Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические основы управления персоналом в организации

denkomissarov95 1600 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 61 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.10.2017
Объект исследования – ООО Торговый дом «Кавминпрод» Предмет изучения - экономико-организационные, общественно-психологические и нормативно-правовые нюансы проектирования системы управления персоналом в организации. Предмет изучения - система управления персоналом. Цель дипломной работы заключается в разработке предложений для проектирования службы управления персоналом в организации. Достижение поставленной цели определило выдвижение и разрешение последующих задач, отображающих логику и теорию исследования: исследовать конкретные основы управления персоналом; дать анализ организации и характеристику персонала; исследовать ход управления персоналом в организации проанализировать уровень производительности имеющегося управления персоналом в организации; разработать советы по улучшению системы управления персоналом в организации. Концепция управления персоналом обычно определяется как целая система управления профессиональным направлением деятельности организации, направленная на решение стратегических задач: оперативное и абсолютное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах необходимой квалификации и степени специализации; обеспечение необходимой степени связи между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации. Для наиболее качественного использования потенциальных возможностей сотрудников организации управление персоналом должно стать частью организационной стратегии организации. Система управления персоналом должна обеспечить достижение организациям перспективных целей развития и создать систему степени реализации этих целей. Актуальна задача создания путем проектирования такой управленческой модели, которая позволила бы повысить эффективность управления персоналом организации. Методологическая база исследований Е.А. Татарников в сфере управления персоналом сформировалась как объединение традиционных взглядов на проблемы управления персоналом (Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор). Современных представлений на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях отечественной экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.А. Поляков, Э.Е. Старобинский). Анализу практических проблем управления персоналом современных организаций посвящены работы С.В. Шекшня, М.В. Грачева. Изучениями социально-психологических основ современного управления персоналом занимались В.А. Спивак, В.П. Пугачев, С.Б. Каверин. Методы исследований: Путем анализа и сопоставления послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, социологов, специалистов по психологии, занимающихся вопросами теории мотивации и стимулирования трудового поведения, управления персоналом, стратегиями корпоративного управления. Применялись данные проведенных анкетных и экспертных опросов сотрудников организации. Исходя, из поставленных задач на каждом этапе исследования применялись как общенаучные методы закономерного и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, методы экономического анализа. Практическая значимость работы состоит в том, что заключающиеся в ней выводы, рекомендации, затрагивающие подбор системы оплаты труда, имеют все шансы быть применены в организациях. Фактическое осуществление научно-методических рекомендаций станет способствовать усовершенствованию системы оплаты и стимулирования труда, мотивации труда, увеличению эффективности производственно-трудовой деятельности персонала. Научная новизна: Проведено научное обобщение и разработана теоретическая модель исследования влияния структуры мотиваций и стимулирования на достижение значительного экономического результата функционирования организации. Проработан и доработан инструмент и метод исследования типологической структуры трудовой мотивации персонала и мотивационных предпочтений руководителей и профессионалов организации (по модели Ф.Херцберга). Разработана теоретическая модель (анкета) исследования воздействия структуры мотиваций и стимулирования на экономическую действенность функционирования организации и внесены рекомендации по модернизации системы мотивации трудового поведения персонала.
Введение

В основной массе российских фирм имеющаяся согласованную конструкцию, сформировалась спонтанно, а концепция управления базируется на предыдущем опыте и миропонимании управляющего и никак не является подходящей. К тому же, вплоть до конечного метода построения системы управления, а в частности и концепции управления персоналом, характеризовалось через мерными нормативными нравом, недостающим многообразием, что приводило к механическому переносу применявшихся в прошлом организационных форм в новые условия. Сами начальные условия развития структур нередко приобретали слишком узкую трактовку. К примеру, количество персонала взамен целей организаций; сокращение персонала, взамен концепции освобождения сотрудников, и т.д. Таким образом, актуальность исследования модели управления персоналом в организации, что дала возможность увеличить эффективность его деятельности, определили выбор темы выпускной квалификационной работы. Так же актуальность данной темы объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом организации и системой управления персоналом.
Содержание

Введение 3 1 Теоретические основы управления персоналом в организации 7 1.1 Концепция управления персоналом в организации 7 1.2 Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации 10 1.3 Планирование работы с персоналом 14 1.4 Управление деловой карьерой в организации 18 2 Анализ системы управления персоналом в ООО Торговый дом «Кавминпрод» 22 2.1 Общая характеристика организационно- экономическая характеристика организации 22 2.2 Система управления персоналом на предприятии 35 2.3 Управление деловой карьерой, кадровыми резервами 37 3 Разработка рекомендаций по совершенствование работы по управлению персоналом в ООО Торговый дом «Кавминпрод» 42 3.1 Создание эффективной службы управления персоналом 42 3.2 Предполагаемый эффект от создания службы управления персоналом 50 Заключение 55 Список литературы 58 Приложение 62
Список литературы

1. Конституция РФ, ст.37 "Право на труд" 2. Трудовой кодекс РФ, разд. III. Трудовой договор, ст.72.1 "Перевод на другую работу. Перемещение"; ст.74. "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда"(С изменениями и дополнениями от 2015г.) 3. Аверин А.Н., Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Учебное пособие - 2-е изд. - М: РАГС, 2015 - 224 с. 4. Анисимов В.М., Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика - М: ЗАО Издательство Экономика, 2013 - 704 с. 5. Артемов О.Ю. и др., Теория и практика работы с кадрами - М: РГГУ, 2012 - 789 с. 6. Базаров Т.Ю., Управление персоналом: практическое пособие - М: изд. Проспект, 2015 - 320 с. 7. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2012. - 416 с. 8. Веснин В.Р., Менеджмент в схемах и определениях, учебное пособие - М: изд. Проспект, 2012 - 74 с. 9. Веснин В.Р., Управление персоналом: теория и практика: Электронный учебник. - М.: Кнорус, 2014 10. Галенко В.П., Страхова О.А. и др. Как эффективно управлять организацией? - 2 изд. - М: Инфра-М, 2014 - 76 с. 11. Егоршин А.П., Организация труда персонала: учебник для вузов - М: Инфра-М, 2013 - 320 с. 12. Кафидов В.В., Современный менеджмент, учебник - М: МФПУ Синергия, 2012 - 191 с. 13. Кибанов А.Я., Основы управления персоналом - М: ИНФРА-М, 2013 - 304 с. 14. Курганов А.М., Современный менеджмент. Теория и практика управления - М.: Книжный мир, 2014. - 182 с. 15. Красовский Ю.Д., Организационное поведение: учебник для вузов - 3-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 - 527с. 16. Кротова Н.В. и др., Управление персоналом: учебник для вузов - М.: Финансы и статистика, 2015 - 320с. 17. Лукашевич В.В., Основы управления персоналом, учебн. пособие - М: Кнорус, 2013 - 108 с. 18. Лукашевич В.В., Управление персоналом: Учебное пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014 - 255с. 19. Макаров И.К., Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Юриспруденция, 2014 - 304 с. 20. Максименко Г.Б., Менеджмент: Учебн. пособие для студентов вузов - М.: Дашков и К°, 2012 г. - 368 с. 21. Моргунов Е., Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Издательство журнала "Управление персоналом", 2015, 550 с. 22. Пашуто В.П., Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебник для вузов - М.: Кнорус, 2015. - 320 с. 23. Пугачёв В.П., Руководство персоналом: Практикум: учебн. пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2015. - 316с. 24. Татарников Е.А., Управление персоналом: учебн. пособие - М.: РИОР, 2014 - 96с 25. Тебекин А.В., Управление персоналом: учебное пособие - М: Кнорус, 2012 - 73 с. 26. Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учебн. пособие для вузов - М.: Кнорус, 2013 г. - 416 с. 27. Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: учебн. пособие для вузов /Ю.В. Гусева - 3-е изд-е - М.: Омега - Л, 2011. - 368 с. 28. Шаш Н.Н., Управление персоналом: пособие для сдачи экзамена - М: Юрайт-издат, 2005 - 175 с. 29. Друкер П., Эффективный руководитель. - М.: Вильямс, 2014. - 224 с. 30. Стаут Л.У., Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с англ. - М.: ООО "Издательство "Добрая книга", 2012. - 536 с. 31. Информационный менеджмент: электронный учебник. Дополнительные материалы к учебному пособию. / Н.М. Абдикеева. - М.: ИНФРА - М, 2015 32. Кравчук И.В., Стратегические ошибки руководителя: почему ваши сотрудники работают неэффективно: справочник кадровика №4, 2012 - 131 с. 33. Менеджмент организации: итоговая аттестация студентов, преддипломная практика и дипломное проектирование: учебн. пособие для вузов/ Э.М. Короткова и С.Д. Резника. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2013. - 368с. 34. Митрейкина В.В., Расширяем процедуру деловой оценки: справочник кадровика №3 - 2012 - 129 с. 35. Свергун О.Ю., Управление персоналом: гендерный подход: справочник кадровика №6 - 2012 - 125 с. 36. Управление персоналом организации/ Кибанова, А.Я., учебник, Инфра-М, М., 2011 - 125 с. 37. Управление организацией /А.Г. Поршнева и др.3-е изд. М.: ИНФРА-М, 2013. Источники: 1. Архивы России. Архивный фонд РФ. Росархив 2009-2015 [http://archives.ru/af.shtml](14.11.2015). 2. Глоссарий.ru. Библиография/webadmin@glossary.ru (2000-2015). [http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RRrzmh:!zvwgirlto9!vlwxutgrus (13.11.2015)]. 3. Т.И.Овчинникова. Кадры предприятия (2000-2015)/Место службы управления персоналом в структуре организации.
Отрывок из работы

1 Теоретические основы управления персоналом в организации 1.1 Концепция управления персоналом в организации Вплоть последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Разумеется, концепции управления любой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, однако значительную часть объема работ по управлению кадрами осуществляли линейные руководители подразделения. Основным структурным подразделением согласно управлению кадрами в организации считается отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению сотрудников, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения функций переподготовки не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения. Отделы по работе с персоналом являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром профессиональной деятельности организации. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие условия в их числе: • социально психологическое тестирование; • анализ и корректировка групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; • управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; • обеспечение информацией систему кадрового управления; • управление занятостью персонала; • оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; • анализ кадрового потенциала и потребности в персонал; • планирование и контроль деловой карьеры; • профессиональное, психологической и социальное приспособление работников; • управление мотивацией в процессе трудовой деятельности; • правовые вопросы трудовых взаимоотношений; Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Базу концепции управления персоналом организации в наше время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Перемена в экономической и общественно-политической жизни нашей страны в то же время обладают как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности стабильности ее жизни, вносят значительную степень неопределенности в жизнедеятельности практически каждого человека. Руководство персоналом в такого рода условия обретает особую особенную важность, так как дает возможность осуществить, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивидуума к внешним условиям, учета индивидуального условия в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено, возможно, отметить три условия, оказывающих влияние на людей в организации. Иерархическая структура организации, где главное орудие воздействия — это соотношение власти к подчинению, влияние на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Культура, т.е. развиваемое обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки норм поведения, которые устанавливают действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Рынок — линия равных взаимоотношений, основанных на купле-продаже продукции или услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. При переходе к рынку осуществляться неспешный отход от иерархического управления, жесткой системы административного влияния, практически безграничной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, взаимоотношениям собственности, базирующимся на финансовых методах. По этой причине необходимо создание принципиально новых подходах преимущество ценностей. Основное внутри организации — сотрудники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо развернуть понимание персонала к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к не бережливости; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к общественным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая роль культуре и рынку. Новые службы управления персоналом создаются, словно норма, для базы традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб управления персоналом заключаются в реализации трудового договора и направление деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять сферу своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Бесспорно, структура службы управления персоналом в значительной степени определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В небольших и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители. А в крупных организациях определяются самостоятельные структурные подразделения по исполнению управленческих функций. В ряде организаций создаются структуры управления персоналом, связывающие под общим руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в небольших организациях одно подразделение способно выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Конкретизация опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную задачу системы управления персоналом: обеспечение персоналом, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями создается система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. Правила и методы, разработанные наукой и использовании их на практике. 1.2 Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации Основные принципы построения концепции управления персоналом – принципы, главные утверждения и нормы, каким обязаны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они подразумевают собой результат обобщения народом объективного функционирующих экономических законов, характерных им общих свойств, начал их действия. Принципы непредвзяты так же, как непредвзяты экономические законы. Различают две категории принципов: построения системы управления персоналом, характеризующим обстоятельствам к развитию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие тенденции формирования концепции управления персоналом организации. Все без исключения принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание находится в зависимости от определенных обстоятельств функционирования персонала в организации. Наука и практика образовали инструментарии изучения состояния действующей концепции управления персоналом организации, построения, объяснения и реализации новой системы - методы построения системы управления персоналом. Раскроем суть ключевых методов: системный анализ методическим средством системного подхода к решению сложных задач усовершенствования системы управления персоналом. Комплексный подход направляет исследователя на выявление системы управления персоналом в целом и образующих ее частей: целей, функций, организационной структуры, сотрудников ,технических средств управления, данных, способов управления людьми, технические процессы управления, административных решений; на выявление разнообразных видов связей данных частей между собой и внешней средой и объединение их в единую целостную картину. экономический анализ состоит в исследовании и сравнении расходов на производство продукции либо предоставлении услуг с итогами, полученными при реализации продукции либо предоставлении услуг; метод декомпозиции дает возможность разделить трудные действия на более простые. Чем проще элементы, тем глубже проникновение вглубь явления и определение его сущности. К примеру, система управления персоналом можно разделить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. Уже после разделения необходимо восстановить систему управления персоналом как единое целое, проще говоря, синтезировать. При этом применяется метод деком позиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми; метод поочередной подстановки дает возможность исследовать воздействие в развитие системы управления персоналом любого условия в раздельности, за исключением воздействия иных условий. Условия упорядочиваются, и отбираются наиболее существенные; метод сопоставлений дает возможность сравнить имеющуюся систему управления персоналом с такой системой прогрессивной организации, с нормативным капиталом или капиталом в прошлом периоде. Сопоставление дает благоприятный результат при условии сопоставимости систем, их однородности; динамический метод учитывает размещение сведений в динамическом строю и исключение из него ненамеренных отклонений. В таком случае ряд отображает постоянные тенденции. Данный метод применяется при исследовании численных показателей, определяющих систему управления персоналом; экспертно-исследовательский метод улучшения управления персоналом базируется на привлечении профессионалов с высокой квалификацией согласно управлению персоналом, административного персонала организации к процессу улучшения. С поддержкой данного метода обнаруживаются главные тенденции улучшения управления персоналом, оценки итогов рассмотрения и обстоятельств недочетов; нормативный метод – учитывает использование системы нормативов, которые характеризуют структуру и сущность функций согласно управлению персоналом, количество сотрудников согласно функциям, вид организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации, в целом и системы управления персоналом, распределение и изолированность труда руководителей и специалистов управления персоналом организации; опытный метод основывается на опыте предыдущего этапа данной системы управления персоналом и опыте другой подобной системы; метод аналогий – состоит в использовании организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными данными согласно взаимоотношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий состоит в исследовании стандартных заключений и установлении пределов и обстоятельств их использования; метод креативных совещаний подразумевает общественное рассмотрение направлений формирования системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Результативность метода заключается в том, что идея, сформулированная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток новых и лучших идей; метод группового блокнота дает возможность совмещать самостоятельные выдвижение идей любым специалистом с дальнейшей их совместной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом; метод контрольных задач состоит в активизации творческого поиска решения задачи улучшение концепции управления персоналом с поддержкой заблаговременно подготовленного перечня наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась "подсказка" о том, что и как следует сделать для решения задачи. Максимальный результат и качество системы управления персоналом завоевываются в том случае, если используется система методов в комплексе. Применение системы методов дает возможность взглянуть на объект улучшения со всех сторон, что может помочь избежать просчетов.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg