Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Разработка технологии выявления сотрудников с высоким потенциалом (HiPo)

miya_pal 210 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 34 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 03.10.2018
В заключение отметим. Успешность компании на рынке зависит от многих условий и факторов. Одним из ключевых активов сегодня признаны кадры. Но речь идет не о персонале в принципе, а об отдельных фокус-группах или специалистах. Их принято обозначать термином HiPo. Сотрудники с высоким потенциалом являются ключевыми в успешной компании. Их таланты, способности, навыки, профессиональные компетенции являются инструментом достижения бизнес-целей. А эффективное управление HiPo обеспечивает компании конкурентное преимущество.
Введение

Сегодня все компании испытывают дефицит в профессиональных работниках нужной квалификации. И поэтому искать людей все труднее, а процесс поиска занимает все больше времени. Если раньше поиск мог занимать три месяца, и все считали, что это катастрофа, то сейчас хорошего специалиста можно искать больше года. Поэтому бизнес приходит к пониманию, что больше внимания нужно уделять имеющейся команде. Пытаться с самых начальных слоев внутри организации отыскать тех, кто обладает высоким потенциалом — неограненные алмазы, которые впоследствии могут превратиться в бриллианты компании. Это очень зависит от специфики бизнеса, индустрии. Есть исследование, которое показывает по факту — каких больше, а каких меньше. Если мы возьмем 100% высокоэффективных работников, у которых будут хорошие результаты по эффективности, по оценке текущей деятельности, то из них только 29% будут обладать высоким потенциалом. А если возьмем за 100% всех высокопотенциальных, то из них неэффективными окажутся только 7%. То есть людей, которые обладают высоким потенциалом, не будучи эффективными, очень мало. В среднем HiPo составляют от 2% до 5% всей аудитории. Такие люди были всегда, просто раньше их по-другому называли — «отличники», «стахановцы», «передовики труда». Производительность HiPo зависит от наличия так называемого человеческого фактора. К примеру, в промышленности они не будут давать такого роста, как в продажах, где 10% сотрудников могут приносить до 50% всей прибыли. В первую очередь на HiPo нужно обратить внимание следующим сферам бизнеса: продажи, консалтинг, IT-технологии, телеком, маркетинг, финансы и инвестиции. Однако и компаниям, полагающимся больше на технику, тоже стоит присмотреться к HiPo. Мы помним катастрофу BP в Мексиканском заливе, которая состоялась во многом из-за того, что плохо были выстроены рабочие процессы. Внутренний потенциал сотрудников – это умения, навыки и качества, которые могут быть полезны для компании, в случае правильных действий работодателя по отношению к ним. Перечислим классические методы выявления и развития внутреннего потенциала сотрудников: • оценка (аттестация); • обучение (внутреннее и внешнее, индивидуальное и корпоративное, единоразовое и периодическое); • мотивация (материальная или нематериальная); • создание ситуации конкуренции в рабочем процессе; • коучинг. Цель работы - Разработка технологии выявления сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). Задачи выполненные в ходе работы: 1. Сущность сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). 2. Разработка проекта по технологии выявления сотрудников с высоким потенциалом.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения сотрудников с высоким потенциалом (HiPo) 5 1.1 Сущность сотрудников с высоким потенциалом (HiPo) 5 1.2 Особенности работы с сотрудниками с высоким потенциалом 9 1.3 Методы выявления внутреннего потенциала 12 1.4 Причины не выявления сотрудников с высоким потенциалом 14 Глава 2. Проект технологии работы по выявлению сотрудников с высоким потенциалом 16 2.1. Устав проекта 16 2.2. Описание содержания проекта 17 2.3. План управления проектом 24 2.4. Проектная документация 27 Заключение 28 Список использованной литературы 30
Список литературы

1. Алешин А. В., Воропаев В. И., Любкин С. М Управление проектами: Основы профессиональных знаний. Национальные требования к компетентности специалистов по управлению проектами / Алешин А. В., Воропаев В. И., Любкин С. М — М.: СОВНЕТ — КУБС, 2011. — 550 c 2. Ансофф И. Стратегическое управление. /Под ред. Л. И. Евенко. Пер. с англ. — М.: Экономика, 2013. — 358 с. 3. Анфилатов В. С., Емельянов А. А., Кукушкин А. А. Системный анализ в управлении. — М.: Финансы и статистика, 2014. — 367 с. 4. Виленский П. Л., Лифшиц В. Н., Смоляк С. А. Оценка эффективности инвестиционных проектов: Теория и практика: Учеб. — практ. пособие. — М.: Дело, 2010. — 832 с. 5. Верзбух Эрик. Ускоренный курс по программе MBA. Управление проектами, — Москва-Санкт-Петербург-Киев: Диалектика, 2014. — 477 с. 6. Друкер П. Эффективное управление: Пер. с англ. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2014. — 288 с. 7. Хутаева Л. «Ассессмент для талантливых сотрудников» // www.master-class.spb.ru 8. Муртазин Р.Р., Луцкина В.В. «Фокус - на таланты» // ж-л «Справочник по управлению персоналом» // www.iteam.ru 9. «Развиваем таланты - развиваем компанию» // ж-л «Секреты управления персоналом» // www.trainings.ru 10. Шахбазов А «Управление талантами, западная блажь или будущее российского бизнеса»// www.e-xecutive.ru 11. Луцкина В.В. «Таланты и поклонники»// www.ecopsy.ru 12. «Управление карьерой» консалтинговая группа «Донских»// www.donskih.ru 13. Гриценко А. «Работодатель и талантливый сотрудник: способы сосуществования»// www.buildteam.ru
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения сотрудников с высоким потенциалом (HiPo) 1.1 Сущность сотрудников с высоким потенциалом (HiPo) Есть три основных подхода к оценке потенциала: самооценка, оценка наблюдателей, имевших достаточный опыт совместной работы, и проведение оценки внешним экспертом. Каждый из этих методов имеет свои плюсы и минусы. Например, несмотря на современные эффективные методы верификации ответов, самооценка остается достаточно субъективной и ситуативной — на результаты могут оказать влияние многие внешние факторы. Оценка наблюдателями дает возможность оценить только уже работающих сотрудников. Самым эффективным методом остается привлечение внешних консультантов. Это дополнительные затраты, но он дает большую эффективность и точность при решении прикладных задач. В самом термине заложена одна из опасностей — у такого сотрудника может развиться звездная болезнь. Это может обернуться тем, что его коллеги будут демотивированы. Но этого можно избежать, если четко и открыто транслировать в компании правила, принципы и критерии, по которым происходит отбор в кадровый резерв. Взращивание лидера — долгий процесс. Например, Джефри Иммелт провел в кадровом резерве девять лет, прежде чем заменить Джека Уэлша в General Electric. Поэтому компании должны быть заинтересованы в том, чтобы пул потенциальных лидеров не был статичным, а постоянно обновлялся. Человек, который единожды не попал в кадровый резерв, должен понимать, что если он приложит усилия и станет соответствовать критериям отбора, то в следующем цикле он попадет в программу. Для того чтобы побороть «звездность», необходимо четко транслировать не только правила попадания в кадровый резерв, но и правила «вылета» из него. Кадровый резерв — это не благо, которое человек получает на всю оставшуюся жизнь, не только привилегия, но и ответственность. Людям, которые туда входят, нужно не только что-то давать, но и спрашивать с них сильнее, чем с остальных. Мы вкладываем в них больше, соответственно, мы имеем право и ожидать от них большего. Это люди, которые очень ценят стабильность. Потому все инструменты, которые будут обеспечивать им социальную защищенность и чувство уверенности, будут работать. Кроме того, им необходимо признание, статус. Они очень хорошие наставники, они готовы делиться, передавать свой опыт. Никого не просто мотивировать. Мотивация — это не только наука, но и искусство. Не всегда мотивация явна, часто она может быть скрытой. К сожалению, у нас руководители либо не обращают внимания на мотивацию сотрудников, либо не очень хорошо могут ее идентифицировать. Кроме того, любой линейный руководитель считает, что мотивацией должны заниматься HR, хотя по большому счету это его пря- мая обязанность. Если посмотреть на компании, которые признаны как очень эффективные в воспитании талантов и настоящих лидеров, то их руководители тратят от 60% до 80% своего рабочего времени на мотивацию, развитие и удержание сотрудников. Нашим руководителям до такого показателя очень далеко. Потому что когда говоришь им об этом, чаще всего в ответ слышишь: «А кто работать будет?» К сожалению, большинство из них считают, что их роль состоит в том, чтобы быть самым лучшим специалистом в команде. [10] Для того чтобы стимулировать наших руководителей больше работать со своими людьми, нужно лишить их всех остальных ресурсов. Чтобы люди были единственным ресурсом, с помощью которого они могли решить свои задачи и добиваться своих целей. И когда они осознают, что это единственный ресурс, они его будут взращивать, мотивировать и удерживать. По статистике: 1. Выявление высокопотенциальных сотрудников (HiPo) — новый мировой приоритет, который в будущем станет самым популярным направлением оценки персонала. • Компании в большей степени ориентированы на внутреннее развитие персонала, чем на найм внешних сотрудников (57%, по сравнению с 49%).
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg