Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА на тему "Аудит эффективности системы HR-менеджмента"(оригинальность по системе АП 66,43%)

donbass777 500 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 66 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.07.2018
БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА на тему "Аудит эффективности системы HR-менеджмента"(оригинальность по системе АП 66,43%)
Введение

В условиях современной реальности каждая организация, которая ориентирована на рост и развитие в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути оптимизации и усовершенствования собственной работы. В этой ситуации необходимо уделять внимание рациональному использованию всех ресурсов, которыми обладает компания. И одним из важнейших ресурсов представляется персонал компании. Надежный залог успешной деятельности любой организации представляет персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и творческим потенциалом. Обоснование выбора темы и ее актуальность обусловлена тем, что эффективность системы HR-менеджмента является значительным условием результативного функционирования организации. Это довольно актуально в современных реалиях, когда стремительное развитие научно-технического про¬гресса существенно ускоряет ход устаревания профессиональных компетенций и навыков. Несоответствие основных параметров системы HR-менеджмента потребностям компании негативно отражается на результатах ее деятельности. Динамично развивающейся организации практические крайне необходимы эффективная система управления персоналом, представляющая собой целенаправленную структурированную систему управления человеческим ресурсом, а также система эффективного развития персонала, которая будет соответствовать ее стратегическим целям. Таким образом, цель настоящего исследования – анализ и аудит эффективности системы HR-менеджмента в соответствии с целями и стратегией современной организации. Поставленная цель определила постановку следующих задач исследования: 1. Охарактеризовать сущность и задачи HR-менеджмента 2. Определить содержание, цели и задачи аудита системы HR-менеджмента. 3. Проанализировать основные этапы аудита системы HR-менеджмента. 4. Провести практическое исследование и анализ системы HR-менеджмента и ее реализации на примере ООО «Фитнес Клуб Красносельская». 5. Разработать практические рекомендации по совершенствованию системы приема, адаптации и оценки персонала данной организации, а также определить пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии. Объект исследования – теоретические и методические аспекты совершенствования системы HR-менеджмента. Предмет исследования – аудит эффективности системы HR-менеджмента как элемент общей системы менеджмента ООО «Фитнес Клуб Красносельская». Теоретической и методологической основой настоящего исследования являются прикладные и фундаментальные исследования, изложенные в работах зарубежных и российских учёных по проблеме исследования, а также практические разработки в области HR-менеджмента. Проблемам кадрового менеджмента в настоящее время уделяется много внимания. Этой проблеме посвящены исследования таких известных ученых как И.П. Волков, И.Н. Герчикова, Б.Н. Герасимова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня и др. Кроме отечественных исследователей, вопросами аудита эффективности HR- менеджмента уже давно занимаются зарубежные ученые М. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др. В процессе написания данной работы применялись следующие методы: метод анализа и синтеза, изучение литературных и иных источников, посвященных вопросам разработки и внедрения системы кадрового менеджмента и развития персонала, а также методы наблюдения и опросов. Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения эффективной оптимальной практической программы HR-менеджмента и развития персонала.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………………………. 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АУДИТА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ ………………………………………………. 5 1.1 Сущность и задачи HR-менеджмента …………………………………………………… 5 1.2 Содержание, цели и задачи аудита системы HR-менеджмента ……………………….. 15 1.3 Этапы аудита системы HR-менеджмента ……………………………………………….. 19 ГЛАВА 2. АУДИТ СИСТЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «ФИТНЕС КЛУБ КРАСНОСЕЛЬСКАЯ» ………………………………………………………………………. 31 2.1 Общая характеристика предприятия ……………………………………………………. 31 2.2 Разработка программы аудита системы HR-менеджмента и ее реализация в ООО «Фитнес Клуб Красносельская» …………………………………………………………….. 37 ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «ФИТНЕС КЛУБ КРАСНОСЕЛЬСКАЯ» ………………….. 54 3.1 Рекомендации по совершенствованию системы приема, адаптации и оценки персонала …………………………………………………………………………………….... 53 3.2 Пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии …………………... 57 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………………..... 60 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………………………………..... 62
Список литературы

1. Аверин А.Н., Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Учебное пособие - 2-е изд. - М: РАГС, 2015. 2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2013. 3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2014. 4. Артемов О.Ю. и др., Теория и практика работы с кадрами - М: РГГУ, 2017. 5. Базаров Т.Ю., Управление персоналом: практическое пособие - М: изд. Проспект, 2016. 6. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2013. 7. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2014. 8. Бородушко И.В., Лукашевич В.В., Основы менеджмента: учебник// М.: Юнити-Дана, 2015. 9. Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. – 2014. – № 10. – С. 26 10. Веснин В.Р., Управление персоналом: теория и практика: Электронный учебник. - М.: Кнорус, 2014 11. Веснин В.Р., Менеджмент в схемах и определениях, учебное пособие - М: изд. Проспект, 2014 12. Веснин В.Р., Управление персоналом: теория и практика: Электронный учебник. - М.: Кнорус, 2014 13. Галенко В.П., Страхова О.А. и др. Как эффективно управлять организацией? - 2 изд. - М: Инфра-М, 2014 14. Глухенькая Н.М. Исследование кадровой политики организации: подходы, принципы, методы // Paradigmata poznani. – 2014. - № 3 – С.3. 15. Гусарова М.А. Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик. Кадровый менеджмент. – № 7(июль). – 2015. – С.32-37. 16. Егоршин А.П., Организация труда персонала: учебник для вузов - М: Инфра-М, 2017 17. Ивановская Л.В. Стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. М., 2016. 18. Иванцевич Д.Л. Лобанов А.Б. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М., 2013. 19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2015. 20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. - М., 2013. 21. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова - М., 2014. 22. Кафидов В.В., Современный менеджмент, учебник - М: МФПУ Синергия, 2015. 23. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. М., 2014. 24. Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие / Под ред. Охотского Е.В., Анисимова В.Н. - М., 2014. 25. Курганов А.М., Современный менеджмент. Теория и практика управления - М.: Книжный мир, 2014. 26. Красовский Ю.Д., Организационное поведение: учебник для вузов - 3-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. 27. Кротова Н.В. и др., Управление персоналом: учебник для вузов - М.: Финансы и статистика, 2015. 28. Лукашевич В.В., Основы управления персоналом, учебн. пособие - М: Кнорус, 2014. 29. Лукашевич В.В., Управление персоналом: Учебное пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. 30. Митрофанова Е. А. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / Е. А. Митрофанова, Л. В. Ивановская. – М.: Проспект, 2013. 31. Мильнер, Б.З. Управление современной компанией. М: ИНФРА-М, 2013. 32. Оценка персонала: Методическое пособие Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». 2015. 33. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Управление персоналом. - 2015. - № 2. – С.17-19. 34. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. 35. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер: Питер принт, 2015. 36. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: ЮНИТИ, 2014. 37. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: Дело, 2014. 38. Управление персоналом: сборник статей / пер. с англ. А. Сатунина. – 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016.
Отрывок из работы

1.1 Сущность и задачи HR-менеджмента Рассматривая сущность и основные задачи HR-менеджмента следует отметить, что к настоящему времени в современной литературе можно встретить различные примеры толкования самого понятия «управления персоналом». Одни авторы в данном определении оперируют целями, задачами и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие в определении системы управления персоналом делают акцент на содержательную часть, которая отражает функциональную сторону управления. Так, типичным примером первого подхода может служить определение, которое дает О.В. Валиева. Она говорит о том, что система управления персоналом представляет собой целый комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организаций . Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в западной школе HR-менеджмента. В общем плане, в рамках этого подхода система управления персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) трактуется как особая область профессиональной деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), применение в работе, высвобождение, развитие, аудит и оценка персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление бюджетами на персонал и руководство сотрудниками. Можно заключить вывод о том, что основа сущности системы управления персоналом организации - это системное, целенаправленное организованное воздействие при помощи взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения трудовых ресурсов на уровне организации, на создание оптимальных условий для эффективного использования трудовых качеств работника в целях обеспечения результативного функционирования организации и всестороннего развития занятых на нем сотрудников. Несмотря на довольно большое число определений управления персоналом, мало чем по сути отличающихся друг от друга, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не имеет четкого толкования. Так, отмечается, что управление персоналом неразрывно связано с практическим исследованием человеческих ресурсов в управлении, т.е. имеет отношение непосредственно к кадровому потенциалу управления, когда сам персонал организации определяется как определенный уникальный объект управленческих решений. Если говорить о прикладных направлениях системы управления персоналом с точки зрения функциональности, то можно выделить следующие функциональные направления : 1) определение потребности в персонале с учетом направлений стратегического развития организации, объема производимой продукции или количества оказываемых услуг; 2) формирование численного и качественного состава персонала (система комплектования и расстановки персонала); 3) кадровая стратегия (взаимодействие ь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка персонала); 4) система общей и профессиональной подготовки человеческого ресурса; 5) адаптация новых сотрудников на предприятии; 6) оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности и вовлеченности в работу; 7) оценка деятельности и аттестация персонала, ориентация на поощрение и продвижение сотрудников по результатам труда и ценности самого сотрудника для организации; 8) система развития и обучения персонала (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в применении на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного развития методом планирования карьеры; 9) межличностные отношения между сотрудниками и социально-психологический климат в коллективе. В стратегическом аспекте основными целями системы управления персоналом организации являются : 1) повышение конкурентоспособности организации в современных рыночных условиях; 2) увеличение эффективности производства и труда, в частности достижение стратегических целей компании и максимальной прибыли; 3) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Эффективность системы управления персоналом и наиболее полная реализация стратегических и тактических целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизмов его функционирования в системе различных взаимосвязей, определения наиболее оптимальных технологий и методов работы с персоналом. И здесь довольно существенным и практически ориентированным является вопрос о кадровой стратегии организации как основе системы управления персоналом. Кадровая стратегия в общем виде призвана регулировать вопросы, касающиеся взаимоотношений в коллективе и корпоративной этики, материального и нематериального поощрения сотрудников, совершенствования системы управления персоналом в целом . Кадровая стратегия управления персоналом впервые стала использоваться еще в первой половине прошлого века. Характерной особенностью данной концепции является то, что каждый сотрудник рассматривался только с точки зрения его функциональных обязанностей, а не как отдельная личность со своими индивидуальными особенностями и чертами. Сейчас термин «управление кадрами» используется, когда речь идет о системе управления человеческими ресурсами, однако он уже утратил свое первостепенное значение, так как разработка стратегии управления персоналом не определяет профессиональные навыки специалиста без взаимодействия с личностными качествами. В настоящее время в HR-менеджменте выделяется ряд подходов к выбору кадровой стратегии компаний и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах . В качестве последних могут выступать: 1) Жизненный цикл организации. Так, например, на этапе формирования компании кадровая стратегия состоит в формировании системы управления персоналом как таковой, в формулировании основных корпоративных принципов и правил поведения. На стадии интенсивного роста организации кадровая стратегия направлена в первую очередь на привлечение большего количества нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации - на комплексную оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса - на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизационных мероприятий, конструктивное управление конфликтами, обостряющихся в данный период развития компании; 2) Место управления персоналом в общей структуре управления компанией. В данном контексте имеется в виду, что при разном уровне централизации функций и распределения полномочий стратегия управления персоналом будет иметь различный характер: например, она может касаться только верхних уровней управления или локализоваться в среднем звене; в компании будет создана HR-служба, или ее основные функции могут быть распределены между функциональными руководителями и подразделениями. 3) Система корпоративных ценностей и характер топ-менеджмента. Стиль руководства, как правило, первого лица компании вполне закономерно транслируется в реализации кадровой стратегии. Если в системе основных ценностей руководителя ценность сотрудников как важнейшего ресурса не присутствует или только формально определена, это может привести к противоречивой кадровой стратегии и к работе в режиме так называемых «двойных стандартов»; 4) Практический уровень применяемых HR-технологий. В различных компаниях могут быть разработаны и реализовываться традиционные либо устаревшие технологии работы с персоналом. Так, аттестация и оценка деловых и личных компетенций персонала может проводиться по сугубо формальным критериям, а выдвижение в кадровый резерв - на базе субъективных мнений и оценок непосредственного руководителя. Все это не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях жесткой рыночной экономики, и существенно тормозит формирование эффективного бизнес-поведения сотрудников и самой компании. В рамках данной работы мы не ставим своей задачей исследование всех возможных вариантов кадровой стратегии организации. Как указывает В.М. Маслова, современная гуманизация управления, необходимость практического применения в системе управления компанией психологических факторов привела к разработке оригинального подхода, который базируется на системе двусторонних отношений «работник-организация» . Поскольку управление персоналом есть в первую очередь формирование и развитие долгосрочной системы внутриорганизационных отношений, то и кадровая стратегия должна базироваться на учете основных особенностей этих отношений и их развитии в нужном для организации векторе. Следует отметить, что данный подход может быть с успехом применен на предприятиях любой сферы деятельности и формы собственности. Непосредственное отношение сотрудников к организации проявляется в таких характеристиках, как деловая активность и ключевые особенности корпоративного поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней корпоративной иерархии находит свое отражение в принципах кадровой политики. Таким образом, эффективная система управления персоналом современной организации обеспечивают высокий уровень кооперации персонала, наличие результативного инновационного подхода при решении проблем, а также самым непосредственным образом влияет на финансовые результаты компании. Анализируя значение и роль HR-менеджмента в системе успешного функционирования современной организации, необходимо обратиться к анализу инструментов и технологий современного кадрового менеджмента. Анализ современной литературы по менеджменту персонала позволил нам сделать вывод о том, что кадровый менеджмент охватывает настолько обширную сферу всей деятельности компании и управления ею, что определить все имеющиеся и применяемые на практике HR-технологии управления и работы с персоналом в рамках данного исследования представляется не целесообразным и довольно затруднительным. Поэтому, чтобы определить значение и роль кадрового менеджмента в общей деятельности современной организации, акцентируем внимание на некоторых технологиях, которые представляются для современных компаний действительно новыми и нетрадиционными. Технология управления как социально-экономическая категория предполагает формирование единой унифицированной системы методов и средств, которые позволяют развить у сотрудников тот или иной параметр или компетенцию. С помощью определенной технологии и применяя ее, компания делает некоторый продукт, который заключается во взаимосвязанных особенностях сотрудников для достижения целей компании. Поэтому считается целесообразным определить те характерные особенности, которые должны являться ключевыми в параметрах персонала современной компании : 1) наличие у персонала компании реальных возможностей для своего постоянного саморазвития; 2) наличие необходимых возможностей для собственного развития вместе с развитием компании. Это важнейшие параметры, которые стоит определять при разработке и внедрении в практику современных технологий управления персоналом. Для того, чтобы сформировать эти параметры следует учитывать во внимании определенные направления технологии управления : 1) инструменты, которые применяются с целью развития персонала; 2) методы и технологии, которые используются с целью обеспечения организации персоналом с заранее определенными необходимыми качествами и компетенциями; 3) технологии для развития необходимого лидерского потенциала в том объеме и количестве, который необходим для достижения целей управления компанией; 4) наличие не просто заполненного штатного расписания в структуре компании, а единой вовлеченной команды профессионалов, которая будет давать максимально эффективный результат для достижения стратегических целей организации; 5) наличие синергического эффекта при управлении сотрудниками, для чего активно применяются технологии развития эффективной корпоративной культуры. Далее рассмотрим основные важные характеристики, позволяющие эффективно реализовывать HR-менеджмент в современной компании: 1. HR-технологии развития персонала, которые включают в себя адаптацию, системное построение карьеры, планомерное обучение и формирование сильного кадрового резерва. В нынешних реалиях довольно стремительного устаревания профессиональных компетенций способность компании постоянно повышать профессиональную квалификацию своего HR-ресурса представляется одним из существенных компонентов успешного функционирования. По мнению многих экспертов, профессиональная квалификация рабочих морально устаревает через каждые десять лет, поэтому каждая компания должна поддерживать необходимый практический баланс между запросами современного бизнеса и квалификацией своего человеческого ресурса. Именно это позволит намного быстрее и результативнее реагировать на различные изменения, укрепить в рыночной деятельности необходимые компоненты стабильности. Стоит отметить, что в настоящее время существуют различные формы, методы и практические технологии к профессиональному росту управленческого состава. К ним относятся ассесмент-центры, деловые игры, решение конкретных рабочих задач, анализ конкретных управленческих ситуаций, применение дискуссий, социально-психологический тренинг, целенаправленное программное обучение. Вне зависимости от характера роста квалификации разработка технологий переподготовки базируется на четком соблюдении определенного набора обязательных принципов. Одним из существенных элементов системы служебно-профессионального роста и эффективного управления им представляется формирование в компании кадрового резерва для категории управленческого персонала. Развитие и формирование резерва персонала представляется значимо важной на практике работы компании задачей для стабильного и надежного функционирования, т.к. дает возможность обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения сотрудников. В общем формате значения кадрового менеджмента для всей работы компании можно заключить, что резерв кадров представляет собой ту часть персонала, которая проходит целенаправленную систематическую подготовку для занятия в будущем смежных рабочих мест более высокой квалификации и должностного уровня. Современные организации, которые серьезно относятся к кадровому менеджменту и его неоценимой роли в деятельности всей структуры, сильно заинтересованы и способствуют профессиональному росту своего HR-ресурса на всех уровнях организационной должностной иерархии. Но при этом есть и группа должностей, которым компания уделяет еще более существенное внимание. Это касается должностей высших управленцев, которые оказывают существенное влияние на стратегическое развитие компании. Способность выявлять и успешно готовить к работе на более высокой должности будущих руководителей представляет собой наиболее важный фактор успеха в конкурентной борьбе и значение роли кадрового менеджмента. По этой причине современные компании разрабатывают специальные системы подбора, развития и ротации будущих потенциальных управленцев (резерва руководителей) и трактуют управление данной системой как стратегически значимую задачу. 2. Технологии формирования персонала, которые заключают в себе анализ кадрового потенциала и эффективный подбор персонала. Анализ кадрового потенциала базируется на основе кадровой политике, под которой понимаются единые установки и целенаправленная работа органов управления по разработке требований к сотрудникам, их эффективному подбору, подготовке и рациональному применению на достижение целей компании. Сущность эффективного подбора в компании заключается в привлечении, закреплении и дальнейшем адекватном использовании высококвалифицированных профессионалов, в создании условий для реализации ими собственного профессионального потенциала для эффективного функционирования всей компании. Основной целью кадровой политики представляется формирование такого кадрового потенциала, который в корпоративном отношении давал возможность бы обеспечивать реализацию стратегических и тактических целей компании. Современное понимание кадровой политики трактуется как единство таких практических мер: обеспечение всех участков необходимой рабочей силой; создание эффективной мотивации сотрудника на высокопроизводительный и эффективный труд. 3. Технологии выявления и практического применения лидерского потенциала персонала Как индивидуально-личностное свойство лидерство представляет собой перечень особенностей или систему компетенций, принадлежащих тем, кто производит непринудительное влияние. Лидерство не является связанным с возможностью применения силы, принуждением или давлением, обусловленными положением в компании или официальными должностными полномочиями . Лидерство как определенный социально-психологический феномен предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он является включенным. Все это относится к так называемому неформальному лидерству. Управленцы рассматриваются как формальные лидеры, которые при этом могут являться и неформальными лидерами или не быть таковыми. Ведущей фигурой формальной организационной структуры представляется лидер или администратор. Его роль и значение в современном социуме довольно трудно переоценить: в развитых странах тратятся значительные ресурсы для подготовки профессиональных менеджеров-администраторов. Применение лидерского потенциала сотрудников состоит не только в том, что лидера можно применять в качестве управляющего, а, в первую очередь в том, чтобы выявить в компании лидеров и определить характер и саму сущность данного лидерства, а также возможности его практического применения. Главной целью такой технологии представляется создание таких условий труда сотрудников, которые позволят максимально эффективно определить и использовать те лидерские качества, которые имеются у всех сотрудников в той или иной мере. Кроме этого, применяя эту технологию, управление компанией может более качественно перераспределять функции и ответственность между сотрудниками с учетом не только индивидуальной вовлеченности к труду, но и с учетом психологической природы развития либо отсутствия лидерских качеств в каждом сотруднике. 4. Формирование команды Основной существенный признак команды состоит в существовании единой объединяющей цели, которая разделяется абсолютно всеми участниками процесса и каждый несет свою долю ответственности за ее достижение. На некотором этапе наступает так называемый «момент истины», и успех всей команды становится для участников важнее их личных интересов. Но это не значит, что команда таким образом обезличивает своих людей – просто приоритеты расставляются по-другому (смещаются от частного к общему). 5. Формирование корпоративной культуры С течением времени, а также под воздействием различных внешних социально-экономических и политических обстоятельств, корпоративная культура может претерпевать значительные изменения. По этой причине стоит знать, как проводить изменения подобного характера. Эффективной проверкой результативности изменения корпоративной культуры представляется тот факт, что после ухода из компании лидера - проводника новой культуры сотрудники продолжают вести себя по-новому. Если управление компании пытается выяснить, произошли ли изменения в корпоративной культуре, то это определенным образом свидетельствует о том, удалось ли на самом деле этого достичь или нет. Изменения в корпоративной культуре необходимы тогда, когда существующая в компании культура не обеспечивает эффективное изменение поведения до того состояния, необходимого для достижения желаемого уровня корпоративной эффективности. Понимание роли и значения корпоративной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и стратегических ориентиров представляется важнейшим компонентом успешных корпоративных изменений. В этой связи стоит отметить, что российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро компании. 6. Технология рационального использования персонала Основные положения данной технологии состоят в следующем: обеспечение рациональной занятости сотрудников; обеспечение стабильной и равномерной загрузки персонала в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); обеспечение соответствия трудового потенциала сотрудника и его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства в целом; Рассмотренные выше технологии кадрового менеджмента детерминируют формирование определенной последовательности мероприятий и этапов по организации процесса управления работой персонала в компании. HR-менеджмент - одна из важнейших функций, которая обязательно реализуется в любой отрасли и с любым штатом. Стоит отметить, что не всегда с этой целью необходимо создание специальной службы или привлечение свободных финансовых средств. Но наличие четких структурированных технологий управления и действий менеджмента компании для эффективной работы с персоналом является обязательным условием. Таким образом, в последнее время все большее количество управленцев осознают важнейшую роль кадрового менеджмента в эффективном функционировании своих организаций. Что бы получить полный текст работы, Вы можете купить ее на этом сайте
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Экономика, 31 страница
190 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg