Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование системы и методов управления персоналом организации (на примере ГАУ ЯНАО «ЦПСМ» Центр подготовки и проведения спортивных мероприятий)

denkomissarov95 1800 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 68 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.10.2017
Актуальность темы исследования заключается в том, что настоящее время службы управления персоналом государственных учреждений решают сложные и многообразные задачи. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления при расширении гарантий занятости трудовых ресурсов. Разработка конкретных путей совершенствования управления персоналом в государственных учреждениях и поиск организационных резервов роста эффективности предполагает необходимость развития теории управления персоналом в современных условиях и создания научно обоснованной организационной структуры управления и применения комплекса методов управления персоналом. Гипотезой исследования выступает предположение о том, что теоретическое рассмотрение проблемы организации и совершенствования управления персоналом в государственном учреждении в условиях рыночной экономики, позволит выявить закономерности и разработать систему принципов, форм и методов управления персоналом, основанных на продуктивном творческом взаимодействии руководителей и сотрудников, практическое использование которых будет способствовать созданию высокоэффективной структуры государственного учреждения. Целью дипломной работы является разработка теоретических основ управления персоналом государственного учреждения в современных экономических условиях, а так же анализ методов управления и их совершенствование для эффективного функционирования государственного учреждения. В соответствии с целью исследования автором были поставлены следующие задачи: - рассмотреть парадигму современного управления персоналом государственного учреждения; - изучить концепции организации и совершенствования управления персоналом; - рассмотреть методы управления персоналом государственного учреждения в современных условиях, обусловливающие взаимодействие в совместной продуктивной деятельности руководителя и подчиненных и влияющие на эффективность функционирования организационных структур; - провести анализ системы и методов управления персоналом в государственном автономном учреждении Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр подготовки и проведения спортивных мероприятий»; - определить и обосновать пути повышения системы и методов управления персоналом в государственном автономном учреждении Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр подготовки и проведения спортивных мероприятий». Объектом исследования выступает персонал государственное автономное учреждение Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр подготовки и проведения спортивных мероприятий» (далее ГАУ ЯНАО «ЦПСМ»). Предметом исследования выступает процесс управления персоналом. Методологической и теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных учёных и специалистов в области государственного и муниципального управления, менеджмента, социологии, теории управления, экономики, психологии, теории организации, законодательные и нормативные акты. В работе использованы труды известных ученых, занимающихся проблемами совершенствования управления персоналом, подбором, отбором, оценкой, потребностями организации в персонале, в частности, таких авторов, как Берн Э. В., Веснин В.Р., Вудкок М., Френсис Д., Дафт Р., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Травин В.В., Кочеткова А. И., Питерс Т., Уотерман Р. В. и др. Научная новизна работы заключается в комплексном анализе развития теории и практики управления персоналом в рыночных условиях как механизма оптимизации структурных преобразований государственного учреждения. Практическая значимость работы состоит в разработанных автором рекомендациях, что позволит руководству ГАУ ЯНАО «ЦПСМ» сориентировать поведение персонала на конкретного потребителя услуги, определить его организационные резервы и пути целенаправленного совершенствования управления персоналом. Методы исследования: общенаучные методы исследований (диалектика, анализ, синтез, системность и другие), специальные методы и приемы экономического анализа. При написании работы информационную базу составили учебные пособия российских и зарубежных авторов, публикации из периодической печати, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, а также отчетная документация предприятия. Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка используемой литературы. Содержание дополняют 2 таблицы, 9 рисунков и приложения.
Введение

Одной из существенных проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. Реформирование экономики России направлено на вырабатывание рыночных отношений, на радикальный пересмотр концепции управления государственными учреждениями и обуславливают основные изменения путей и механизмов их структурного преобразования. Эффективность функционирования любой организации прежде всего зависит от оптимального использования ресурсов, в том числе – человеческих (персонала). Действенные социально-экономические и политические реформы, как правило, связаны с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее, преодоление появляющихся на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность. В условиях реальной конкуренции предпочтение отдается не просто экономическому росту как таковому, а эффективности, которая достигается в результате поиска стратегии развития и тактики поведения предприятий, совершенствования методов и форм управления персоналом с учетом объективных и субъективных динамических характеристик всех организационных новаций.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ……………… 1.1. Система управления персоналом: концепции и функции…………… 1.2. Методы управления персоналом организации………………………. 1.3. Особенности управления персоналом в государственных учреждениях………………………………………………………………… ГЛАВА 2. Оценка системы управления персоналом как основа достижения эффективности деятельности ГАУ ЯНАО «Центр подготовки и проведения спортивных мероприятий» 2.1. Характеристика организации………………………………………… 2.2. Анализ социальной и экономической эффективности системы управления персоналом …………………………………………………….. 2.3. Особенности и проблемы системы и методов управления персоналом………………………………………………………………….. ГЛАВА 3. Основные направления совершенствования системы управления персоналом в ГАУ ЯНАО «Центр подготовки и проведения спортивных мероприятий»………………………………………………… 3.1. Комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ……………………………………………………. 3.2. . Проект программы по совершенствованию методов управления персоналом………………………………………………………………….. 3.3. Мероприятия по внедрению современных методов управления…… ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………. ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………..
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12.12.1993) // СЗ РФ, 04.08.2014, № 31, ст. 4398. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации: ФЗ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. 3. Федеральный закон «О системе государственной гражданской службы Российской Федерации»: ФЗ от 27.05.2003 № 58-ФЗ // СЗ РФ, 02.06.2003, №22, ст. 2063. 4. Федеральный закон "Об автономных учреждениях" от 3 ноября 2006 г. № 174-ФЗ (в редакции от 18 октября 2007 г. № 230-ФЗ). 5. Федеральный закон "О внесении изменений в законодательные акты РФ в связи с принятием Федерального закона "Об автономных учреждениях"" от 3 ноября 2006 г. № 175-ФЗ (в редакции от 10 февраля 2009 г. № 18-ФЗ). 6. Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. – М.: ИПК Госслужбы, 2007. – 393 с. 7. Афонин, И. В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены. Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2010 – 380 с. 8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c. 9. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c. 10. Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций; А-Приор - Москва, 2012. - 176 c. 11. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c. 12. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c. 13. Знаменский, Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: Учебник / Д. Ю. Знаменский, Н. А.Омельченко. – М.:Юрайт, 2015. – 366. 14. Зотков, В.А. Мотивация имеет долгосрочный эффект в отличие от наказания/ Управление персоналом. 2015. №26. С.47. URL: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a111/835679.html. 15. Горбунова, М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления: учебное пособие для ВУЗов / М.Ю. Горбунова. – М.: Владос-пресс, 2008. – 362 с. 16. Дейнека, А.В. Управление персоналом: учебник / А.В.Дейнека. – М.: Дашков и К, 2013 - 291 с. 17. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 320 c. 18. Кибанов, А.Я. Система управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 64 c. 19. Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 80 c. 20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 c. 21. Куприянчук, Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: РИОР, 2013. - 255 c. 22. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник / А. А.Литвинюк.- М.:Юрайт, 2015. – 400. 23. Лихацкий, В. И. Управление человеческими ресурсами: учебник / В. И. Лихацкий. М.: Издательство ГИЭФПТ. 2014 – 482 с. 24. Комисарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие. – М.: Дело, 2010. – 468 с. 25. Кочетков, А. В. Государственная и муниципальная служба: учебник для бакалавров / А. В. Кочетков, Г. А. Сульдина, Т. В. Халилова, Т. А. Занко; под общ. ред. Е. В. Охотского. — М : Издательство Юрайт, 2014. — 556 с. 26. Магомедов, К.О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2014. № 3 (121). C. 40–46. URL: http://wciom.ru/ fileadmin/ Monitoring/ 27. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c. 28. Моисеева Е.Г. Управление персоналом: современные методы и технологии: учебное пособие / М-во образования и науки Российской Федерации, Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высш. проф. образования Нижегородский гос. технический ун-т им. Р. Е. Алексеева. — Нижний Новгород: Нижегородский государственный технический ун-т, 2012. — 133 с. 29. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М. : Юрайт, 2014. — 444 с. 30. Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с. 31. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / Н. С. Пряжников. – М.: Academia, 2012. -338 с. 32. Ричи, Шейла. Упрваление мотивацией: учеб.пособие для студентов вузов / Ш.Ричи, П.Мартин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 399с. 33. Соболева, И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития/ И.В. Соболева. М.: Наука, 2007. - 202 с. 34. Турчинов, А.И. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: монография/А.И. Турчинов, К.О. Магомедов. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 134 с. 35. Федосеев В. Управление персоналом: Учебное пособие – М.-Ростов н/Д:ИКЦ «МарТ», 2006. – 143 с. 36. Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: теория и практика: монография / К.Б. Фокин. – М. : ИНФРА-М, 2014. – 278 с. 37. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 679с. 38. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс; ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2008. - 400 c. 39. Янов, И.Е. Управление персоналом предприятия как фактор его развития: автореф.дис…канд. эконом. наук: 08.00.05 / Янова Илья Евгеньевич. – Москва, 2011.-29 с. 40. URL: http://pravo.gov.ru/ — Официальный интернет - портал правовой информации. 41. URL: http://www.garant.ru/ — Информационно-правовой портал «Гарант». 42. URL: http://www.consultant.ru/ — Официальный сайт компании «КонсультантПлюс». 43. URL: http:// http://yamal-sport.ru/ — Официальный сайт департамента по физической культуре и спорту Ямало-Ненецкого автономного округа. 44. URL: http:// http://cpsm-sportyamal.ru/ — Официальный сайт ГАУ ЯНАО «ЦПСМ».
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ 1.1. Система управления персоналом: концепции и функции Система управления персоналом выступает базой системы управления организацией. При рассмотрении процесса управления необходимо учитывать, что любая организация, независимо от размеров и задач, которые она решает, имеет управляемую и управляющую подсистемы (части) или объект и субъект управления. Управляемая и управляющая подсистемы находятся во взаимной связи и зависимости. Чем больше по объему управляемая подсистема, тем больше будет и управляющая подсистема. Это не соразмерная зависимость, ввиду того, что на размер управляющей подсистемы оказывают влияние и другие факторы. Расчленение системы управления на управляющую и управляемую подсистемы и взаимосвязи между ними имеют место на всех уровнях управления. Управляющая и управляемая подсистемы между собой связаны с помощью информации. Из объекта управления данные о ходе работ поступают в управляющую подсистему и позволяют ей сформировать команды управления, которые далее отдаются в управляемую подсистему для реализации (рис. 1).[21, с.142] Рис. 1. – Система управления На информационные входы управляющей подсистемы влияют факторы внешней среды: законы, государственные органы, международное окружение, экономика, политика, технология и т.п. Кроме того, на информационные входы управляющей подсистемы влияет информация, поступающая по каналам обратной связи от управляемой подсистемы. Выходами управляющей подсистемы являются планы низовым структурным подразделениям и команды управления или управляющие воздействия, а также отчетная информация и сведения. С точки зрения системного подхода, целью организации в терминах общей теории систем выступает желаемое состояние ее выходов. Общая цель организации распадается на частные цели ее отдельных подсистем и элементов. Совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные цели. [11, с.86] Экономические цели заключаются в получении расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуги. Научно-технические цели направлены на обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологий. Производственно-коммерческие заключаются в производстве и реализации продукции или услуг в установленном объеме и с заданной ритмичностью. Социальные цели направлены на достижение заданного уровня удовлетворения социальных потребностей. Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией, так как охватывает не только функциональные подразделения, но и всех линейных руководителей, а также руководителей функциональных подразделений. Основная задача службы управления персоналом – это обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала понимаются: ? способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы и т.п.); ? мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление к карьерному росту и т.п.); ? свойства (личностные свойства (характеристики), воздействующие на выполнение определенной профессиональной роли). Классическая теория управления персоналом оперирует тремя основными факторами – это люди, финансовая политика, техника и технология. На первое место ставятся люди, то есть человеческий фактор. Человеческий фактор – это внутренний мир людей, их потребности, интерны, установки, переживания, направленности и т.д. Отсутствие внимания к проблемам человеческого фактора приводит к конфликтам, текучести кадров, снижению качества продукции и производительности труда, а в целом содействует уменьшению эффективности организации. Исследователи выделяют 6 основных составляющих человеческого фактора (рис.2). [17, с.132] Рис. 2 - Основные составляющие человеческого фактора В целом же, как бы не понимался человеческий фактор, с каких бы позиций не подходили к нему, бесспорно одно: человеческий фактор есть активность людей. Концепция управления персоналом должна учитывать воздействие на поведение персонала шести активных факторов: ? технико-технологические факторы производства, включающие изменение структуры и форм занятости, пересмотр организации труда; ? административно-управленческие факторы, включая иерархическую структуру организации, в которой главное средство влияния на персонал – отношение власти и подчинение, которое предполагает административно-должностное давление на подчиненных с помощью приказа, принуждения либо контроля; ? социально-экономические факторы, в состав которых входят: организацию новых, экономически эффективных форм сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организации, применение передового международного опыта управления кадрами; ? личностные факторы, включающие в себя создание системы непрерывного образования, ориентацию системы стимулирования на новаторство, активизацию экономической активности работников, вовлечение их в разработку и реализацию управленческих решений; ? социально-культурные факторы, в системе которых решающая роль принадлежит выработанной обществом или данной организацией совокупности социальных ценностей, норм, установок, стандартов поведения, которые регламентируют действия личности и социальной группы, побуждая их вести себя определенным образом без видимого принуждения со стороны руководства; ? факторы динамики рабочей силы, товаров и услуг, представляющие собой сеть изменений в отношениях, основанных на купле-продаже способностей к труду, производственной продукции и услуг. В настоящее время система управления персоналом органов власти и управления имеет тенденцию к «усложнению», это проистекает по нескольким основаниям: [35, с.47] 1. усложняется управленческий труд в государственной и муниципальной службе; 2. персонал является сложным объектом для управления; 3. происходит резкое изменение системы ценностей работников, что обусловлено общеполитическими и экономическими реформами общества; 4. численность персонала системы государственного управления постоянно возрастает, что требует более эффективного его развития и целесообразного использования. В этих условиях происходит смена системы целей, усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе кадрового менеджмента государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения. В связи с этим необходимо рассмотреть функции управления персоналом в государственном учреждении. Различные источники дают различное толкование этих функций. Но большинство исследователей придерживаются точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности. Применительно к сфере управления персоналом в государственном учреждении можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом. Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала. [26, с.76] Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций. К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции: ? административная. Она отображает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия по ведению штата и штатного расписания, приему и увольнению, передвижению кадров, соблюдению трудового и социального законодательства; ? планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка кадрового состава, определение потребности в кадрах в перспективе. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов и программ; ? повышение качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию дополнительного профессионального обучения персонала; ? воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи; ? информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечить субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе. Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства. Делая вывод нужно отметить, что управление персоналом государственной службы Российской Федерации - это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей. Также данная сфера управления имеет свои особенности и специфику. Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных документально признанных принципов, форм, методов, средств, а также порядок осуществления кадровой деятельности. Выбор механизмов и технологий работы с кадрами обусловлен многими факторами и прежде всего: - изменениями экономических и социально-политических условий, вызывающих перераспределение функций и полномочий в системе управления «человеческими ресурсами» и характеризующихся избирательным и целенаправленным вмешательством государства в сферу труда, усилением взаимодействия кадровых служб с государственными органами; - структурно-экономическими изменениями, сопровождающимися формированием новых высокотехнологичных отраслей, изменением структуры и форм занятости, дифференциацией персонала, отражающими повышение роли квалифицированных кадров и рост общеобразовательного уровня работников, усложнение трудовой мотивации, повышение роли интеллектуального ресурса в управлении. Основу любого механизма составляют принципы управления объектом и его составными частями. В принципах кадрового обеспечения выражаются основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, отражают ее развитие. Под средствами исполнения государственной кадровой политики понимаются регламентированные формы и методы работы с кадрами, имеющие соответствующее методическое обеспечение. К ним относятся [19, с.74]: ? планирование - оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации; ? прогнозирование - это процесс разработки прогноза, построенный на вероятностном, научно обоснованном суждении о перспективах развития объекта в обществе; ? стимулирование - совокупность методов, позволяющих создать наиболее благоприятные условия для эффективного труда работника; ? социальная защита - комплекс мероприятий по охране здоровья, пенсионному обеспечению, решению жилищных и бытовых проблем; ? переподготовка кадров - образовательный процесс, направленный на приобретение профессиональных знаний, умений, навыков, профессий, специальностей в учреждениях образования по переподготовке кадров, обусловленный научно-техническим и социально-экономическим развитием, структурными изменениями производства и социальной сферы, индивидуальными потребностями граждан, с выдачей документов установленного образца; ? профессиональное образование - образование, ориентированное на профессиональную деятельность, включающее подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров; ? профессиональное развитие - непрерывный процесс приобретения, необходимых знаний, умений, навыков, повышение уровня инноватики и эффективности деятельности; ? оценка личностных качеств - анализирует профессионально-деловые и морально-психологические характеристики работников, их психофизиологическое состояние, анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности, собеседование и т. п. Таким образом, кадровое обеспечение лежит в основе формирования, профессионального развития и рационального использования кадрового корпуса, соответствующего задачам социально-экономического развития страны. Оно выступает в качестве координирующего и стабилизирующего факторов государственного управления, придает работе с кадрами системность, демократизм.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg