Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА АО «БСК»

y_nika 300 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 60 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 04.07.2018
Кадровый потенциал представляет собой совокупность реальных и потенциальных (скрытых) возможностей, способностей и мотивов работников как целостной системы (коллектива), которые могут быть приведены в действие в процессе труда в соответствии с целями организации и обеспечить этой организации стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний за счет синергетического эффекта, возникающего в результате взаимодействия кадровых потенциалов сотрудников организации.
Введение

Реалии развития современного общества диктуют условия достижения конкурентоспособности деятельности предприятия, где основной движущей силой успешного бизнеса выступает человек. В связи с этим возрастает необходимость разработки и применения гибкой системы подбора, подготовки и переподготовки кадров, обеспечения комфортного климата в коллективе с ориентацией на регулярное повышение квалификации, самообразование, творческую инициативу каждым работником. В настоящее время предпринимается попытка к созданию новой модели развития и использования кадров на предприятии, чертами которой являются ориентация на высококвалифицированные, инициативные кадры, стремящиеся к интеграции с деятельностью предприятия, непрерывным процессом получения новых знаний, умений, навыков, повышения квалификации, гибкостью организации труда, укреплению партнерских отношений со всеми участниками деятельности предприятия. Фундаментальную основу организации составляет кадровый потенциал. Именно кадры являются активным элементом организации и её движущей силой. От квалификации персонала, их эффективного использования, расстановки зависит результат деятельности организации, её преимущество в социальной и экономической сфере, а также место организации на рынке труда. Ценность кадрового потенциала напрямую зависит от величины инвестиций, вложенных в него, а также с учетом имеющегося опыта сотрудника и представляет собой способности работников предприятия, которые они применяют для выполнения, координации, контроля за теми или иными действиями, процессами, реализация которых обеспечивает предприятию конкурентоспособность на рынке товаров и услуг. Заключаются эти преимущества в неспособности со стороны конкурентов производить, предлагать аналогичные товара, услуги, запаздывании во времени, с отсутствием технологии. Актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в том, что каждое звено организации должно развиваться равномерно, а этот процесс может обеспечить только правильный подход к развитию кадрового потенциала, чтоб кадровый состав, в свою очередь, обеспечивал развитие своего функционального подразделения. Проблема кроется в том, что руководство не всегда уделяет достаточно внимания факторам, влияющим на динамику трудового процесса и, зачастую, интересуются только конечным результатом, а не качеством самого процесса. Объектом исследования выступает АО «Башкирская содовая компания». Предметом исследования является кадровый потенциал в АО «Башкир-ская содовая компания». Целью выпускной квалификационной работы является изучение основ-ных направлений и методов развития кадрового потенциала предприятия на примере АО «БСК». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1) изучить теоретико – методологические основы развития кадрового потенциала предприятия; 2) провести анализ кадрового состава АО «БСК»; 3) проанализировать кадровый потенциал в АО «БСК» и разработать направления по повышению эффективности его использования. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы. В первой главе раскрыты теоретические основы развития кадрового потенциала организации, где изучена сущность и понятие кадрового потенциала, методы его оценки; исследованы проблемы формирования кадрового потенциала предприятия. Во второй главе дана экономическая характеристика объекта исследования, а также проведен анализ кадрового персонала. В третьей главе выпускной квалификационной работы проведена оценка кадрового потенциала АО «БСК» и выработаны предложения по ее совершенствованию. В заключении сделаны обоснованные выводы по теме выпускной квалификационной работе.
Содержание

ВВЕДЕ-НИЕ…………………………………………………………….…….. 3 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………. 6 1.1. Понятия и сущность кадрового потенциала организации………….. 6 1.2. Основные формы и методы оценки кадрового потенциала пред-приятия........................................................................................................... 11 1.3. Проблемы формирования кадрового потенциала предприя-тия……. 17 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА АО «БСК»……………………….. 23 2.1. Общая характеристика АО «БСК»…………………………………… 23 2.2. Анализ использования кадров АО «БСК»…………………………… 27 3. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В АО «БСК»…………………………………………. 34 3.1. Оценка кадрового потенциала в АО «БСК»………………………... 34 3.2. Разработка направлений по повышению эффективности использования кадрового потенциала в АО «БСК»…………………………………. 45 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………. 55 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….. 58
Список литературы

1. Афлетунова Г.Э. Система управления персоналом // Инфраструк-турные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. – 2015. – № 8. – С. 93 – 98. 2. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал Науковедение. – 2015. – № 4. – С. 4. 3. Бабаева З.Г. Мотивация работников на предприятиях // European research. – 2015. – № 4. – С. 7 – 11. 4. Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Система управления кадровым потенциалом современной организации // Вопросы управления. – 2016. – № 2 (20). – С. 214-220. 5. Беспалова О.В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2014. – № 1 (4). – С. 69-72. 6. Горбач В.В., Колосов Г.В. Мотивация и современные методы сти-мулирования персонала // Научные стремления. –2013. – № 4 (8). – С. 138-139. 7. Васенина С.А. Методика технологии анализа эффективности управления персоналом // Научные записки ОрелГИЭТ. – 2016. – № 1 (13). – С. 71-77. 8. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. – М.: КноРУС, 2011. – 496 с. 9. Грэхем Х. Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / пер. с англ.; под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 598 с. 10. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 720 с. 11. Гайфуллина М.М. Интегральный подход к оценке кадрового потенциала предприятия // Вестник ВЭГУ. – 2015. – № 4 (78). – С. 22-33. 12. Долгополова И.В. К проблеме оценки эффективности деятельности службы по управлению персоналом // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. – 2014. – № 3. – С. 154-162. 13. Дятлов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом : учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 с. 14. Захаркина Н.В., Плахова Л.В., Легостаева С.А. Кадровый потенциал промышленной организации: подходы и методы оценки // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 8-2. – С. 327-331. 15. Катковская И. В. Условия и инструменты управления кадровым потенциалом организации // Молодой ученый. — 2016. — №15. — С. 301-305. 16. Королева Л.А. Концепция управления персоналом // Междисцип-линарный диалог: современные тенденции в общественных, гуманитарных, естественных и технических науках. – 2014. –№ 1. – С. 113 – 124. 17. Купер Доминик Т. Робертсон И. Тинлайн Г. Отбор и найм персонала. – М.: Вершина. 2011. – 156 с. 18. Лузина А.В., Данилова А.С. Современный инструмент оценки эф-фективности управления персоналом организации // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2015. – № 1 (6). – С. 116-120. 19. Лытнева Н.А., Парушина Н.В. Развитие методического инструментария в управлении оценкой эффективности персонала // Вестник ОрелГИЭТ. –2015. – № 2 (32). – С. 101-106. 20. Максимова Л. В. Анализ научных подходов к определению понятия «кадровый потенциал организации / Л. В. Максимова, Е. А. Гнездилов, И. С. Максимов // Направления модернизации современного инновационного общества: экономика, социология, философия, политика, право. — 2015. — С. 81–84. 21. Меньшикова М. К вопросу об управлении персоналом как системе и интегрированной подсистеме организации // Ученые записки. Научный журнал Курского государственного университета. – 2014. – № 3. – С. 63 – 67. 22. Морозова Е.С., Шатрова Е.С. Современные методы оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами // Региональное развитие. – 2015. – № 4 (8). – С. 16. 23. Набока Т.В. Состояние проблемы кадровой системы (кадрового потенциала предприятия) // Вестник магистратуры. – 2015. – № 5-2 (44). – С. 67-68. 24. Петросян Д.С., Семенова В.В. Об оценке стоимости кадрового потенциала предприятия // Человеческий капитал. – 2015. – № 2 (74). – С. 37-41. 25. Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации // Управление персоналом. – 2014. – 22 (200). – С. 51-52. 26. Смачило В.В. Исследование подходов к оценке эффективности управления персоналом предприятия // В сборнике: Молодые ученые в решении актуальных проблем науки. МАТЕРИАЛЫ V МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ. – 2014. – С. 613-615. 27. Слесарев Р.А. Формирование и развитие кадрового потенциала в организации // Творческое наследие А.С. Посникова и современность. – 2015. – № 8. – С. 182-186. 28. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 695 с. 29. Финогентов Д.А., Пашенцева А.В. К вопросу о кадровом потенциале и его составляющих // В сборнике: Наука сегодня: вызовы и решения материалы международной научно-практической конференции. Научный центр «Диспут». – 2016. – С. 89-90. 30. Чикишева О.А. Роль кадрового потенциала как основного фактора экономического роста производства: предмет и методы исследования изучаемой проблемы // В сборнике: Проблемы экономики и управления строительством в условиях экологически ориентированного развития. Материалы Второй Всероссийской научно-практической онлайн-конференции с международным участием и элементами научной школы для молодежи. – 2015. – С. 383-387.
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1.Понятия и сущность кадрового потенциала организации Кадры – основной (штатный) состав работников учреждения, предпри-ятия той или иной отрасли деятельности; при этом предполагается, что работники должны обладать квалификацией, которая соответствует занимаемой должности. Дословно термин «потенциал (от латинского potentia — сила) означает источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области (например, экономический потенциал)». Следовательно, «кадровый» потенциал отражает потенциал основного (штатного) состава организации, то есть сотрудников, занимающих определенные должности и обладающих определенной квалификацией. Трактовка понятия «кадровый потенциал» описана в работах Н.П. Беляцкого, С.Е. Веселько, А.Я.Кибанова и др. Ими подчеркивается, что если «кадры» – это совокупность работников определенных профессий и специальностей, уровня профподготовки и образования, то кадровый по-тенциал включает в себя не только кадры, но и определенный круг возможностей данной категории кадров в осуществлении целенаправленных действий, вытекающих из задач функционирования и развития системы. Кадровый потенциал организации напрямую зависит от потенциала кадров этой организации, но не является их простой суммой. Он целостностен, принципиально отличен от свойств потенциала каждого работника в отдельности . Некоторые авторы включают в структуру кадрового потенциала организации не только кадровые потенциалы всех сотрудников, но и возникающий при их взаимодействии синергетический эффект. По мнению Л. В. Максимовой, Е. А. Гнездилова, И. С. Максимова кадровый потенциал организации — «это совокупность реальных и потенциальных (скрытых) возможностей, способностей и мотивов работников как целостной системы (коллектива), которые могут быть приведены в действие в процессе труда в соответствии с целями организации и обеспечить этой организации стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний за счет синергетического эффекта, возникающего в результате взаимодействия кадровых потенциалов сотрудников организации» . В данном определении также отмечается и видна стратегическая направленность термина «кадровый потенциал организации»: кадровый потенциал характеризует человеческие ресурсы организации с точки зрения долгосрочной перспективы, а, значит, связан со стратегическим уровнем управления предприятием. В.А. Дятлов, В.Т. Пихало понимают под кадровым потенциалом «сово-купность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые исполняет работник как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производст-ва» . Таким образом, можно констатировать, что кадровый потенциал – это обобщающая характеристика способностей и возможностей работников предприятия, имеющих необходимую квалификацию, прошедших профессиональную подготовку и обладающих специальными профессиональными знаниями, навыками, умениями, опытом работы и компетенциями в определенной сфере деятельности, способных эффективно выполнять свои функциональные обязанности и давать экономические результаты для достижения целей организации . Кадровый потенциал предприятия с одной стороны это умения и навыки работников, используемые для получения прибыли. С другой стороны, кадровый потенциал – это временно свободные или резервные трудовые места, которые потенциально могут быть заняты профессионалами в результате их развития и обучения.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg