Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Разработка программы адаптации работников в ООО «ТехСтрой»

ang_not 520 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 88 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.08.2018
При всем множестве методов и теорий современного менеджмента, в этой работе была предпринята попытка выделить лишь те из них, которые действительно помогут решить вопросы, связанные с улучшением деятельности предприятия по проблеме управления персоналом. Используя опыт современных авторов по решению задач групповой динамики, руководству организации приходится находиться в постоянном поиске правильных решений. И связанные с этим риски неизбежны, но, несомненно, эта работа не проходит бесследно. При этом в группах как формальных, так и неформальных происходят постоянные изменения, как количественного состава, так и качественного, и главное в этой деятельности постоянно отслеживать как негативные, так и положительные тенденции данных процессов. Необходимо контролировать процесс формирования группы, и по возможности путем командных решений находить наиболее подходящий вариант. Менеджеры должны понимать, что групповые решения требуют особой точности и осторожности при их принятии, здесь надо учитывать много факторов влияющих на принятие данных решений. При взаимодействии руководящего звена с неформальными организациями, на первый план выходит скорее синтез управленческих действий с социо – психологическими так как в данном случае обычные механизмы уже как правило не действуют.
Введение

В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно - технического прогресса, более полном применении кадровых возможностей приобрело решающее значение для удачной деятельности корпораций в ожесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Интенсификация управления и повышение качества труда персонала вероятны только в последствии применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы к работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применения индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности предприятия является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом. Разработано теоретическое обоснование новых форм работы с кадрами - концепция «человеческих ресурсов». Она основана на признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с набором персонала, поддерживанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием качеств, важных для его профессиональной деятельности. Отличительными особенностями концепций являются: применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производстве в современных условиях; внутрифирменное управление; перестройка всей системы работы с кадрами. Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно - техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации. Чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно - гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д. Большую роль играет и социально - психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива. Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями. Целью настоящей выпускной квалификационной работы является разработка предложений по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «ТехСтрой». Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи: 1. раскрыто понятие и сущность процесса адаптации, охарактеризованы его основные этапы; 2. раскрыта сущность современных подходов к трудовой адаптации и их эффективность; 3. проведен анализ деятельности ООО «ТехСтрой», а также существующей на предприятии системы управления персоналом и адаптации; 4. разработаны предложения по совершенствованию системы адаптации персонала ООО «ТехСтрой» и определена их эффективность. Таким образом, объектом данного исследования является ООО «ТехСтрой», предметом – система адаптации персонала на предприятии.
Содержание

Введение……………………………………………………………………..…..5 Глава 1. Теоретические аспекты адаптации персонала в организации……...9 1.1 Сущность, понятие, направления и виды адаптации персонала…………9 1.2 Основные этапы процесса адаптации…………………………………….15 1.3 Изменение содержания трудовой адаптации на современном этапе…...20 Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной, финансовой деятельности системы управления и состояния процесса адаптации в ООО «ТехСтрой» 2.1 Общая характеристика ООО «ТехСтрой»………………………………..33 2.2 Анализ действующей системы управления ООО «ТехСтрой»…………36 2.3 Анализ состояния действующей системы адаптации персонала ООО «ТехСтрой»………………………………………………………………39 Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию программы адаптации в ООО «ТехСтрой»………………………………………………………………47 3.1. Методика проектирования программы адаптации персонала и этапы разработки проекта………………………………………………………….....47 3.2.Комплекс мероприятий по совершенствованию адаптации персонала..48 3.3 Этапы внедрения проекта…………………………………………………62 3.4 Результаты по внедрению проекта адаптации персонала………………64 Заключение…………………………………………………………………….75 Список используемых источников литературы.…………………………….78 Приложение……………………………………………………………………82
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ, (с последующими изменениями и дополнениями), собрание законодательства РФ №27,изд. -2016. 2. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекса Российской Федерации", «Российская газета»,- 2016. 3. Гражданский кодекс РФ Ч. 1от 30.11.1994 № 51-ФЗ в ред. от 05.02.2017г., Ч.2 от 26.01.1996г. № 14-ФЗ в ред. от 20.04.2017г., Ч.3 от 26.11.2001г. № 146-ФЗ в ред. от 03.06.2016г. с изм. от 28.03.2017г., Н.: Сиб.унив. изд-во,-2017. 4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М., 2014. 5. Белкин П.Г., Емельянов В.Н., Иванов Е.А. Социальная психология научного коллектива. М., 2017. 6. Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт, №9 – 2015. 7. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2013. 8. Володина Н. «Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала» / - М.: Изд. Head Hunter 2017- 117с. 9. Виханский О. С. Наумов А. И. - Менеджмент/ - М.: Гардарики, 2013-98с. 10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2013. 11. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. М.: Наука, 2014. 12. Деслер Г. Управление персоналом./ - М.: Бином, 2014г. 13. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты /- М.: Технологическая школа, 2015г. 14. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд - во СПбУЭФ, 2013. 15. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2013. 16. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии./ - М.: ГАУ, 2015г. 17. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США./ - М.: Наука, 2015г. 18. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура – М.: 2013. 19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА М, 2013г. 20. Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ - М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2013г. 21. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента/ - М.: Изд. ОЛЬИС, 2015г. 22. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/ - М.: Изд-во РЭА, 2014г. 23. Лютенс Ф. Организационное поведение. 7-е изд. М.: Инфра - М, 2014. 24. Магун В.С., Гимпельсон В.Е. Стратегии адаптации работника на рынке труда // Социологические исследования, 2013, №3. 25. Майерс Д. Социальная психология – СПб.: Питер, 2017. 26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2016. 27. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 2014. 28. Мирская, Дикарева: Социология труда. - М, 2013. - с.31 29. Моргунов Е.Б. Брак «по расчету» или подбор после приема // Управление персоналом, 2014 - №11 – 12. 30. Немов Р.С. Социально - психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 2014. 31. Нюстром Дж.В., Дэвис К. организационное поведение: Пер. с англ./Под. ред. Ю.Н. Капуревского - СПб.: Питер, 2015. 32. Основы теории управления: Уч. Пособие /Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И., Воронцова Г.В. и др./ М., 2013. 33. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2014г.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические аспекты адаптации персонала в организации 1.1 Сущность, понятие, направления и виды адаптации персонала В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести: - к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудникомустановленных стандартов выполнения работ; - сокращению текучести кадров; - экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников; - возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности. Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты: - организационный; - социально-психологический; - профессиональный. Адаптация является одним из критериев эффективности предприятия и оказывает влияние на способность фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и др. ресурсов производства. Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pаботник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации. Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg