Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

СИСТЕМА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

natali2018 240 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 46 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 14.05.2018
Все большее число компаний уделяют значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно-обоснованном планировании, и выделяют кадровое планирование как самостоятельный вид деятельности кадровых служб. Продуманный кадровый план указывает, какие действия в отношении персонала должны быть предприняты, почему они необходимы, кто отвечает за их реализацию, где, как и когда они будут предприняты. Такой план необходим, поскольку он: 1. увязывает общие цели организации с целями в области управления персоналом;
Введение

Кадровая политика за минувшие годы претерпела значительные изменения и полностью согласуется со стратегией развития компании. Дефицит квалифицированной рабочей силы поверг к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время подразумевается единство 2-ух основных мер: 1 - обеспечение всех подразделений компании нужной и качественной рабочей силой; 2 - обеспечение мотивации работников на достижение значительных итогов трудовой деятельности. Управление персоналом начало перерастать в стратегическую функцию менеджмента компании, оставив, однако, традиционные инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, кадровый контроль и т.д. Данное определяет 2 основные цели кадровой политики: 1 - решение задач, формируемых под воздействием окружающей внешней среды (рынка труда, условий охраны окружающей среды и т.п.); 2 - решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в руководство организацией, решение социальных трудностей, усовершенствование стиля управления, увеличение уровня профессиональных знаний и навыков работников и т.д.). При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте компании кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных проблем: - сравнение существующих и перспективных условий к вакантным должностям и кадровому составу; - количественное и качественное планирование штатных должностей; - введение в специальность и адаптация работников; - повышение квалификации; - структуризация и планирование расходов на персонал; - управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения; - определение уровней управления; - регулярного сбора и обрабатывания данных о текущей деятельности и осуществлении стратегии компании. Решение данных задач ориентировано на усиление способности персонала согласно внедрению новаций, повышение эффективности управления, помощь росту конкурентоспособности компании на товарном рынке. Кадровое планирование считается составляющий частью стратегического управления организацией, помогает установить стратегию, цели и задачи кадровой политики и оказывать содействие их достижению посредством системы соответствующих событий. Предмет исследования: направления кадрового планирования в компании. Объект исследования: кадровое планирование в компании. Цель исследования: выявить и проанализировать направления кадрового планирования. Задачи исследования: 1 - определить сущность кадрового планирования, виды и методы; 2 - раскрыть этапы кадрового планирования и место кадрового контроллинга в кадровом планировании; 3 - рассмотреть процесс разработки оперативного плана работы с персоналом; 4 - дать краткую организационно-экономическая характеристику ООО «Агро-лес»; 5 - провести анализ кадрового планирования, наличия и обеспеченности персонала в ООО «Агро-лес»; 6 - выявить проблемы кадрового планирования и обозначить пути их оптимизации. Для выполнения анализа будут использованы следующие методы: монографический, логический, сравнения, табличный. Информационную базу исследования составили научная литература по менеджменту, экономике, данные, представленные экономическим отделом ООО «Агро-лес». ?
Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………4 ГЛАВА 1. Система кадрового планирования: теоретический аспект…...7 1.1.Сущность системы кадрового планирования, виды и методы…...….7 1.2.Этапы кадрового планирования и кадровый контроллинг…………18 1.3.Разработка оперативного плана работы с персоналом……………..21 ГЛАВА 2.Анализ системы кадрового планирования на примере ООО «Агро-лес»…………………………………………………………………….….30 2.1.Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Агро-лес»………………………………………………………………………..30 2.2.Анализ системы кадрового планирования, наличия и обеспеченности персоналаООО «Агро-лес»…………………………………..35 2.3.Проблемы системы кадрового планированияООО «Агро-лес» и пути их оптимизации…………………………………………………………….39 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…....…………………………………………………..….42 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………..44 ПРИЛОЖЕНИЕ 1…………………………………………………………46
Список литературы

1.Абрютина М.С. Экономика предприятия. - М.: Азбука, 2012. 2.Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. - М.: ГАУ, 2011. 3.Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. - М.: АО Ассиана, 2011. 4. Волкова А.К., Симонов А.С. Структура предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2012. 5. Говорова Н.А. Принципы выявления потребностей в персонале // Кадровик. - 2012. - №4. - С. 32-39. 6. Гончарук В.А. Развитие предприятия. - М.: Лига, 2013. 7. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2011. 8. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Современный менеджмент. - М: Грамота, 2011. 9. Ерохина Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. - М.: Омега, 2011. 10. Ефимова М.Р. Статистические методы в управлении производством. - М.: Финансы и статистика, 2012. 11. Жиделева В.В. Экономика предприятия. - М.: Учебник, 2012. 12. ИванцевичДж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М: Проспект, 2012. 13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Экомпресс, 2013. 14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011 15. Колосова Р.П. и др. Экономика персонала: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. 16. Кравченко К.А. Организация строительств и управления персоналом крупных компаний. - М.: Фолио, 2012. 17. Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: Инфра-.М, 2012. 18.Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха: Книга для каждого, кто ставит перед собой цели и стремится к их достижению, взаимодействуя с другими людьми. - М.: Дело, 2013. 19.Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №4. 20. Кузьмин И.А. Эффективный менеджмент. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2012. 21. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. - М., 2013. 22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, Москва - Новосибирск, 2012. ?
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. Система кадрового планирования: теоретический аспект 1.1 Сущность системы кадрового планирования, виды и методы Система кадрового планирования – это процесс, обеспечивающийверную расстановку кадров на позиции в компании, способствующая наиболее эффективному достижению результатов, целей. Цели кадрового планирования представлены на рисунке 1.1. Рис. 1.1. Цели кадрового планирования организации При планировании набора работников требуемых профессий, специальностей и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Огромный интерес в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации сотрудников к складывающейся финансовой ситуации и меняющимся условиям труда. Кадровое планирование формирует условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения работников на базе определения перспективного пути перемещения сотрудников. Неотъемлемым условием кадрового планирования является оценка расходов на формирование и поддержание штатов. Система использование штатов обязана обеспечивать максимальную отдачу на каждом рабочем месте, что достигается только в том случае, если индивидуальные способности и предрасположенности работников целиком схожи с предъявляемыми к ним требованиями. Данному содействует целенаправленное обучение и повышение квалификации. Особая значимость отводится планированию штатов руководящих кадров. Кадровое планирование осуществляет отдел кадров компании согласно информации, поступающей от структурных подразделений. Необходимость в систематическом кадровом планировании увеличивается с развитием компании, ростом объема инвестиций в расчете на 1-го трудящегося. На содержание кадрового планирования оказывают значительное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь, обязано опережать изменения в жизненном цикле изготавливаемой продукции и влиять на техническое развитие производства. Кадровое планирование может следовать из сформировавшейся структуры производства и ориентироваться на заданную технологию. Но при значительных изменениях в структуре товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно среагировать на изменение техники и технологические процессы, что в ряде случаев притормаживает модернизацию производства. Согласно этой причине рекомендуется реализовывать кадровое планирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новейших технологий.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 39 страниц
210 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg