Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Влияние стилей руководства на формирование лояльности персонала (на примере ГБУЗ АО «ОКПТД»)

gemsconslebria1971 2250 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 90 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 14.11.2018
Целью данной выпускной квалификационной работы является определение влияния стилей руководства, применяемых в организации, на формирование лояльности персонала путем анализа литературы, содержащей основные сведения по данной теме и анализа ситуации в организации. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: 1. Изучение современных стилей руководства. 2. Анализ основных факторов, влияющих на выбор определенного стиля. 3. Рассмотрение основных классификаций стилей руководства. 4. Анализ и оценка стиля руководства в организации. 5. Формулировка вывода о формировании эффективного стиля руководства. Предметом исследования данной выпускной квалификационной работы являются теория и практика использования различных стилей руководства и лояльности персонала. Объектом выступает ГБУЗ АО «Областной клинический противотуберкулезный диспансер».
Введение

Проблема лояльности и благонадежности (честности) персонала актуальна как для зарубежных, так и для российских менеджеров и специалистов в области управления персоналом. Несмотря на то, что лояльность персонала не раз привлекала специалистов как сопутствующая проблема при изучении лидерства, стилей руководства, формирования высокоэффективных команд и производственной конфликтологии, работ, посвященных данной проблематике, не так уж много. Можно с уверенностью сказать, что вопросы лояльности затрагиваются при изучении взаимосвязей (взаимоотношений) «руководитель-персонал». Это один из важных, хотя и скрытых, факторов, влияющих на успешность любой организации. Нелояльность работников может привести к серьезным последствиям, нарушить безопасность, снизить конкурентоспособность предприятия. В то же время умелое управление лояльностью персонала позволит повысить эффективность производственной деятельности. В общем понимании лояльность – это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними. Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации. В современном мире для успешной деятельности компании из-за большой конкуренции необходимо стремиться выбирать наиболее эффективные виды управления персоналом, которые могут одновременно стимулировать работников и повышать результативность их труда. Поэтому изучение стилей руководства является актуальной темой, анализ которой важен для создания полной картины функционирования успешного менеджмента предприятия. Степень изученности темы работы можно назвать высокой. Она основывается на теоретических положениях и выводах науки, в частности содержащихся в трудах Кричевского Р., Будковой Ю.А., Базаровой Т.Ю., Филоновича С.Р. и других авторов.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА КАК ФАКТОРА ФОРМИРОВАНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 1.1. Лояльность персонала, ее сущность и формирование 1.2. Классификация стилей руководства и их особенности 1.3. Особенности формирования лояльности персонала в бюджетных организациях ГЛАВА 2. СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА В ГБУЗ АО «ОКПТД» 2.1. Общая характеристика деятельности ГБУЗ АО «ОКПТД» 2.2. Кадровая служба ГБУЗ АО «ОКПТД» 2.3. Стиль руководства, применяемый в организации, его преимущества и недостатки 2.4. Формирование лояльности персонала в организации ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА КАК ФАКТОРА ФОРМИРОВАНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 3.1. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства как фактора формирования лояльности персонала 3.2. Предполагаемый результат от реализации планируемых мероприятий ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ
Список литературы

1. Ковров А. В. Предатели: «Пятая колонна в организации». М.: Арсин, 2009. 2. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Речь, 2010. 3. Ребзуев Б. Г. Четырехслойная модель аффективной преданности: Опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. 2013. Т. 27. № 2. 4. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2009. 5. Чудакова Е. А. Система управления удовлетворенностью и лояльностью персонала // Управление человеческим потенциалом. 2015. № 3. 6. Доминяк В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Тезисы научно- практической конференции «Ананьевские чтения — 2014» / Под ред. А. А. Крылова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2014. 7. Социологическая энциклопедия. Т. 1. М.: Мысль, 2013. 8. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2012. 9. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Добросвет, 2013. 10. Коваленко В. П. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. 2013. № 12. 11. Бойдаченко П. Р. Ключи к уму и сердцу // Эко. 2011. № 1. 12. Трудолюбов А. Ф. Зарубежные концепции управления персоналом // Прикладная психология. № 1. 2013. 13. Чекалев М. Н. Малоизвестные факторы успеха в бизнесе. Великий Новгород, 2015. 14. Грошев И. В. Как принимают решения женщины и мужчины руководители // ЭКО. 2011. № 4. 15. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2010. 16. Наджафова М.Н. Трудовые ресурсы как фактор повышения эффективности функционирования отрасли здравоохранения // Научный альманах Центрального Черноземья. 2014. № 2. 17. Титова Е.Я. Кадровая политика в здравоохранении: риски и пути решения // Анализ риска здоровью. 2017. № 1. 18. Хурцилава О.Г. Обеспеченность населения врачами первичного звена здравоохранения: факты, тенденции и прогнозы / О.Г. Хурцилава, В.С. Лучкевич, М.В. Авдеева, Д.Л. Логунов // Вестник Северо-Западного государственного медицинского университета им. И.И. Мечникова. 2015. Т. 7. № 3. 19. Хурцилава О.Г. Общемировые и российские тенденции развития кадровой политики в сфере здравоохранения / О.Г. Хурцилава, В.С. Лучкевич, М.В. Авдеева, В.Н. Филатов, И.Л. Самодова // Вестник Северо-Западного государственного медицинского университета им. И.И. Мечникова. 2015. Т. 7. № 2. 20. Ошкордина А.А. Оценка использования трудовых ресурсов в медицинских учреждениях // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. 2016. № 27-2.
Отрывок из работы

1.1. Лояльность персонала, ее сущность и формирование Лояльность персонала – важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры. Несмотря на то, что лояльность – понятие до сих пор не имеющее строгого определения и степень ее выраженности трудноопределима, можно выделить ряд диагностических критериев, таких как исполнительская дисциплина, инициативность, соблюдение формальных и неформальных корпоративных правил, мотивированность, неформальное отношение к работе, стремление к сотрудничеству. Лояльность сказывается, прежде всего, на производительности и результативности персонала. Однако в настоящее время у руководителей отсутствует четкое представление об использовании указанных критериев, в том числе и оценки результативности, что приводит к неверным управленческим решениям. В совокупности с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойным товаром (услугой) лояльный персонал – основа процветания компании, обеспечивающий ей лидерские позиции. Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие интересы организации, а для достижения максимальных результатов они используют все возможные резервы и ресурсы, и не обязательно внутренние. Такие сотрудники могут по собственной инициативе прибегнуть к консультации сторонних специалистов, изучить материалы последних разработок и исследований, заняться самообразованием, они склонны искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы. В силу того, что дисциплина – это видимая часть лояльности, лояльный персонал более дисциплинирован. Он испытывает ответственность перед организацией сделать все точно в срок, правильно, с необходимым качеством. Лояльные сотрудники готовы переждать трудные для компании времена из верности и чувства сопричастности. Они доверяют руководству и не оспаривают его решений, а в случае конфликтующего мнения или наличия информации, которая расходиться с официальной точкой зрения стремятся выяснить причину противоречия и скорейшим образом его разрешить. Не подлежит сомнению тот факт, что лояльные сотрудники – «золотой запас» любой организации [1]. По сути, проявление лояльности персонала – относительное явление. Это может быть лояльность к непосредственному руководителю, главе фирмы, организации в целом. То есть лояльность – это социальное качество, возникающее при социальных взаимодействиях и при наличии и субъекта и объекта общения. Параметром, которым можно измерить лояльность с помощью социологического опроса или анкетирования является «степень несогласия» или «частота несогласия» с решениями руководства или корпоративными нормами. В случае невозможности или нецелесообразности проведения социологических исследований, лояльность можно оценить по такому косвенному показателю, как «текучесть кадров». Увеличение текучести кадров (при неизменных экономических условиях работы) сигнализирует об уменьшении лояльности, уменьшение текучести – о ее росте. Так или иначе, специалисты выделяют два основных критерия – индикатора, которые обнаруживаются при проведении социологических исследований: гордость за свою организацию и уважение к руководству. Причем лояльность проявляется только при наличии обоих индикаторов. Тем не менее, эти параметры помогают установить только степень лояльности, а не ее природу [2]. Сущность лояльности, ее природа кроется как раз в признании и уважении авторитета фирмы и ее руководителей. Причем эти убеждения персонала основываются на вполне конкретных надеждах и убеждениях, то есть сотрудники должны быть уверены, что их лояльность будет по достоинству оценена руководством и их достаток, социальная защита, перспективы карьерного роста будут соизмеримы уровню их ответственности и уважения фирме. Изучение опыта успешных кадровых стратегий на предприятиях позволило специалистам в этой области выделить три основных фактора развития лояльности персонала, которые наглядно иллюстрирует рисунок 1. Рис.1. Факторы, влияющие на уровень лояльности персонала Лояльность персонала – это чувство преданности, как непосредственному руководителю, так и организации в целом. «Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения» [2]. Оно включает не только внешнее отношение сотрудника к организации, но и внутреннее отношение человека, его намерения, силу убежденности, приверженность неким обязательствам, что формально может быть зафиксировано совершением определенных действий, но не отражать истинный уровень его лояльности. Поэтому лояльность имеет две составляющие: эмоциональную приверженность работодателю на психологическом уровне (это внутреннее отношение сотрудника), что проявляется в его реальном поведении (это внешнее отношение сотрудника). Поскольку внутреннее состояние человека, то есть его эмоции и переживания, неосязаемо, лояльность окружающих можно оценить только по их поведению, которое является внешним уровнем лояльности. Таким образом, поведение, отражающее лояльность сотрудника к организации, базируется на внутренних эмоциональных переживаниях сотрудника по отношению к его окружению. И именно в неформальных отношениях людей в первую очередь проявляется эмоциональность их взаимодействия. До недавнего времени считалось, что проявление эмоций на работе препятствует эффективной деятельности организации, однако сегодня «организации отдают должное эмоциональному лидерству» – способности вызывать в людях эмоциональный отклик, который позволит им раскрыть свои возможности» [14]. К.К. Гоман (C.K. Goman) в своей книге верно подмечает, что, несмотря на множество теоретических размышлений о природе лидерства, никто из авторов не может дать однозначный ответ на вопрос, как эффективно управлять людьми, за исключением самих лидеров [7]. Таким образом, руководитель должен быть не только рациональным управленцем, но и лидером, воодушевлять, поддерживать сотрудников, внушать им надежду, заботиться о них, выступая в роли эмоционального координатора коллектива с целью создания атмосферы доверия и дружелюбия. Командные отношения обеспечивают вовлеченность сотрудников в рабочий процесс, поддерживают их заинтересованность в достижении поставленных целей, дают возможность их самореализации. Это напрямую зависит от четкого видения будущего компании, которое сотрудники четко должны осознавать и одобрять. В свою очередь, приверженность некой цели будущего, активная деятельность для ее достижения сильнее привязывает сотрудников к организации, что укрепляет их лояльность компании. В отличие от руководителя, формально выполняющего свои обязанности, именно эмоциональные лидеры способны поддерживать и усиливать лояльность персонала. Взяв за основу таблицу К.К. Гоман (K.C. Goman), выделим главные отличия руководителя и лидера (табл. 1). Таблица 1 Таблица К.К. Гоман Беря на себя обязательство быть лояльным, сотрудник автоматически «включается в игру», согласно местному регламенту и табелю о рангах работник должен и им хранить верность. Лояльность определяется как характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации. В результате была выявлена связь феномена «лояльность персонала» с такими феноменами, как «организационная культура», «мотивация», «ценности», «стиль руководства». Обсуждая вопрос актуальности исследования такой категории, как «лояльность», необходимо отметить, что в среднем каждый четвертый сотрудник любой компании постоянно обманывает своего работодателя [5]. А хищение, обман — это не что иное, как проявление нелояльности сотрудника к своей компании. Многие авторы указывают на то, что лояльность персонала — одна из важнейших составляющих, обеспечивающих компании финансовый успех. Существует достаточно много подходов к определению понятия «лояльность», особенно когда речь заходит о лояльности сотрудников к организации. В современной литературе это понятие звучит под разными именами: лояльность [8; 10; 4], преданность [9; 1], приверженность [6]. В данный момент нет единого подхода к определению понятия «лояльность». Этот термин может означать: – доброжелательность, приветливость, доступность работника как в отношении фирмы в целом, так и в отношении других сотрудников; – честность, принципиальность; – верность, преданность, приверженность; – соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий. В общем случае организационная лояльность может означать верность сотрудников своей организации [2]. Мотивация – система действий, осуществляемых внутри организации с целью возникновения у работников желания и готовности эффективно работать именно в этой организации. Исходя из анализа теоретических предпосылок, представленных выше, мотивация и лояльность персонала взаимозависимы. Лояльность – это показатель эффективной мотивации, а мотивация – основа лояльности. В любом случае сотрудникам очень важно знать, что руководство компании помнит и заботится о них. Если приходится обращаться к сотрудникам с просьбой о мобилизации сил и необходимостью трудиться больше и продуктивнее, то не стоит забывать и о балансе между работой и личной жизнью. Когда люди почувствуют уважение к себе, они будут лояльно относиться к трудностям, которые испытывает родная компания. Условиями возникновения лояльности персонала организации являются: справедливое вознаграждение; удовлетворение потребностей в осознании собственной значимости, востребованности, развитии, самосовершенствовании; условия труда; удовлетворенность руководством и взаимоотношениями с ним. Заметим, что эти же условия лежат в основе мотивирования персонала. Мы рассмотрим следующее определение понятия «лояльность»: лояльность персонала — характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации. Лояльность сотрудников предполагает благожелательное, корректное, уважительное отношение к компании, к руководству и коллегам, соблюдение существующих правил, норм и предписаний. Согласно теории Ф. Херцберга, отношение человека к своей работе определяется двумя группами факторов. В первую из них входят такие характеристики трудовой деятельности, как стиль и способы управления фирмой, непосредственное руководство, заработная плата, межличностные отношения и условия работы. По Ф. Херцбергу, удовлетворенность работой определяется второй группой факторов, в которую входят возможности реализовать себя, признание за заслуги перед организацией, содержание труда, ответственность и карьерный рост. Только удовлетворенность этими характеристиками побуждает человека повышать уровень профессионализма, количества и качества работы, показывать свою лояльность работодателю [5]. Сопоставительный анализ основных теорий мотивации и результатов практических исследований проблем, наиболее волнующих российского наемного работника, показывает, что работодатель в нашей стране в целом явно недостаточно учитывает самые главные интересы своих сотрудников. Меньше всего удовлетворяется важнейшая для каждого человека потребность в безопасности (гарантии занятости, социальная защищенность, материальное обеспечение, социальное страхование), а также потребность в признании (служебное продвижение, признание за хорошую работу) [5]. Неудовлетворенность потребностей человека на работе приводит к таким проявлениям нелояльного поведения, как ложь, обман, преимущество личных интересов над интересами организации, нарушение достигнутых договоренностей [10]. Такое поведение в большинстве случаев приводит к увольнению сотрудников, т. е. к текучести кадров. Организационная культура служит основой формирования стилей руководства и метода решения руководителями проблем, их поведения в целом. Удовлетворенность руководителем — один из важнейших факторов в появлении лояльности. Преданность возникает при уважении, которое испытывают работники. Если человек вызывает уважение, другие начинают ему больше доверять. А доверие — необходимое условие для возникновения преданности, а значит, лояльности. Большинство сотрудников ценит в своих руководителях следующие черты характера: – соблюдение правил самим руководителем — одни правила для всех (требовательность, при этом требовательность должна быть равной ко всем подчиненным); – последовательность в достижении цели, настойчивость и целеустремленность; – ясность при постановке задач, ясность критериев оценки труда, точность и непротиворечивость распоряжений; – способность выразить благодарность; – ясность мысли и способность понятно излагать; – готовность к обучению персонала и некоторая степень терпимости [10]. Данные факторы определяются стилем руководства, принятым в организации. Отношение между руководителями и подчиненными определяет, насколько сотрудники будут лояльны к организации в целом. Любой руководитель прекрасно понимает, что чем больше времени, сил и внимания он будет уделять своим работникам, тем больше шансов вывести свою фирму в лидеры. Для успешного функционирования фирмы квалифицированный персонал, так же важен, как и развитая материально-техническая база. Лояльность персонала не раз привлекала внимание специалистов как сопутствующая проблема при изучении феномена лидерства, стилей руководства и формирования высокоэффективных команд, управления производственными конфликтами. Другими словами, лояльностью занимаются тогда, когда интересуются механизмом связи «руководитель – персонал». Можно управлять любым сотрудником, сохраняя его лояльность, если известны мотивы его пребывания в конкретной фирме. Мотивы могут быть разные (рис.2). Рис. 2. Мотивация сотрудника Анализируя лояльность того или иного сотрудника, вернее, ее степень, руководитель не может не принимать во внимание его пол, возраст и образовательный уровень. То есть существует группа факторов, определяющих особенность поведения сотрудников с точки зрения лояльности (рис. 3).
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg