2012 23. Лефевр В.А. Алгебра конфликта. / В.А. Лефевр, Г.Л. Смолян. – М.: Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2013. – 72с. 24. Лысенко Ю.Н. Конфликты в системе управления производственной организацией. // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. - 2012. - № 12. - С. 176-182. 25. Макаров И.К. Управление персоналом. – М.: ИМПЭ им. А.Г. Грибоедова, 2013. – С. 188 26. Парабеллум А., Белановский Л. Власть, лидерство, харизма. М. : АСТ, 2015. 27. Прокопьева Л.Н. К вопросу об удовлетворенности трудовой деятельностью // Современные аспекты экономики. – 2014. - № 1. - С. 79-83 28. Селезнева Е. В. Лидерство; Юрайт - Москва, 2013. - 432 c. 29. Спивак В. Лидерство. М. : Юрайт, 2015. 30. Чеглов В. П. Инновационный ритейл. Организационное лидерство и эффективные технологии; Форум - Москва, 2013. - 208 c. 31. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство : пер. с англ. / под ред. В.А. Спивака. 3 изд. СПб. : Питер, 2012. 32. Якокка Л. Карьера менеджера. М. : Попурри, 2012. 33. Янг Р. Сила личности. Как влиять на людей и события : пер. с англ. М. : Претекст, 2013 Адреса интернет-ресурсов 34. ООО «Ваш Гид» [Электронный ресурс] / Официальный сайт. Режим доступа – URL: http://www. gid-podolsk.ru/ свободный. (Дата обращения 28.08.2017) 35. Модель роста Грейнера. Электронный ресурс. Режим доступа: http://chiefengineer.ru/organizaciya-proizvodstva/management/model-rosta-greynera/ 36. Модель Ицхака Адизеса. Электронный ресурс. Режим доступа: http://tavalik.ru/tipologiya-rukovoditelej-po-i-adizesu/ 37. Модель принятия решений Врума, Йеттона и Яго. Электронный ресурс. Режим доступа: https://4brain.ru/blog/модель-принятия-решений-врума/
Отрывок из работы

1.1. Понятие и сущность лидерства в организации Слова лидер («leader») и лидерство («leadership») образованы от англосаксонского корня «lead» (в переводе на русский — «дорога», «путь»), «который происходит от глагола «leaden», что значит «путешествовать», «идти». Будучи мореплавателями, англосаксы использовали это название и для обозначения курса судна в море. Таким образом, лидерами назывались люди (или суда), которые показывали путь»[ ]. Туристская деятельность – это постоянная работа с людьми. Общение с потребителями и управление человеческим ресурсом турфирмы взаимосвязаны. В первую очередь это обусловлено тем, что качество работы работников турфирмы непосредственно сказывается на удовлетворённости туриста, который приобретает услугу. В связи с этим, большое внимание оказывают вопросам управления персоналом в данной сфере. Под лидером следует понимать человека, обеспечивающе¬го интеграцию групповой деятельности, объединяющего и на¬правляющего действия всего коллектива. Организация, возглавляемая лидером и состоящая из мно¬жества самых разных людей, является организацией именно потому, что функционирует в рамках заданной лидером цели. Роль лидера здесь становится весьма определенной: обеспе¬чить существование таких связей в системе, которые наилуч¬шим образом способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. То есть лидер — это элемент упорядоче¬ния системы. Лидерство — это умение убеждать людей в своей способ¬ности управлять. Лидерство построено на добровольном при¬знании за человеком возможностей понимать интересы других людей и управлять ими в соответствии с этими интересами; на добровольном подчинении человеку, пользующемуся уважени¬ем и авторитетом: на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Основой лидерства является специфический тип отноше¬ний управления, или лидерский тип. Это отношения “лидер последователи”. Лидерский тип отношений “начальник — подчиненный”, по¬явился и оформился в период первой промышленной революции. Ранняя стадия лидерских «отношений управления характе¬ризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе централь¬ную позицию, а все остальные располагаются как бы на пери¬ферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом. При дан¬ном типе руководства последователь тратит свои силы на благо группы, возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил на¬звание отношений “Хозяин — раб”. Власть лидера в этом слу¬чае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти членов ведомого сообщества. Обычно изменение вы¬бранного лидером курса уже не во власти последователей». Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быс¬тро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях, что достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, проведение каких-либо организационных из¬менений зависит от наличия у лидера соответствующих жела¬ний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удер¬жать свою власть. В-третьих, уход лидера расстраивает орга¬низацию на неопределенное время, что приводит к снижению эффективности. Понятие лидерства фактически стали изучать только в XX в., и соответствующие теории разделились на четыре груп¬пы, причем каждая теория внесла свой вклад в общую сокро¬вищницу знаний о предмете путем постановки вопросов, кото¬рые другие теории развивали или опровергали. Теория врожденных черт. Этот подход к теории лидерства был «популярен вплоть до 40-х гг. XX в. Его основная мысль проста: лидерами рождаются, а не становятся. В 30-е гг. были предприняты исследования с целью определения черт прирожденных лидеров. Исследова¬тели считали, что если они изучат характер ряда людей, кото¬рые находятся на высших постах в промышленности, торговле и вооруженных силах, определят, что у них общего, то получат черты “прирожденного лидера»[ ]. Для того чтобы по возможности сформировать системное видение лидерства, выделим общие сущностные характеристики этого феномена, которые позволят определять в каждом конкретном случае, идет ли речь о лидерстве или нет. 1. Лидер должен иметь последователей. Это первое, что можно утверждать с уверенностью. Именно наличие последователей отличает лидеров от не лидеров. За лидером следуют преданные ему ведомые. У не-лидеров таковых нет. Никто не становится лидером прежде, чем обретает последователей. 2. Лидерство — это сфера взаимодействия. Этот тезис является производным от первого. Если лидерам необходимы последователи, значит, лидерство не сводится только к проблеме личности лидера, а скорее является продуктом отношений между лидером и людьми, идущими за ним. В конечном итоге последователи замечают в первую очередь действия и поступки лидера и на этой основе формируют его восприятие. Поэтому лидерство лучше рассматривать как сферу взаимодействия. Лидерство не столько личностный, сколько межличностный феномен. Не сильный разум делает лидера, а последовавшие за ним люди. Исходя из этого, важная задача лидера состоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми. 3. Лидерство основано на авторитете. В основе авторитета лежат качества, имеющие высокую ценность для членов конкретной группы. Наличие этих качеств у лидера предопределяет лояльность последователей к его поступкам, приверженность и доверие к его решениям, которые он может принимать самостоятельно, не советуясь с группой. 4. Лидерство складывается из событий (актов) лидерства. Обычно лидерство рассматривается как длительный процесс, в ходе которого лидеры руководят, последователи идут за ними, а весь процесс продолжается, и продолжается до тех пор, пока лидер жив или предпочитает осуществлять руководство. Однако процесс лидерства складывается из актов лидерства, то есть событий, имеющих начало и конец. 5. Лидерство — когнитивный конструкт. Понятие «лидерство» не является наблюдаемым качеством, а когнитивно конструируется по мере того, как определенные поступки ассоциируются с представлением о лидерском поведении. Иными словами, у каждого человека имеется (формируется в течение жизни) свое субъективное представление о том, что лидер — это индивид, который обладает определенными качествами и ведет себя определенным образом. И при встрече с другим человеком, соответствующим представлению о лидере, на него навешивается ярлык лидерства. При этом ожидается, что наличие подтвержденных лидерских качеств будет в дальнейшем проявляться и в соответствующем лидерском поведении. И наоборот: обнаруженное лидерское поведение преобразуется в ожидание того, что образец такого поведения обладает соответствующими лидерскими качествами. Из этого следует вывод, что для успешности становления человека в качестве лидера в конкретной социальной группе ему необходимо изучать качества, которые члены этой группы воспринимают как лидерские, и факторы, которые они рассматривают, когда приписывают определенные результаты лидерству. Следует отметить, что выделенные общие характеристики лидерства не являются всеобъемлющими и лишь проясняют его социально-психологическую сущность. Можно выделить несколько основных теорий лидерства, которые помогут нам понять феномен воздействия одних людей на других на предприятиях. 1. Теория личностных черт. Эта теория основывается на убеждении, что лидеры обладают определенным набором личностных качеств, которые неизменны и способствуют тому, что эти люди могут оказывать влияние на других. В рамках этого направления работали Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г, которые обобщили выделенные психологами качества личности и разделили их на группы: ? Интеллектуальные способности. ? Уверенность в себе. ? Профессиональные знания. ? Активность, энергичность, инициативность. ? Господство или преобладание над другими. Исследования других ученых показывали, что не все люди с выделенными качествами становились лидерами. У.Беннис изучил 90 успешных лидеров и выявил у них следующих общие характеристики: ? Управление вниманием людей, то есть умение представить в привлекательном виде цель деятельности. ? Управление значением, то есть способность доносить до людей значение цели таким образом, чтобы она была принята. ? Способность вызывать доверие окружающих. ? Самоанализ, понимание своих сильных и слабых сторон, умение компенсировать свои слабые стороны усилиями других людей. В результате дальнейших исследований были выявлены четыре группы лидерских качеств: ? Физиологические: рост, вес, внешний вид, привлекательность, здоровье. ? Психологические: уверенность в себе, ориентация на успех, независимость, смелость, инициативность. ? Интеллектуальные: ум, интуиции, умение творчески мыслить, быстро принимать решения. ? Деловые способности: дипломатичность, легкость в общении, целеустремленность. Теория лидерских черт носят, скорее, предположительный характер, так как на практике многие черты невозможно измерить и определить взаимосвязь между лидерством и личностными характеристиками. Кроме того, перечень личностных черт бесконечен, не позволяет сформировать определенный портрет личности, способной к лидерству, а потому не оказывает практической пользы. 2. Поведенческая теория лидерства. Эти теории возникли в 40-х гг. XX в. и были популярны до б0-х гг. Положения этих теорий со временем подтвердились, хотя и были уточнены[ ] В рамках этого подхода рассматривается поведение лидера в той или иной ситуации. Эта теория говорит о том, что большее значение имеет не личность лидера, а то, как он ведет себя по отношению к своим подчиненным. Здесь делается акцент на двух составляющих производственного процесса: результат и производительность труда и удовлетворенность подчиненных трудом. Более эффективным считается тот руководитель, который достигает максимальной производительности при максимальной удовлетворенности трудом работников. Этот подход приносит уже больше практической пользы, формирует рекомендации по эффективному лидерству. Так, например, эффективный руководитель побуждает людей на достижение целей предприятия. На этом подходе основывается классификация стилей управления. Данный подход позволяет проанализировать и сопоставить поведение руководителей по отношению к своим подчиненным. 3. Ситуационный подход. Эти теории, будучи «продолжением поведенческих теорий, возникли в 60-е гг. XX в. В основе этих теорий лежит одно прин¬ципиальное убеждение: “Не существует единственного на¬илучшего способа руководства”. Наиболее точно это определи¬ли П. Херси и К. Бланшард»[ ] Современные исследователи рассматривают руководителя применительно к тем или иным ситуациям. Личностный подход придает большее значение чертам личности, поведенческий - поведению лидера. В этом направлении работал Ф.Фидлер. ПО его мнению, качество работы руководителя зависит от выбранного стиля управления в конкретных условиях и от возможностей человека для влияния на других. Ф.Фидлер пришел к выводу, что руководитель должен менять свои стиль поведения в зависимости от ситуации, причем поведение руководитель должен контролировать в трех аспектах: 1. Взаимоотношения руководителя и подчиненных. 2. Влияние на работу персонала. 3. Способ регламентации труда. Ситуационная модель изучает характеристики личности и поведения применительно к воздействиям окружающей среды, выясняет, какие черты личности и какое поведение более эффективно в той или иной ситуации. Идея, лежащая в основе теории ситуационного лидер¬ства, проста, но основательна. Она гласит, что действенных результатов руководитель добивается тогда, когда он адапти¬рует свое поведение к ситуации и соответственно ориентирует своих сотрудников. 4. Концепция харизматической личности. Эта теория перекликается с теорией черт личности. В основу теории ложится мысль о том, что каждому руководителю соответствуют определенные типы подчиненных, которые готовы принимать ценности лидера, верить ему, испытывать вдохновение от влияния, которое оказывает на них лидер. Для подчиненных мотивацией к труду является желание подражать руководителю, быть на него похожим. В то же время, такими способностями влиять на людей обладают не все, а лишь некоторые личности, обладающие «харизмой». Исследования показали, что харизматическое лидерство обычно проявляется в организациях со слабой управленческой структурой, где нет четкого разделения должностных обязанностей. В данном направлении работали М. Вебер, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Исследователи выделили некоторые черты, присущие харизматичным личностям. Именно благодаря этим характеристикам им удается вести за собой людей: полная уверенность в своих суждениях; умение видеть перспективу лучше других, прогностические способности; преданность идее, способность к риску; умение брать на себя ответственность; нетрадиционное поведение; способность увлечь своей идеей, доступно донести ее до других. Стоит отметить также, что люди, которые идут за харизматическими лидерами также обладают этими качествами, могут работать с самоотдачей и энтузиазмом. 5. Теория «партисипативного» управления. Эта теория основывается на взаимоотношениях лидера и подчиненных и придает большое значение именно последователям лидера. Руководитель подбирает себе подчиненных таким образом, чтобы именно персонал делал его успешным и эффективным. Для этого лидер проводит совещания с подчиненными, вовлекает их в принятие организационных решений, делегирует им полномочия. Лидер здесь рассматривается как представитель интересов группы, и выражает желания и цени коллектива. В этом случае влияние лидера и группы равное. Каждая теория лидерства интересна, имеет свои положительные стороны и свои недостатки. Поэтому для более полного понимания данного феномена необходимо рассматривать лидерство с различных точек зрения, комплексно: учитывать черты личности, поведение, ситуативные факторы, механизм взаимодействия с подчиненными. На данный момент трудно утверждать, что какая-то одна теория единственно верная. 1.2. Типология лидерства Исследователи выделяют различные типы лидерства, рассмотрим некоторые из них. Наиболее важной задачей в теории стилей руководства является проблема их классификации. Используя для анализа различные источники, можно определить разные подходы к изучению стилей. Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления. В данной работе рассмотрим лишь некоторые, получившие наиболее широкое распространение. Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е гг. вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты и определил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный (анархический). Особая специфичность этого подхода связана с тем, что установленные в нем стили руководства были выделены на основе главного критерия, заложенного в самой сути управления, — в формах реализации руководителем своих властных полномочий. Оказалось, что именно степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства. Если руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, рассматривает всех остальных как только подчиненных, исполнителей, не проявляет о них должной заботы, берет на себя всю полноту ответственности за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает авторитарный стиль руководства. Руководители, придерживающиеся этого стиля: ? полагаются на свою власть и положение, чтобы добиться выполнения работы; ? любят, чтобы люди признавали их положение и власть; ? редко изменяют однажды принятое решение, уступки и изменение мнения рассматривают как слабость; ? принимают решение о действиях и отдают распоряжения, часто сопровождаемые угрозами наказаний; ? не дают ни малейшей возможности для участия в принятии решений; ? ценят преданность и не выносят расхождения во взглядах; ? предпочитают документально оформлять свои распоряжения; ? не одобряют творчество, т. к. полагают, что оно подрывает власть; ? любят придерживать информацию у себя; ? редко делегируют полномочия; ? ценят работников, которые соответствуют их жестким стандартам; ? при хорошем положении дел лавры пожинают единолично. Тип либерального руководителя (его еще обозначают как попустительский тип). Он склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность; учитывать их мнения при принятии решений, а часто и идти у них на поводу; предоставлять свободу исполнителям, граничащую с невниманием и попустительством; старается минимально вмешиваться в естественный ход событий и т. д. Этот тип руководителя «плывет по течению». Лидер либерального (попустительского) типа выдает общие установки и руководящие указания группе, а затем старается не вмешиваться. Группе не навязываются жесткие дисциплинарные ограничения. Группа определяет круг проблем, ищет альтернативные варианты и сама принимает решения. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель-либерал готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников. Третьим стилем руководства является демократический. Согласно сложившейся традиции, именно он (а не либеральный, попустительский) чаще всего анализируется в сравнительном плане с авторитарным. Демократический лидер сосредоточен на создании команды, на более полном использовании знаний и опыта каждого ее члена. Руководители, придерживающиеся демократического стиля, склонны максимально широко делиться информацией с подчиненными. Такие лидеры часто встречаются с командой для создания командного духа. Они понимают, в чем сила группы и каковы выгоды от общения для групповой работы. Руководитель тратит много времени на личное общение с подчиненными. Проводится много совещаний и собраний. Группа вовлекается в процесс подготовки решений, планирования; членов группы просят высказывать замечания и вносить возможные изменения. Такие лидеры не отказываются от ответственности или контроля, т. к. окончательное решение принимают лично. Руководитель-демократ ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Различия трех стилей проявляются во всех основных компонентах организации управленческой деятельности, что можно проиллюстрировать данными, представленными в Приложении 1. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других. Таким образом, резюмируя вышеизложенное, можно констатировать, что наиболее успешным будет тот руководитель, который сможет концентрировать в себе все то положительное, что имеет место быть в перечисленных стилях, но принимать решения и отвечать за их последствия будет единолично или авторитарно. Роберт Блейк и Джейн Моутон при изучении лидерства выделили два фактора, которые влияют на эффективность лидерства: интересы людей и интересы производства. Они определили пять стилей управления: ? Обедненное управление. При этом стиле каждый человек может прилагать минимальные усилия в интересах производства для того, чтобы оставаться в организации. ? Власть-подчинение. Создание таких производственных условий, при которых человеческий фактор сведен к минимуму. ? Управление в духе загородного дома. Особое внимание уделяется созданию психологического климата и мотивации работников. ? Организационное управление. Баланс удовлетворения интересов работников и производственных результатов. ? Групповое управление. Акцент делается на доверии людей, преданности своей работе, их само мотивации. Херси-Бланшар в основу своей классификации положил направленность лидера, что позволило выделить четыре стиля управления: ? Инструктирование. Директивное управление, при котором руководитель сам принимает решения, дает четкие инструкции по их выполнению и осуществляет жесткий контроль. ? «Продажа идей». Лидер создает идею и доносит ее до подчиненных, последние инициируют прояснение идеи. ? Тесное сотрудничество. Руководитель доносит до подчиненных идею и активизирует в группе процесс принятия решений. ? Делегирование. Управленец не принимает самостоятельно решения, а поручает своим подчиненным. Наиболее эффективный стиль управления - адаптивный. То есть, лидер должен уметь оценивать ситуацию и выбирать стиль управления, наиболее подходящий для определенной ситуации. На практике выясняется, что каждый человек склонен употреблять какой-либо один стиль управления организацией, что является ошибкой. В западной литературе существует достаточно большое количество подходов к типам руководства и лидерства. Менеджеры должны выполнять множество ролей в организации и как они работают различные ситуации будет зависеть от их стиля управления. Стиль управления является общий метод руководства используются менеджера. Есть два резко контрастирующих стиля, которые будут разбиты на более мелкие подмножества позже: самодержавный, разрешающий (Приложение 1) Есть С: автократические, патерналистские и демократические (Приложение 2). В организации, руководители выполнять множество функций и играть много ролей. Они ответственны за обработку много ситуаций и эти ситуации, как правило, отличаются друг от друга. Некоторые стили управления может быть лучше для ситуации, а некоторые не могут быть. Таким образом, осведомленность о различных типах стилей управления поможет руководителям обрабатывать различные ситуации оптимальный путь. Короче говоря, стиль управления является метод, используемый руководство руководителя. Давайте посмотрим на четыре основных стиля управления, которые практикуются менеджерами по всему миру (Приложение 3). Различные типы стилей руководства существуют в рабочей среде. Преимущества и недостатки существуют в каждом стиле руководства (Приложение 4) Выводы В первой главе были подробно рассмотрены понятие и сущность лидерства. Из этого мы выяснили, какое влияние лидер оказывает на организацию и какими качествами должен обладать данный тип руководителя. Это: физиологические, психологические, интеллектуальные и деловые черты. Так же были рассмотрены несколько основных теорий и типология лидерства, которые помогли нам понять феномен воздействия одних людей на других на предприятиях в сфере туризма. Каждая теория интересна, имеет свои положительные стороны и свои недостатки.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg