Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Современные методы отбора персонала

l_not 150 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 29 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.06.2018
Привлечение и удержание талантливых специалистов — одна из основных задач, стоящих перед руководителем любой организации. Держать бизнес на плаву, планомерно развивать его в условиях конкурентной борьбы, не прилагая усилий для отбора лучших сотрудников, невозможно. Важен не только рекрутинг, ключевую роль играет выявление специалистов с большим потенциалом развития среди действующего персонала.
Введение

Современная конкуренция в бизнесе не дает возможности для отдыха. И касается это не только руководства организаций, но и специалистов. Ведь последним так же приходится участвовать в борьбе за высокодоходное место. Поэтому каждому приходится развиваться, посещать дополнительные курсы и тренинги, делать себе рекламу. К сожалению, встречаются и такие предприятия, люди, которые желают выглядеть лучше, чем это есть в реальности. В этом случае ожидаемых результатов развития организации нет.Конечно, отбор кандидатов следует проводить, руководствуясь теми критериями, которые учитывают специфику деятельности организации, должность, на которую претендует каждый кандидат, и даже этап, на котором находится развитие бизнеса. В производственной организации, скорее всего, будут востребованы работники, не отличающиеся инициативностью, но выполняющие свою работу скрупулезно следуя инструкциям. Для рекламного агентства подходящими окажутся те, кто может мыслить креативно и способен действовать нестандартно. Такие же сотрудники, умеющие принимать самостоятельные решения, будут востребованы на начальном этапе становления бизнеса, но впоследствии возникнет необходимость в опытных специалистах, знающих всю технологическую цепочку. Критерии отбора персонала также определяются корпоративной культурой предприятия и его организационной структурой.Поэтому важно еще до того, как давать объявление о вакансии и ли обращаться в профессиональное кадровое агентство, определить, какие требования предъявляются к данной вакансии, описать специфику позиции и сформировать принципы и критерии отбора персонала. Необходимо также разработать и внедрить на предприятии такой локальный нормативный документ, как Регламент подбора персонала, в котором будут юридически закреплены эти общие принципы. Актуальность темы исследования объясняется тем, что сегодня функцию подбора персонала взяли на себя агентства. Здесь особый упор делается на обучение специалистов и поддержание навыков, знаний. Поэтому работодатель получает сразу же подходящего работника с определенной квалификацией. Следовательно, найденный специалист не только соответствует ряду предъявляемых требований, но и развивается как личность. Новый работник в коллективе может не вписаться. А значит, отдача от его действий будет минимальна. Однако рекруту тяжело подобрать опытного работника так, чтобы он вписался в структуру организации. Поэтому часто агентства предлагают лишь предоставление своей базы сотрудников с определенными критериями, организовывается конкурсный отбор всех кандидатов. А работодатель лично отбирает понравившихся соискателей. Разработанность данной темы в научной и специальной литературе находится на начальной стадии, так как остается много вопросов. Материалами данной работы послужили научные труды, книги, учебники и интернет сайты. Теоретическая и методологическая основа работы - работы ученых по теме конкурсный отбор персонала. В основе работы положена эмпирическая база исследования, основанная на опыте, изучении фактов, опирающаяся на непосредственное наблюдение Цель исследования – усовершенствовать применение методов управления персоналом в Акционерном обществе «Тюменские моторостроители». Задачи исследования: 1) изучить технологию конкурсного подбора персонала; 2) проанализировать технологию конкурсного подбора персонала на примере ПАО «Тюменские моторостроители»; 3) дать предложения и рекомендации для Публичного акционерного общества «Тюменские моторостроители». Предмет исследования - технология конкурсного подбора персонала. Объект исследования - Публичное акционерное общество «Тюменские моторостроители». По структуре работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованной литературы.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2 1 Методы отбора персонала 5 1.1 Технология поиска и подбора персонала 5 1.2 Современные методы отбора персонала 15 2 Анализ применения методов отбора персонала в Публичном акционерном обществе «Тюменские моторостроители» 17 2.1 Общая характеристика организации 17 2.2Текущее состояние применения методов подбора персонала 22 2.3Предложения по совершенствованию применения методов подбора персонала в Акционерном обществе «Тюменские моторостроители» 25 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 28
Список литературы

1. Аверченко Л.К., Богдан Н.Н. Практика применения кадровых технологий в органах власти на примере конкурса на замещение вакантной должности / Государственное и муниципальное управление в Сибири: состояние и перспективы: Управление: Материалы международной научно-практической конференции: 26-27 февраля 2007 г. — Новосибирск: СибАГС, 2007. — С. 323-328. 2. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.:Издательская группа "БДЦ-пресс", 2009. – 360с. 3. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. - Г. Полоцк, 2012. –— 375 с. 4. Ермаков В.П., Макиев 3.Г. Менеджмент. Изд. 4-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2014. — 184 с. 5. Петров А.Н. (ред.) и др. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. — 3-е изд. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — 400 с. 6. Практикум - теория и практика социокультурного менеджмента. - СПб.: Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов, 2014. - 19 с. 7. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. Учебное пособие. – М., 2014. – 428 с. 8. Тебекин А.В. Инновационный менеджмент. : учебник для бакалавров /А. В. Тебекин. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство 9. Юрайт, 2014. — 481 с. 10. Акционерное общество «Тюменские моторостроители». - http://www.tmotor.ru/?page_id=2080 11. Конкурс как технология отбора персонала. - http://siu.ranepa.ru/UMM_1/2440/14_2.htm 12. Конкурс по подбору персонала. - http://mrybakov.ru/order/hr/recruitment_contest/ 13. Конкурсный подбор персонала. - http://intorg-konsalt.ru/konkursnyij-podbor-personala.html 14. Общая характеристика системы управления персоналом. - http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/sovershenstvovanie-sistemy-upravleniya-personalom-celi-i-tendencii.html 15. Подбор персонала. - http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html 16. Подбор сотрудников на конкурсной основе. - http://www.mrwolf.ru/Kariera_i_biznes/Trudoustroistvo/5721 17. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию типа "ФастФуд". - http://old.nasledie.ru/obraz/7_3/7_3_3/3_31/article.php?art=27 18. Технологии отбора персонала. - http://www.hr-director.ru/article/63072-tehnologii-otbora-personala 19. Персонал в России: ошибки при отборе. - https://elibrary.ru/item.asp?id=21283906 20. Отбор персонала с использованием методов оперативной психодиагностики. - https://elibrary.ru/item.asp?id=19030458
Отрывок из работы

1 Методы отбора персонала 1.1Технология поиска и подбора персонала В практике управления персоналом используется несколько видов критериев отбора персонала: квалификационные; объективные; психолого-личностные. Квалификационные критерии отбора персонала устанавливаются нормативными документами для определенной отрасли, специальности, профессии или организации. К объективным относятся те критерии, которые характеризуют кандидатов с точки зрения реальных достижений. Их можно оценить по количественным и качественным показателям. Психолого-личностные критерии отражают наличие качеств характера, позволяющих добиваться высоких результатов в данном виде профессиональной деятельности. Психологический отбор персонала необходимо проводить с участием профессионального психолога, в некоторых случаях бывает оправдано даже проведение графологической экспертизы. Цель отбора персонала состоит не только в том, чтобы найти кандидата, соответствующего данной вакансии по квалификации и объективным показателям. Важно также оценить, как человек сможет адаптироваться в рабочем коллективе. Менеджер по отбору персонала, особенно если он новичок, должен обратить внимание на соответствие кандидата таким критериям, как: управляемость; способность к обучению; умение адаптироваться к изменениям адекватность. Каждый наемный сотрудник в организации является подчиненным, поэтому от него требуется умение выполнять приказы и распоряжения, общие правила трудового распорядка. Кроме управляемости, не менее важна и способность к обучению, умение адаптироваться к изменению технологического процесса, изучить новое оборудование или освоить незнакомый ассортимент. Требует проверки и то, насколько адекватно воспринимает соискатель окружающую действительность, не путает ли он реальность со своими представлениями о ней. Адекватность кандидата позволит ему выполнять именно то, что ему поручено и именно так, как от него это требуется. Профессиональный отбор персонала с учетом этих личностных качеств позволит значительно сократить вероятность ошибок и отсеять неподходящие кандидатуры еще на этапе первичного собеседования. Ключевая цель системы управления персоналом заключается в создании результативных мотиваций, обеспечении предприятия высококвалифицированными специалистами, их продуктивное использование, а также профессиональный рост и социальное развитие.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg