Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ (на материалах ООО «Соломон» г. Ачинска)

ang_not 490 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 80 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 22.08.2018
Проведенный в работе анализ теоретических источников по теме проекта позволяет сделать следующие выводы. Под конфликтами понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Например, люди могут не соглашаться друг с другом в оценке тех или иных явлений, иметь различные взгляды по тем или иным вопросам, а вместе с тем дружно и согласованно ра-ботать. Несогласие может не вести к конфликту.
Введение

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими. Руководитель без конфликтов – возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы просто утопией. В трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармо-ничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазан-ный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные деструктивные явления, приводящие к разрушению ресур-сов вместо вовлечения их в процесс оптимального использования. Сегодняш-ние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организа-ции конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное. Самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в уч-реждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Тот, у кого это вызывает пессимизм, должен задаться вопросом, а отвечает ли это его интересам, например стремлению к коллективному управлению. Ведь стиль немыслим без специфических конфликтов, и более того, он вызывает эти конфликты. Работа предприятия в рыночных условиях требует постоянного развития, совершенствования всей системы управления, в том числе и системы управления персоналом. Персонал предприятия представляет из себя сообщество людей, в котором происходят конфликты различного уровня. Конфликты в производственных коллективах серьезно могут мешать производственному процессу. Найти эффективные пути их разрешения – очень важная производственная задача управления. Этим и определяется актуальность выбранной темы. Степень разработанности темы. Конфликтология достаточно разработанная тема. Исследованию конфликтов в трудовых коллективах, природе возникновения конфликтов и методам их разрешения посвящены труды многих известных авторов, занимающихся вопросами управления персоналом: Н.И. Кабушкина, Л.И. Лукичевой, А.Я. Кибанова, кроме этого есть немало литературы, посвященной углубленному изучению конфликтологии. Это труды авторов Э.А. Уткина, С.М. Емельянова, А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова и других. Объект исследования – управленческие отношения, возникающие в про-цессе трудовой деятельности. Предмет исследования – анатомия конфиктов и технология уравления ими. Объект наблюдения – ООО «Соломон». Цель работы – предложить эффективные мероприятия, направленные на улучшение производственного климата предприятия через выработку методов управления конфликтами, возникающими в процессе производственной деятельности ООО «Соломон». В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи: ? рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтными си-туациями; ? изучить практику управления конфликтами и действующие методы их разрешения в ООО «Соломон»; ? разработать и обосновать эффективные мероприятия по совершенст-вованию принятых в ООО «Соломон» методов разрешения производственных конфликтов. При написании выпускной квалификационной работы были использова-ны следующие методы: аналитический, метод сравнения, графоаналитический метод. Практическая значимость настоящего исследования заключается в том, что предложенные в работе мероприятия по снижению конфликтности в кол-лективе ООО «Соломон» можно использовать для внедрения в реальной дея-тельности предприятия.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 6 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 9 КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 9 1.1. Понятие конфликта, структура и типы конфликтов в организациях 9 1.2. Концепции психологич конфликтов страненных 16 1.3. Современные методы связи управления особенно конфликтами 22 ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И ФАКТОРОВ, ОКАЗЫВАЮЩИХ ВЛИЯНИЕ НА РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТОВ В ООО «СОЛОМОН» 30 2.1. Общая характеристика деятельности и системы управления ООО «Соломон» 30 2.2. Анализ типов конфликтов и методов их разрешения 40 2.3. Исследование мнения персонала о природе имеющихся в организации конфликтов и причин их возникновения 50 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СНИЖЕНИЮ КОНФЛИКТНОСТИ В ООО «СОЛОМОН»………………………………..…55 3.1 Направления совершенствования управления конфликтами……..…55 3.2. Оценка предложенных мероприятий…………………………………64 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..67 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………..71 ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….75
Список литературы

1. Абуладзе Д. Г.. Документационное обеспечение управления персоналом. Учебник и практикум / Абуладзе Д. Г., Выпряжкина И. Б., Маслова В. М.- Юрайт - М., 2016. - 300 c. 2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации; Си-нергия - М., 2012. - 271 c. 3. Аширов Д. А. Управление персоналом; ТК Велби, Проспект - М., 2014. - 432 c. 4. Балан, В.П. Управление конфликтами / Балан В.П., Душкин А.В., Ново-сельцев В.И. - М.:Гор. линия-Телеком, 2015. - 160 с. 5. Байтасов Р. Р. Управление персоналом. Конспект лекций; Феникс - М., 2014. - 352 c. 6. Брагина Зинаида Управление персоналом; КноРус медиа - М., 2015. - 893 c. 7. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций; Приор - М., 2012. - 443 c. 8. Гальперин М. В. Автоматическое управление; Форум, Инфра-М - Москва, 2014. - 224 c. 9. Гарина Е. П. Антикризисное управление / Гарина Е. П., Медведева О. В., Шпилевская Е. В. Феникс - Москва, 2011. - 352 c. 10. Грянина Е. А. Секреты профессиональной работы с "1С:Зарплата и управление персоналом 8". Кадровый учет и управление персоналом; 1С-Паблишинг - Москва, 2010. - 512 c. 11. Гунин, В.Н.; Баранчеев, В.П.; Устинов, В.А. и др. Том 7. Управление ин-новациями: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 7.; М.: Инфра-М - Москва, 2010. - 252 c. 12. Дементьева А. Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник; Аспект пресс - М., 2015. - 352 c. 13. Евтихов О. В. Управление персоналом организации. Учебное пособие; ИНФРА-М - М., 2016. - 304 c 14. Кибанов А. Я. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебно-практическое пособие / Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Ивановская Л. В., Эсаулова И. А. - Проспект - М., 2014. - 619 c. 15. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала; Синергия - М., 2012. - 352 c. 16. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 484 c. 17. Ловчева М. В. Управление персоналом. Теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе / Ловчева М. В., Галкина Е. Н., Гурова Е. В.- Мир - Москва, 2016. - 205 c. 18. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом; КноРус - М., 2013. - 232 c.Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2015. - 508 c. 19. Мелихов Е. Ю. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие / Мелихов Е. Ю., Малуев П. А. - Дашков и Ко - М., 2015. - 344 c. 20. Мумладзе Р. Г. Экономика и социология труда. Учебник / Мумладзе Р. Г., Гужина Г. Н. - КноРус - М., 2016. - 320 c.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 1.1. Понятие конфликта, структура и типы конфликтов в организациях Конфликт - это противоречие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство. Вполне естественно, что такие противоречия вызывают не только раз-мышления, завершающиеся оценками,. но и определенные эмоции, такие, как обида, гнев, презрение, негодование, страх и т. п. Эмоции подогревают человека, толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях возникает противоборство. Отсюда следует, что конфликт - это такое противоречие, которое характеризуется противоборством. Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий: ? спор, соперничество – дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели; ? единоборство – вооруженный конфликт; ? борьба – столкновение индивидуальных соперников; ? скандал – публичное столкновение или шумная ссора[6, с.85]. В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: ? интересы; ? цели; ? права; ? отсутствие баланса между правами и ответственностью. Основные причины конфликтов в действующих организациях: ? распределение ресурсов (не имеет значения каких) – даже в самых крупных организациях они всегда ограниченны, люди всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта; ? взаимозависимость задач – возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы (например, при нарушении принципа единоначалия); ? различия в представлениях и ценностях – вместо того чтобы объ-ективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и ее аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или реализации личных потребностей[8, с.71]; ? различия в манере поведения и жизненном опыте, в возрасте, уровне и специфике образования, в манере одеваться – люди могут вести себя так, как не принято в коллективе, например, агрессивно и враждебно, готовы оспаривать каждое слово, что создает вокруг них атмосферу, чреватую кон-фликтом; ? увеличение туру потребности в специалистах и можно зависимость правильной руководи-телей от организац профессиональных знаний специалистов (определенному конфликты фликт между штатн ганизационныхыми специалистами и административно – ственными управленческим поведение персоналом) – ад-министративный если персонал и специалисты рассматученые ривают являющиеся друг друга конфликтной и оцени-вают свои модель роли даре в организации с различных позволяющей позиций, например, с увеличением знаприве чения вводящий технических знаний особенно и опыта во всех зать областях однако деятельности организации каждый роль технических специалистов все охватывая более целью расширяется, что приводит этой к обострению методы конфликтов снижающим между техническим и соответствии административным персоналом, но все увеличивающаяся которой степень времени сложности, специализации выпуску и конкуренции в деятельности конфликт большинства конфликта организаций приводит к тому, что тельности конфликты между специалистами и провоцируемые управленцами шипилова становятся осно другихвной заботой руководства при строго управлении повыш поведением организации как необходимости единого целого; ? неудовлетворительные когда коммуникации внимание – такие причины возникновение, как: неоднозначные критерии поведение качества шипилова, неспособность точно конфликтов определить должностные обязанности и поведение функции сятся всех сотрудников возможность и подразделений, предъявление принято взаимоисключающих каждый требований к работе, иначе плохая передача информации – развитии способны шение служить как причиной парсонсу, так и следствием конфликта, они котором могут следствием действовать как его катализатор, направленные мешая отдельным работникам или приверженности группе очень понять ситуацию методам или точки зрения других [18, с.106]. Возникновение точек первой рассогласования интересов является поиск постоянным обусловленные процессом, поэтому названны конфликтные ситуации, а человек следовательно углубленному, и конфликты неизбежны и соответствии неотвратимы. Они являются естественным можно фрагментом вводящий жизни любого возможные коллектива, поэтому практическая возникновение следствия конфликта – это нормально. эффективности Полное отсутствие конфликта увеличение внутри организац организации – условие которой не только невоз-можное, но и процесс нежелательное конфликтной.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg