Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Система поиска, отбора и рационального использования кадров управления: проблемы становления и развития, овладение правовыми знаниями и знанием теорий и концепций взаимодействия людей

gemsconslebria1971 432 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 36 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.11.2018
Объект исследования – система подготовки кадров управления государственной службы. Предмет исследования – отношения, возникающие в процессе поиска, отбора и рационального использования кадров управления государственной службы. Цель данной работы: изучить систему поиска, отбора и рационального использования кадров управления: проблемы становления и развития, овладение правовыми знаниями и знанием теорий и концепций взаимодействия людей. Для реализации цели исследования необходимо решить следующие задачи: • определить систему поиска и отбора кадров управления; • рассмотреть проблемы становления и развития кадров управления; • исследовать овладение правовыми знаниями; • изучить теории и концепции взаимодействия людей: современный опыт.
Введение

Изменения в социально-экономической и политической жизни, происходящие как в современной России, так и в мире в целом, актуализируют потребность в совершенствовании государственного и муниципального управления, что требует и соответствующих преобразований в сфере профессионального образования государственных и муниципальных служащих. Перед Российским государством остро стоит проблема подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Это связано с особенностями развития российской государственности в течение двух последних десятилетий. В настоящее время первоочередной является задача привлечения в сферу государст¬венной гражданской службы нового, компетентного поколения управленцев, обеспечения механизмов служебного роста государственных служащих, достойного вознагра¬ждения за высококвалифицированный управленческий труд. В целом, основными управленческими технологиями применительно к фор¬мированию кадрового корпуса государственных служащих, организации его обучения и продвижения по карьерной лестнице являются правоуста¬навливающая деятельность государства, контроль за соблюдением регла¬ментирующих норм и участие уполномоченных представителей государст¬венных органов в кадровых процедурах. В то же время, целена¬правленная и системная работа по формированию и подготовке резерва управленческих кадров государственных гражданских служащих является одним из важнейших способов создания нового государственного аппарата, способного решать задачи преобразования Российской Федерации с учетом современных потребностей.
Содержание

Введение 1. Теоретические основы рационального использования кадров управления 1.2 Система поиска и отбора кадров управления 1.3 Проблемы становления и развития кадров управления 2. Кадровые технологии в системе формирования управленческих кадров на государственной службе 2.1 Овладение правовыми знаниями 2.2 Теории и концепции взаимодействия людей: современный опыт Заключение Библиографический список Приложение 1 Приложение 2
Список литературы

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 29.07.2017)// "Российская газета" от 31 июля 2004 г. N 162 2. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента РФ от 01.02.2005г. №112// Собрание законодательства Российской Федерации от 7 февраля 2005 г., N 6, ст. 439 3. Об образовании Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 20.09.2010 г. № 1140// "Собрание законодательства РФ", 13.06.1994, N 7, ст. 685 4. О внесении изменения в перечень федеральных государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования, самостоятельно устанавливающих образовательные стандарты и требования для реализуемых ими образовательных программ высшего профессионального образования, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 9 сентября 2008 г. N 1332: Указ Президента РФ от 7 июля 2011 г. N 902// Собрание законодательства Российской Федерации от 11 июля 2011 г. N 28 ст. 4169 Монографии, диссертации, научные сборники, учебники: 5. Борщевский, Г. А. Государственная служба : учебник и практикум для академического бакалавриата / Г. А. Борщевский. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 381 с. 6. Вечер Л.С. Государственная кадровая политика и государственная служба [Электронный ресурс] : учебное пособие / Л.С. Вечер. — Электрон. текстовые данные. — Минск: Вышэйшая школа, 2013. — 352 с. Научные статьи и другие публикации периодических изданий: 7. Меркулов П. А. Актуальные проблемы подготовки управленческих кадров в современной России // Вестник государственного и муниципального управления. 2014. №3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-problemy-podgotovki-upravlencheskih-kadrov-v-sovremennoy-rossii (дата обращения: 07.12.2017). 8. Манафова Н. Ф., Бреусова Е. А. Особенности отбора персонала на государственную гражданскую службу // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 2. – С. 207–211. 9. Гермек Е.А. СОВРЕМЕННОЕ РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ // Материалы VIII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». – 2016. URL: http://www.scienceforum.ru/2016/1831/21800">www.scienceforum.ru/2016/1831/21800 (дата обращения: 07.12.2017). 10. Аминов И. Р., Билалова Л. А. Работа? по? повышению? уровня? правовых? знаний? у? государственных служащих и других граждан // Молодой ученый. — 2015. — №18. — С. 345-347. — URL https://moluch.ru/archive/98/21933/ (дата обращения: 07.12.2017) 11. Клюкина В. В., Ли А. М. Структура профессиональной компетентности как фактора эффективности деятельности государственного служащего// Инновационная наука. 2015. №5. С. 12-128 12. Петрова Л. Е. Изучение профессионально важных качеств современного эффективного специалиста в сфере государственного и муниципального управления// Смальта. 2014. №4. С. 24-27 13. Синягин Ю.В., Селезнева Е.В. Взаимосвязь эффективности деятельности руководителей на государственной гражданской службе и их личностно-профессионального потенциала // Вопросы управления. 2016. №4 (22). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-effektivnosti-deyatelnosti-rukovoditeley-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-i-ih-lichnostno-professionalnogo (дата обращения: 09.12.2017). 14. Ерохина Е. В. Выявление резервов совершенствования системы управления кадровым потенциалом региона на фоне глобальной экономической нестабильности// Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. ISSN 1999-2645. — №2 (46). Номер статьи: 4604. Дата публикации: 2016-04-23. Режим доступа: http://eee-region.ru/article/4604/ Электронные ресурсы: 15. Официальный портал органов государственной власти Ярославской области. Режим доступа: http://www.yarregion.ru/depts/upgs/Pages/priem.aspx (дата обращения: 06.12.2017) 16. Послание Президента РФ Федеральному Собранию// Электронный ресурс: URL: http://www.kremlin.ru/news/19825I2. Информационный веб-сайт Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ// Электронный ресурс: URL: http://www.pprog.ru/Prezent%202%20zdr%20obr.pdf 17. Официальный сайт РАНХиГС. Режим доступа: https://www.ranepa.ru/ob-akademii (дата обращения: 07.12.2017)
Отрывок из работы

1. Теоретические основы рационального использования кадров управления 1.2 Система поиска и отбора кадров управления Формирование кадрового состава госслужбы осуществляется на основе норм законодательства. Этими нормами регулируются общие принципы и технологии подбора, расстановки и продвижения кадров, их обучения, оплаты и стимулирования. В дополнение к нормам законов действуют так называемые подзаконные правовые акты по кадровым вопросам в виде приказов и ведомственных инструкций. Формирование кадрового состава не ограничивается назначением граждан на должности госслужбы. Кадровому составу аппарата управления следует планомерно придавать определённые характеристики, соответствующие приоритетам деятельности государственных органов и государственного аппарата в целом. Это долгая и трудная работа, которая выполняется кадровыми службами государственных органов. В соответствие со ст. 60 Федерального закона №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов: 1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств; 2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих. Для того, чтобы приступить к отбору кадров, необходимо сначала набрать необходимое количество претендентов. С этой целью, в соответствие с п. 6 Указа Президента РФ N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", на официальных сайтах государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименование вакантной должности гражданской службы, квалификационные требования для замещения этой должности, условия прохождения гражданской службы, место и время приема документов, подлежащих представлению, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе и информация о конкурсе также могут публиковаться в периодическом печатном издании. Например, в Ярославской области публикация объявления о конкурсе представлена следующим образом: «Государственный орган, имеющий в наличии вакансию, направляет в адрес начальника управления государственной службы и кадровой политики Правительства области заявку на проведение конкурса с приложенным к ней должностным регламентом на вакантную должность гражданской службы. В заявке должны быть указаны: • основные должностные обязанности; • требования к кандидатам по уровню и профилю образования, стажу и опыту работы, необходимым профессиональным знаниям и умениям; • адрес государственного органа, номер кабинета, где будет проводиться прием документов, контактные телефоны для получения дополнительной информации. На основании этой информации управление государственной службы и кадровой политики Правительство области размещает в печатных средствах массовой информации и на официальном сайте Правительства области объявление о конкурсе. Кроме вышеизложенной информации в объявлении указываются сроки приема документов и перечень представляемых претендентами документов.» Институт отбора персонала на государственную гражданскую службу предполагает систему мероприятий, которые обеспечивают развитие состава государственных гражданских служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной гражданской службы. Отбор персонала как кадровая технология — это идентификация, сопоставление, измерение, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых государственным органом, организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека. Отбор персонала предполагает собой отбор подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. В департаментах управления персоналом передовых организаций подтверждают правило: выбирать надо человека, обладающего наилучшей квалификацией для осуществления фактической работы на искомой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Таким образом, различаются два вида отбора. Отбор при поступлении на государственную гражданскую службу. Пролонгированный, многократно проводимый в период пребывания на государственной службы, — отбор на вакантные должности в процессе прохождения службы. При первичном отборе человека на государственную гражданскую службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как государством, государственным органом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе приоритетное значение имеют социально-профессиональные характеристики человека и формальные критерии отбора — уровень профессионального образования, стаж службы и опыт работы по специальности и др. В процессе первичного отбора персонала на государственную гражданскую службу, прежде всего, решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных и профессиональных качеств. Решение комиссии является формальным основанием для назначения на вакантную должность. Кроме решения о признании одного из претендентов победителем по конкурсу комиссия правомочна также включить одного, нескольких или всех претендентов, не прошедших по конкурсу, в кадровый резерв. Это в настоящее время один из наиболее распространенных способов формирования кадрового резерва (наряду с включением в резерв по итогам аттестации государственных гражданских служащих). Конкурсы на места в кадровом резерве проводятся гораздо реже. Претенденты оповещаются о результатах конкурса в письменной форме в течение семи дней со дня его завершения. ? 1.3 Проблемы становления и развития кадров управления Если говорить в общем о проблемах в развитии и становлении кадров управления, то можно выделить следующие. Общепризнанным является тот факт, что менеджмент совмещает в себе как науку, так и искусство, которому можно научиться только через опыт и которым в совершенстве овладевают только те люди, имеющие к этому талант, своеобразную «жилку». Проблема качества управленческих кадров в России зачастую связана с недостатком опыта управления в условиях рыночной экономики. Одним из методов ее решения может выступить экономическая культура, включающая отношение к коммерческому успеху, как к большому социальному достижению и выявляющая творческий потенциал и предприимчивость каждого участника производственного процесса. Такой способ управления сможет открыть новые возможности не только в практике, но и в теории. В теоретическом аспекте он позволяет работникам выполнять часть своей работы более качественно, основываясь на новые приобретенные знания, т.е. способствует формированию специалистов с новым профессиональным уровнем. Можно предположить, что посредством окультуривания вероятно улучшение методов формирования стратегии любой организации. Второй проблемой, но не менее актуальной, с которой сталкивается современный менеджмент, является высокий уровень коррупции современной экономики России на всех ее уровнях. На современном этапе коррупция присутствует практически во всех структурах, включая государственные. Наличие ее признаков является негативным фактором в работе структур, отдельных предприятий, структурных подразделений. Главное отличие экономики, которой придерживаются западные страны, от российской системы состоит в том, что роль государственных управленцев с точки зрения взаимодействия с менеджерами частных компаний сведена к минимуму. Российский чиновники становится «крупным менеджерами» при организации «нужных» управленческих решений в экономической жизни страны с целью получения «серых денег». Коррупция –негативное явление, которое несет в себе только отрицательные эффекты как для общества, так и для страны в целом. Ведь коррупция усугубляет социальное неравенство, препятствует развитию бизнеса, способствует политической нестабильности государства. В связи с высоким уровнем коррумпированности экономической жизни страны, несомненно, существуют и реализуют свою деятельность антикоррупционные силы, направленные на снижение к минимуму степени взяточничества. Создание информационной среды, посвященной противостоянию коррупции, и формирование морального облика законопослушных граждан нашей страны могли бы стать одними из важнейших методов решения указанной проблемы российского менеджмента. Следующей проблемой, с которой сталкивается современный менеджмент в России, является нерациональное использование временных ресурсов. Она возникает вследствие неграмотных действий руководителя, таких как: бесплановость работы, плохо налаженный обмен информацией и недостаточно высокая мотивация труда рабочих. Без грамотного планирования времени, организация не сможет удерживать свои позиции, предприятия-конкуренты, которые правильно распределили этот специфический ресурс, в скором времени смогут опередить по многим показателям данную организацию. «Управление временем» - это громкое название того, что по сути своей является управление самим собой, предприятием, людьми с целью ускорения решения проблем, осуществления мероприятий, выполнения работ, действий. Это управление по наиболее рациональному использованию времени. Что касаемо государственной службы, то в своем Послании Федеральному Собранию Российской Федерации Президент России В. В. Путин отмечал, что государственный аппарат «должен быть эффективным, компактным и работающим» . В Российском государстве сейчас наблюдается некий кадровый парадокс. Все вакансии заняты, и тем не менее, ощущается «кадровый голод». Причина–нехватка квалифицированных специалистов, так как сегодня требуются совершенно другие, иного уровня управленцы: обладающие способностью анализировать, прогнозировать, способностью принимать решения и брать на себя ответственность. Реальная практика функционирования российских управленческих органов свидетельствует о необходимости безотлагательных кардинальных мер в плане оптимизации системы управления. К таким негативным факторам, как закрытость российской управленческой системы, ее чрезмерная вертикальность и авторитарность, обусловленным спецификой исторических традиций российской государственности, добавляются и недостатки кадровой политики отечественных управленческих структур. Подбор и ротация кадров для государственной службы в современной России, к сожалению, в значительной части осуществляются не посредством отбора лучших по профессиональным и личностным качествам претендентов, а по принципу протежирования. Многие из сотрудников управленческих структур не имеют соответствующего профильного образования, тогда как далеко не все выпускники учебных заведений, готовящих специалистов в сфере государственного управления, получают возможность работы по специальности. Сама система профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров не только далека от совершенства, но и прямо не соответствует требованиям современного общества. Причиной тому во многом, является использование устаревших методик обучения, основанных на традиционном подходе к организации образования. Предоставляя в целом неплохие теоретические знания, традиционная система образования оказывается малоэффективной в процессе практической подготовки государственных служащих, стимулирования развития профессиональных компетенций, в наибольшей степени востребованных для работы в структурах государственной власти. В результате, образовательными учреждениями выпускается большое количество специалистов, фактически не готовых к работе в органах государственного управления в силу отсутствия не столько фундаментальных знаний по соответствующим юридическим, экономическим, политическим дисциплинам, сколько необходимых личностно-деловых качеств, компетенций, позволяющих на высоком уровне выполнять свои профессиональные обязанности. Модернизация системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих в этой связи должна стать одной из ключевых задач в контексте общего реформирования системы государственного управления в Российской Федерации, повышения результативности и эффективности ее деятельности. Сложившаяся ситуация в системе профессионального образования государственных служащих обусловливает необходимость перехода к новым методам организации образовательного процесса, в том числе и посредством адаптации последнего к общемировым стандартам образования, формируемым в процессе продолжающейся экономической и культурной глобализации современного мира. Государственные органы управления Российской Федерации нуждаются в высококвалифицированных и компетентных служащих, обладающих не только широким спектром профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых в управленческой деятельности, но и владеющих набором компетенций, позволяющих полноценно взаимодействовать на внутриорганизационном и межорганизационном уровнях, коммуницировать с гражданами и общественными организациями, выполнять свои профессиональные обязанности, способствуя повышению престижа государственной и муниципальной службы, росту уважения к ней в обществе. Реализация данной задачи требует совершенствования самой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, в том числе посредством внедрения в систему профессионального образования компетентностного подхода, отвечающего современным стандартам качества образования, потребностям современного общества в квалифицированных специалистах-управленцах. Поэтому встает вопрос о необходимости оптимизации системы дополнительного и профессионального образования государственных и муниципальных служащих. Сегодня можно с уверенностью утверждать, что существующие программы подготовки управленческих кадров в России не соответствуют, в основной массе, потребностям современного общества. Причины этого несоответствия коренятся в недостаточной разработанности стратегии профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих; низкой эффективности работы кадровых подразделений государственных органов; малых объемах финансирования, материально-технического, информационного и организационно-методического обеспечения системы профессионального образования государственных служащих; использовании устаревших методик обучения. Продвижение по иерархической лестнице и перемещение на другие должности, предусматривающие хотя бы частичное изменение профиля деятельности госслужащего, должны сопровождаться обязательным прохождением соответствующей переподготовки, продолжительность и наполнение которой зависит от специфики конкретной должности, предлагаемой тому или иному сотруднику. Важным условием совершенствования системы образования государственных служащих станет и развитие практики обмена опытом с работниками органов управления, стажировки и получение дополнительного профессионального образования за рубежом.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg