Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «УК ТАУ НЕФТЕХИМ»)

not_en 390 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 70 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 03.08.2018
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Введение

Основой всей управленческой деятельности и производственной политики организации является кадровая политика организации. В зависимости от хорошей сформулированности и реализации кадровой политики зависит успех любого предприятия, а так же становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. На сегодняшний день можно сказать, что кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Управляющие компаниями осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры - срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д. Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику. В связи с чем тематика выпускной квалификационной работы является актуальной, т.к. именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Объект исследования – ООО УК ТАУ «НефтеХим» производственная площадка «СНХЗ». Предметом исследования выступает е кадровая политика и стратегия развития предприятия. Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендации по совершенствованию кадровой политики и стратегии развития в ООО УК ТАУ «НефтеХим». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Рассмотреть теоретические аспекты разработки кадровой политики и стратегии развития предприятия. 2. Проанализировать систему управления персоналом в организации на примере ООО УК ТАУ «НефтеХим» производственная площадка «СНХЗ». 3. Предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики и стратегии развития в ООО УК ТАУ «НефтеХим». Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и источников, приложений.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ 5 1.1. Сущность и типы кадровой политики 5 1.2. Этапы разработки кадровой политики на предприятии 11 1.3. Стратегия развития предприятия в контексте кадровой политики 18 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО УК ТАУ «НЕФТЕХИМ» ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ПЛОЩАДКА СНХЗ» 27 2.1. Экономическая характеристика организации 27 2.2. Анализ кадрового состава ООО УК ТАУ «НефтеХим» производственная площадка «СНХЗ» 35 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ В ООО УК ТАУ «НЕФТЕХИМ» 40 3.1. Анализ кадровой политики и стратегии развития ООО УК ТАУ «НЕФТЕХИМ» 40 3.2. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и стратегии развития в ООО УК ТАУ «НефтеХим» 52 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 66 ПРИЛОЖЕНИЯ 69
Список литературы

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. – М.: Гелан, 2012. – 411 с. 2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2014. – 495 с. 3. Вихановский О.С., Наумова А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: МГУ, 2012. – 416 с. 4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2013. – 211с. 5. Жув Д., Массони Д., Подбор персонала / Пер. с франц; под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Нева, 2014. – 100 с. 6. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. – М.: Деловая книга, 2015. – 101с. 7. Иванова С.А. Затраты минимальные – эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала // Управление персоналом. – 2016. – №1. – С. 18–24. 8. Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: Инфра М, 2013. – 342 с. 9. Лытов Б. Подбор кадров: инновационные технологии // Служба кадров. – 2015. – №4. – С. 48–50. 10. Магура М. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. – 2015. – №11. – С. 31–35. 11. Магура М. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом. – 2015. - №8. - С. 35–39. 12. Магура М. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. - 2014. - №2. С. 78–96. 13. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. – 2014. – №7. – С. 40–49. 14. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2013. – 304 с. 15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2011. – 704 с. 16. Милов Г. На пути к совершенству // Искусство управления. – 2016. – №2. – С. 18–22. 17. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. – М.: ИНФРА М, 2013. – 330 с. 18. Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2014. – 287 с. 19. Перовский М. Ликбез по тестированию // Служба кадров. – 2015. – №7. – С. 41- 52. 20. Первенцев А. Развитие системы управления персоналом в условиях организационных изменений [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - № 6. – С. 14. 21. Пирогов В.К. Подбор кадров: взгляд профессионала // Управление персоналом. – 2015. – №9. – С. 38–42. 22. Потов К.И.Проблема не в том, кого и как переманить, а куда переманить // Управление персоналом. – 2015. – №7. – С. 26–28. 23. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2013. – 279 с. 24. Ричард Л. Дафт Менеджмент. – СПб: Питер, 2011. – 832 с. 25. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – М.: Дело, 2012. – 489 с. 26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – 2 е издание. – М.: Дело, 2013. – 272 с. 27. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА М, 2014. – 126 с. 28. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА М, 2015. – 296 с. 29. Управление персоналом: суть, задачи, основные принципы [Электронный ресурс] - http://www.uprperson.ru/upravlenie_personalom_ 30. Хаммер Майкл Суперэффективная компания // Искусство управления. – 2016. – №1. – С. 16. 31. Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам // Финансовые Известия. – 2015. – №5. – С. 20–25. 32. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2015. – 446 с. 33. Человеческие ресурсы управления / Д.Ж. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2014. – 225 с.
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1. Сущность и типы кадровой политики Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер: ? обеспечение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой; ? обеспечение мотивации персонала на достижение высоких результатов трудовой деятельности. Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т. д. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: ? увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.; ? подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; ? набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; ? набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; ? вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п. При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач: - сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу; - количественное и качественное планирование штатных должностей; - организация профессионального кадрового маркетинга; - введение в специальность и адаптация сотрудников; - повышение квалификации; - структурирование и планирование расходов на персонал; - управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения; - определение уровней руководства; - регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации. Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке. Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg