Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

l_not 340 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 67 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 14.06.2018
Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, потому что функционирова-ние главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Введение

ВВЕДЕНИЕ В связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности любого предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь вы-сококвалифицированных специалистов, составляющих ядро предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены ис-пользовать систему управления кадровым потенциалом. Вопрос о формировании программы управления кадровым потен-циалом является актуальностью рассмотрения темы данной выпускной квалификационной работы. Кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, ко-торые могут быть использованы для повышения его эффективности в раз-личных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле – в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала [11]. Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед торговыми предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менедж-мента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и по-вышению квалификации персонала, в том числе работников торговых предприятий. В этой связи особую актуальность для предприятий приоб-ретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производ-ственного процесса на предприятии. Эффективное управление персоналом обеспечивает предприятие вы-сококвалифицированным персоналом и способствует максимально полной реализации трудового потенциала сотрудников для достижения постав-ленных целей. Актуальность проблемы и ее значимость для повышения эффектив-ности организационного управления, а также ее недостаточная разрабо-танность обусловили выбор темы, целей, задач, предмета и объекта иссле-дования. Целью выпускной квалификационной работы является изучение и выявление особенностей системы управления кадровым потенциалом на материалах ООО «Челябинский завод гранитных изделий» (ООО «ЧЗГИ») и разработка направлений эффективного использования кадрового потен-циала на данном предприятии. Предметом исследования являются проблемы и особенности управ-ления кадровым потенциалом предприятия. Объектом исследования выступают сотрудникипроизводственного предприятия ООО «Челябинский завод гранитных изделий». Для достижения указанной цели нами были поставлены и решены следующие задачи: - изучить теоретический базис системы управления кадровым потен-циалом предприятия; - рассмотреть методологические аспекты управления кадровым по-тенциалом; - определить функции управления кадровым потенциалом; - дать организационно-экономическую характеристику ООО «Челя-бинский завод гранитных изделий»; - проанализировать систему подбора кадрового потенциала ООО «Челябинский завод гранитных изделий»; - разработать мероприятия в целях повышения эффективности ис-пользования кадрового потенциала торгового предприятия. Теоретической и методологической основой выпускной квалифика-ционной работы послужили положения общей экономической теории, ме-неджмента, экономики труда, социологии труда, экономической психоло-гии, научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом. Исследование осуществлялось на основе системного подхода к про-блеме управления персоналом. В качестве специальных инструментов ис-следования использовались приемы и методы логического сопоставления и сравнения, анализа и синтеза, методы статистических группировок и клас-сификации, экспертных оценок, научного наблюдения и другие. В работе представлены основные показатели деятельности данного предприятия, проанализировано состояние его кадровой политики в настоящее время. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Обеспечение кадрового потенциала является неотъемлемой частью эффективного функционирования ООО «Челябинский завод гранитных из-делий» так же, как и любой другой организации. ?
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ 6 1.1. Сущность кадрового потенциала предприятия 6 1.2. Классификации методов и принципов управления кадровым потенциалом на предприятии 14 1.3. Функции управления кадровым потенциалом 25 ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЧЕЛЯБИНСКИЙ ЗАВОД ГРАНИТНЫХ ИЗДЕЛИЙ» Г. ЧЕЛЯБИНСКА 33 2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Челябинский завод гранитных изделий» г. Челябинска. 33 2.2. Анализ системы подбора и показателей кадрового потенциала в ООО «Челябинский завод гранитных изделий» 36 2.3. Предложения и рекомендации по развитию кадрового потенциала ООО «Челябинский завод гранитных изделий» 46 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 64 ПРИЛОЖЕНИЕ 67
Список литературы

1. Конституция РФ принята всенародным голосованием 12.12.1993, с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7 – ФКЗ, от 05.02.2014 № 2 – ФКЗ, от 21.07.2014 № 11 – ФКЗ. 2. Гражданский кодекс РФ принят ГД ФС РФ 21.10.1994, ред. от 28.12.2016. 3. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 145-ФЗ. при-нят ГД ФС РФ 17.07.1998, ред. от 27.07.2010, с изм. и доп., вступающими в силу с 02.09.2010. 4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. принят ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. от 25.11.2009, с изм. и доп. от 01.01.2010. 5. Федеральный закон «О некоммерческих организациях» от 12.01.1996. – № 7-ФЗ. 6. Федеральный закон от 9 октября 1992 г. – № 3612-I Российской Федерации «Основы законодательства Российской Федерации о культуре». (с изм. от 8 мая 2010 г.). 7. Закон Челябинской области от 28 октября 2004 года – № 296-30 «О дея-тельности в сфере культуры на территории Челябинской области». 8. Устав общества с ограниченной ответственностью «Челябинский завод гранитных изделий»: утвержден решение единственного учредителя №. 1/2015 от 17.04.2015. 9. Штатное расписание общества с ограниченной ответственностью «Челя-бинский завод гранитных изделий»: утвержден 29.12.2015 10. Правила внутреннего трудового распорядка: утверждено от 17.04.2015. – №2.2015 11. Аванесов Ю.А. Экономика предприятия торговли и сферы услуг. – М.: ВУЗ-Маркетинг, 2010. – 456 с. 12. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: ПРО-СПЕКТ, 2011. - 432 с. 13. Бузырев В. В. Кадровые стратегии в управлении персоналом. - СПб: СПбГУЭФ, 2011.- 128 с. 14. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. – 496 с. 15. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник для вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2010. – 292 с. 16. Волгина Н.А. Экономика труда (социально трудовые отношения) : учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», - 2010. – 736 с. 17. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2009. – 295 с. 18. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ПРИОР, 2011. – 516 с. 19. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2011. – 274 с. 20. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: «Дело», 2011. – 944 с. 21. Любушин Н. П. Экономический анализ: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2010. – 387 с. 22. Майерс И.Б., Майерс П.Б. MBTI: определение типов. У каждого свой дар. — M.: Бизнес Психологии, 2010. — 320 с. 23. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 2011.- 637 с. 24. Политика доходов и заработной платы : учебник / П.В.Савченко [и др.]; общ. ред. П.В. Савченко. – М.: Экономист, 2010. – 525 с. 25. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управле-ния персоналом.? М.: ИНФРА-М, 2011.– 373 с. 26. Соломатин А. Н. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: учеб.пособие. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 295 с.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ 1.1. Сущность кадрового потенциала предприятия Управление кадровым потенциалом на сегодняшний день является одной из центральных проблем управления общественным воспроизводством, в связи с тем, что имеет значительное влияние на его наполняемость специфическим ресурсом для последующего использования в целях увеличения валового внутреннего продукта в стране. Объектом управления принято называть то, на что направлено управленческое воздействие. Персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции. Следует отметить, чток основным параметрам характеризующими персонал можно отнести, в первую очередь,способности к труду, реализацию этих способностей в рамках организации, участие в трудовом процессе, соответствие способностей функциям рабочегоместа, целям и задачам организации. Наиболее полно это понятие раскрывается в сравнении со смежными понятиями и тер-минами[31, С. 25]. Главным образом термин «персонал» означает смещение акцента в управлении на индивидуально-личностные, персонифицированные особен-ности каждого отдельного работника, а не обезличенную рабочую силу. В понятии «персонал» человек выступает не только как важный элемент про-цесса производства и управления, но и как носитель экономических отношений, источник экономических результатов, и в следствие чего, как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями. Таким образом,использование понятия «персонал» обусловливает наличие у объекта управления не только экономических, социально-демографических характеристик, а кроме того, социальных и психологиче-ских характеристик. Кадры как социально-экономическая категория выражает отношения по поводу формирования и использования рабочей силы на предприятиях, в рамках которых осуществляется технико-организационное регулирование социально-трудовых процессов. Термин«персонал»рассматривается и как важнейший, ценнейший и чувствительнейший ресурс[31, С. 108].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg