Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

miya_pal 420 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 78 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 14.09.2018
На основании проведенных исследований можно сделать следующие выводы: 1. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.
Введение

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала. Переход к рыночным отношениям означает высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе. Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации (но не собственники капитала). Постоянное обновление является сегодня единственной стратегией организации и работников, позволяющей достойно справиться с ожидающимися в будущем трудностями. Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников. Долгое время базовая подготовка в учебных заведениях находилась вне сферы кадровой политики, поскольку организация имела дело с готовой рабочей силой. Но необходимость создания потенциального кадрового ядра диктует потребность изменить это положение, в той мере, в какой учащиеся являются объектом воздействия со стороны фирм, базовая подготовка становится полноценным направлением кадровой политики. Адаптация как направление кадровой политики уже не связывается только с кратковременным периодом после найма работника. Если фирма активно воздействует на процесс базовой подготовки, то адаптация начинается еще в период обучения. Необходимость постоянного повышения квалификации приводит к тому, что мероприятия по адаптации персонала к требованиям производства продолжаются на всем протяжении функционирования фирмы. В немалой степени изменяется такое направление кадровой политики, как продвижение. Горизонтальные перемещения становятся не менее важной характеристикой развития персонала, нежели вертикальные. Вертикальное и горизонтальное продвижение в условиях динамичного производства возможно только при условии повышения квалификации как постоянно действующего регулятора. Причем, исходя из затрачиваемого времени и периодичности, надо признать, что повышение квалификации становится приоритетным направлением кадровой политики, охватывающим всевозрастающую часть персонала. Отбор, все в большей степени базирующийся на развернутых системах оценки рабочей силы, становится постоянно действующим регулятором развития кадров. Иначе говоря, в условиях процесса нововведений отбор становится основой не столько найма, сколько всех фаз продвижения и повышения квалификации. Кроме того, наблюдается переход от отбора (оценки) готовой рабочей силы к отбору потенциальной, т. е., если так можно выразиться, к отбору полуфабриката. Актуальность темы исследования. Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Программы развития персонала способствуют формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, что ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Целью данной работы является изучение теоретических основ, принципов и способов формирования системы развития персонала и разработка рекомендаций по формированию системы развития и управления трудовой карьеры в организации (на примере сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому»). Для достижения поставленной цели в работе предусматривается решение следующего комплекса задач: 1. Рассмотреть теоретические основы формирования системы развития персонала; 2. Охарактеризовать способы, формы и принципы обучения персонала, планирования карьеры персонала и формирования резерва кадров; 3. Охарактеризовать деятельность сети фирменных магазинов «Мебель Вашему Дому» (ИП Ступинская); 4. Проанализировать систему управления и развития персонала в рассматриваемой организации; 5. Разработать рекомендации по формированию системы развития персонала в организации; 6. Разработать модель новой мотивационной системы в организации; 7. Разработать план развития карьеры персонала сети фирменных магазинов «Мебель Вашему Дому» и дать рекомендации по его внедрению; Объект исследования – сеть фирменных магазинов «Мебель Вашему Дому» (ИП Ступинская). Предметом исследования является система развития персонала в сети фирменных магазинов «Мебель Вашему Дому» (ИП Ступинская). В выпускной квалификационной работе применялись методы: метод системного анализа, метод включенного наблюдения, метод анализа документов. Информационная база исследования представлена монографиями и отдельными работами отечественных и зарубежных авторов по проблематике формирования системы развития персонала, таких как: Т.В. Лаврина, А.А. Тютин, Н.В. Богомолова, Н.И. Терещук, Е.В. Маслов, Д.А. Новиков, Л.С. Шаховская. Практическая значимость работы заключается в том, что полученные в процессе исследования результаты и основанные на них выводы могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях системы развития персонала, а также в деятельности сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому». Структура работы Во введении рассмотрена актуальность темы исследования, проблемная ситуация, объект и предмет исследования, цель, задачи, методы исследования, указана практическая значимость исследования, представлена структура работы. В главе 1 «Теоретические основы формирования системы развития персонала в организации» представлены понятие и сущность обучения как важнейшей составляющей процесса развития персонала, изучены принципы формирования резерва кадров и планирование развития карьеры. В главе 2 «Анализ системы развития персонала в организации (на примере сети фирменных магазинов «Мебель Вашему Дому» (ИП Ступинская))» представлена общая характеристика сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому», проанализирована система управления и система развития персонала. В главе 3 «Рекомендации по формированию системы развития персонала в организации (на примере сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому» (ИП Ступинская))» разработана модель новой мотивационной системы сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому» (ИП Ступинская), предложены принципы формирования системы управления трудовой карьерой и представлен план карьеры для сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому» (ИП Ступинская). В заключении сделаны выводы и даны рекомендации по формированию системы развития персонала в сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому» (ИП Ступинская).
Содержание

Введение Глава 1. Теоретические основы формирования системы развития персонала в организации 1.1 Обучение как важнейшая составляющая процесса развития персонала 1.2 Формирование резерва кадров 1.3 Планирование развития карьеры Глава 2. Анализ системы развития персонала в организации (на примере сети фирменных магазинов «Мебель Вашему Дому» (ИП Ступинская)) 2.1 Общая характеристика сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому» (ИП Ступинская) 2.2 Анализ системы управления персоналом в организации 2.3 Анализ системы развития персонала в организации Глава 3. Рекомендации по формированию системы развития персонала в организации (на примере сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому» (ИП Ступинская)) 3.1 Разработка модели новой мотивационной системы сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому» (ИП Ступинская) 3.2 Формирование системы управления трудовой карьерой Заключение Список использованной литературы
Список литературы

1. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. 2. Гордиенко, Ю.Ф., Обухов, Д.В., Самыгин, С.И. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004. 3. Коджаспирова, Г.М., Коджаспиров, А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений. - М.: издательский центр Academia, 2002. 4. Крымов, А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2008. 5. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. - М:. «Финпресс», 2007. 6. Лукашевич, В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. 7. Макарова, И.К. Управление персоналом. - М., Юриспруденция, 2002. 8. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. 9. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. 10. Мотивация труда в переходной экономике. / Шаховская Л.С. - М: Н/д 11. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег, 2003. 12. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2000. 13. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 14. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Д-ра эк.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. 15. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. М.: Конкурс, 2007. 16. Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002. 17. Цветаев, В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер. 18. Балашенко, В. Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №2. 19. Лаврина, Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №4. 20. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. – 1997. - №10.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические основы формирования системы развития персонала в организации 1.1 Обучение как важнейшая составляющая процесса развития персонала Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей, наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию. Современные компании стремятся принять на работу молодые кадры. Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора. Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста . Полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться. Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями . Рассмотрим это определение подробнее. Во-первых, обучение – специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс. Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности .
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg