Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

ОЦЕНКА ТРУДА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

lina_lad 750 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 113 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 30.03.2018
В современном мире, оценке деятельности персонала придается ог-ромное значение, ведь о того насколько качественно и профессионально будет проведена оценка зависит успех предприятия в целом. Эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты. Такая форма давно предусмотрена в ТК РФ путем разработки в коллективно-договорном порядке Положений об оплате труда работников. В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы: трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей, социальные гарантии. Все эти механизмы работают в рамках трудового договора, должностных инструкций и будут конкретизированы в профстандарте. Понятно, что низкая эффективность труда, иногда несоответствие заработной платы и выполняемой работы заставляет Правительство искать новые формы стимулирования труда работников государственных и муниципальных учреждений. Однако при нормативном подходе введение нового словосочетания «эффективный контракт» смысла не имеет, так как документ с таким названием ничем, по сути, не отличается от трудового договора.
Введение

В настоящее время важность оценки персонала неоспорима, поскольку именно персонал является главным ресурсом организации, который обеспечивает достижение ее целей и решение задач. Персонал - это люди, как правило, все они обладают разными возможностями и способностями, которые применяют в сфере трудовой деятельности. Не зная их, не определяя уровня возможностей, нельзя использовать персонал с максимальной степенью эффективности. Именно для этого используются системы оценки персонала, базирующиеся на применении определенного методологического аппарата. Основной целью оценки персонала является определение результативности, продуктивности и эффективности, выполняемых им трудовых обязанностей, в связи с чем и могут приниматься решения, которые позволяют находить оптимальные способы воздействия на персонал. Оценка персонала - это достаточно сложная в структурном отношении система, которая не может использоваться однозначно на любом предприятии, поскольку всегда необходимо учитывать специфику самой организации, ее цели и задачи, а также главный механизм реализации функций, которые выполняют работники в ее рамках. Оценка персонала - это определенный комплекс, внутри которого могут быть выделены две основные формы - первичная оценка, характерная для использования в момент рассмотрения кандидатуры человека на занятие вакантной должности, и оценка текущая, которая позволяет оценивать текущую деятельность человека на рабочем месте. Оценка персонала - это не новое явления, люди оценивались всегда. В связи с этим выделяются и методы к оценке персонала - традиционные, то есть те, которые применялись и в 19, и в 20 веке, и нетрадиционные, которые можно отнести к категории современных. Их особенностью является то, что они ориентируются не только на достижения человека в качестве единицы производственного процесса, но и на общую стратегию его деятельности в рамках организации. В соответствии с Указом Президента РФ от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [2] Правительству РФ предписано обеспечить увеличение к 2018 г. средней заработной платы научно-педагогического работника образовательной организации высшего образования. Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества государственных образовательных услуг, а также меры социальной поддержки. Вместе с тем инструмент эффективного контракта может быть ис-пользован для того, чтобы выстроить единую систему требований к персоналу образовательной организации, вытекающую из требований к самой деятельности образовательной организации, определённой государственной политикой Российской Федерации в области образования, зафиксированной в законах, программах, стандартах, нормативно-правовых внутривузовских документах. В случае, если эффективный контракт будет разрабатываться, исходя из реальных требований к качеству работы образовательной организации, которые будут транслированы в виде требований к должностным обязанностям, к качеству работы и к квалификации конкретных сотрудников, тексты трудовых договоров станут конкретными и нормативно доказуемыми, что облегчит управленческую работу в образовательной организации и будет работать на достижение её целей. Методологической базой перехода к эффективному контракту явля-ются система дескрипторов, определяющая характеристики квалификации, которые составляют основу профессиональных стандартов, а также методы Форсайта (сценарный подход, экспертная панель, технологическое картирование), раскрывающие перспективные направления и технологии перехода высшего образования от текущего состояния к стадии развития. Реальные изменения при введении эффективного контракта возможны при готовности педагогических и управленческих кадров работать в контексте новой философии управления образовательными организациями, которая в большинстве стран предусматривает непрерывное образование, согласно концепции «образование в течение всей жизни». Процесс системного регулирования и стандартизации высшего образования в России является важной составляющей интернациональной гармонизации образовательных систем в условиях объективного процесса интеграции на новом качественном уровне всей системы мира хозяйственных связей [14]. Успешность интернациональной гармонизации образовательных систем на уровне отдельных стран и соответственно конкретных университетов зависит от следующего: реализации принятых на международном уровне общего понимания требований к качеству высшего образования и гарантий качества высшего образования, с которыми гармонизируются национальные образовательные стандарты и директивы [15; 6]; а также адаптации внутренних нормативно-правовых документов образовательной организации к критериям и требованиям, определённым стандартами, директивами, установленным как на международном уровне, так и на-циональном государственном [11; 13]. Проблема исследования вытекает из потребности в объективной реализации требований, заложенных в профессиональных стандартах, в соответствии с запросами экономики и требованиями реформы профессионального образования [12; 9]. Профессиональные квалификации, описывающие различные уровни взаимодействия системы профессионального образования с рынком труда, определяют обобщённые требования к человеческим ресурсам, дают ориентир образовательных траекторий подготовки профессиональных кадров. Актуальность темы исследования определена тем, что оценивать персонал - значит находить новые возможности для повышения эффективности его использования, что, в конечном счете, повышает эффективность деятельности самой организации. Теоретическую базу исследования составили, положения теории управления персоналом, кадрового менеджмента, социологии, психологии, таких авторов как Алексеева Т., Баева Т.В., Борисова Е.А., Бутурлина Е., Валиева О.В., Веснин В.Р., Вишнякова М., Гончарова Н.Е., Григорьев А., Ленкевич М., Литти С., Лукашевич В.В., Маслов Е.В., Митрофанова Е.А. и др. Целью исследования является выработка рекомендаций по совершенствованию методов оценки персонала в условиях перехода к модели эффективного контракта бюджетной сферы. В соответствии с целью определены следующие задачи: - рассмотреть теоретические и методологические аспекты оценки персонала на предприятии в условиях перехода к модели эффективного контракта бюджетной сферы; - изучить формы и методы оценки персонала, сделав упор на иссле-дование особенностей современных методов оценки; - произвести обзор основных направлений по совершенствованию применения методов оценки персонала; - произвести анализ системы оценки персонала в МБУ ДО СДЮС-ШОР «Олимп»; - на основе выявленных проблем разработать проект мероприятий по совершенствованию применения методов оценки персонала в условиях перехода к модели эффективного контракта бюджетной сферы в исследуемой организации. Объект исследования - оценка деятельности тренер-ско-преподавательского состава в МБУ ДО СДЮСШОР «Олимп». Предмет исследования - процесс повышения эффективности системы оценки персонала в условиях перехода к модели эффективного контракта бюджетной сферы на основе совершенствования существующей системы оценки в исследуемой организации. Новизна исследования определена разработкой рекомендаций по усовершенствованию методов оценки персонала для использования в рамках спортивных школ различной направленности в условиях перехода к модели эффективного контракта бюджетной сферы. Практическая значимость исследования определяется тем, что полу-ченные результаты и разработанные рекомендации могут быть использованы в практике работы школ спортивной направленности. Структура и объем диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, основной части (три главы), заключения, списка использованной литературы,приложений.?
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4 1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 9 1.1 СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 9 1.2.МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 18 1.3 ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 27 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В МБУ ДО СДЮСШОР «ОЛИМП» 39 2.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ 39 2.2 ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 50 2.3.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СФЕРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРЕНЕРА-ПРЕПОДАВАТЕЛЯ 56 2.4.ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 60 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 79 3.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОБЛЕМ И КОНЦЕПЦИЯ ИХ РЕШЕНИЯ 79 3.2.НАПОЛНЕНИЕ ПОРТФОЛИО КАК ИНСТРУМЕНТА ПОДТВЕРЖДЕНИЯ В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ 86 3.3.ЕДИНОВРЕМЕННАЯ ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 89 3.4.ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕКОМЕНДУЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 94 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 101 ПРИЛОЖЕНИЯ 107 Приложение 1 107 Приложение 2 110 Приложение 3 111 Приложение 4 113 ?
Список литературы

1. Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013—2020 годы: постановление Правительства РФ от 15.04.2014 г. № 295 // Собрание законодательства РФ. 2014. № 17. Ст. 2058. 2. Указ Президента РФ от 07.05.2012 г № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.base.garant. 3. Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки: план мероприятий («дорожная карта»): утвержден распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 апреля 2014 г. № 722-р // Собрание законодательства РФ. 2014. № 19. Ст. 2469. 4. Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта: приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2013. № 8. 5. Письмо Минобрнауки России от 20.06.2013 № АП - 1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников: приложение»: утв. Минобрнауки России 18.06.2013) // Вестник образования России. 2013. № 16. 6. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р (ред. от 14.09.2015) «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.consultant.ru. 7. Приказ Минтруда России №167-н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.rosmintrud.ru. 8. Абакумова Н.Н. Эффективный контракт в высшем образовании: «за» и «против» // Вестник НГУЭУ. 2014. № 3. С. 162-172. 9. Алексеева Т. Оцениваем уровень компетентности // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №6. - С.52-64. 10. Баева Т.В. Ассессмент в розничной торговле // Справочник по управ-лению персоналом. - 2014. - №7. - С.64-70. 11. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала/ Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2013. - 288 с. 12. Бутурлина Е. Организационные аспекты оценки результатов деятель-ности // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №5. - С.70-74. 13. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА- М, 2015. - 368 с. 14. Валиева О.В. Управление персоналом: Конспект лекций. - М.: При-ор-издат, 2012. - 176 с. 15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2015. - 496 с. 16. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие/ В.Р. Веснин. - М., 2011. - 589 с. 17. Вишнякова М. «Кристаллическая решетка» менеджера // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №9. - С.60-64. 18. Выбираем метод оценки персонала // Управление персоналом: просто, практично, полезно. - 2012. - №1. - С.26-30. 19. Гончарова Н.Е. Теория управления: Конспект лекций. - М., 2011. - 224 с. 20. Григорьев А. Аттестация на пять с плюсом // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №12. - С.32-38. 21. Дугарова Д. Ц., Старостина С. Е. Управленческие решения по повы-шению качества образовательных программ вуза в условиях сопряжения сферы образования и сферы труда // Ученые записки ЗабГУ Сер. Профессиональное образование. 2015. № 6. С. 52-60. 22. Дьячков Д. Комплексная оценка руководителей // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №2. - С.60-65. 23. Еремина С.Н. "Эффективный контракт" в трудовом праве // Журнал российского права. 2014. №4. C. 20 - 28. 24. Еремина С.Н. «Эффективный контракт» в трудовом праве // Журнал российского права. 2014. № 4. С. 20-28. 25. Завьялова Н.Б., Сагинова О.В., Сагинов Ю.Л. Влияние исследовательской деятельности преподавателя вуза на эффективность и качество преподавания: постановка проблемы на основе анализа научной литературы // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 4. С. 4-7. 26. Зайченко Н.А. Можно ли вписать доверие в эффективный контракт URL: http://www.kspu.ru/page-12773.html. 27. Зарубин, В.Г. Эффективный контракт научно-педагогических работ-ников: нормативное и ценностное измерение / В.Г. Зарубин, А.И. Начкин // Учёные записки Забайкальского государственного университета. Серия: Философия, социология, культурология, социальная работа. - 2013. - № 4 (51). - С. 50-55. 28. Иванов С. А. Реализация требований профессиональных стандартов педагогических и управленческих кадров как фактор перехода к эффектив-ному контракту в вузе // Ученые записки ЗабГУ Сер. Философия. Культурология. Социология. Социальная работа. 2016. Т 11, № 3. С. 180-188 29. Крупский А. Экспресс-диагностика лояльности персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №1. - С.56-63. 30. Кузьминов, Я. Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени / Я. Кузьминов // Контракты в академическом мире / сост. и науч. ред. М.М. Юдкевич. - М. : Изд. дом Высшей школы экономики. - 2011. - С. 17.
Отрывок из работы

1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К МОДЕЛИ ЭФ-ФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 1.1 СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ПЕР-СОНАЛА В современном мире, оценке деятельности персонала придается ог-ромное значение, ведь о того насколько качественно и профессионально будет проведена оценка зависит успех предприятия в целом. Деловая оценка персонала - это элемент диагностики, позволяющий установить соответствие количественных и качественных характеристик персонала, определяющих уровень его профессионализма и степень его соответствия требованиям должности, подразделения и организации. Чтобы работник ощутил результаты труда, получившие оценку руководителя, а руководители могли управлять персоналом организации и эффективнее их использовать, необходимо планомерное и своевременное проведение системы оценки персонала. Важная роль принадлежит менеджерам по управлению персоналом и руководителям разных уровней. Как и любая другая система, оценка персонала определяется системой целей и задач. Целями оценки персонала является [15,с.23]: - повышение качества управления, достигаемое через периодическое и систематическое оценивание; - единство управления процессов, единая форма оценки позволит получать необходимые результаты, влияющие на управленческие решения, в типовой форме, используемой в конкретной организации; - повышение эффективности в использовании трудового потенциала; - формирование здорового климата в коллективе; - повышение производительности труда, предусматривающей оценивание как одну из форм стимулирования. В рамках целей выделяются следующие задачи [14]: - управленческое воздействие, реализуемое в форме определения места сотрудника в соответствии с его результатами, что повышает степень управляемости персонала; - определение размеров денежных и иных поощрений, которые дают основу для справедливого вознаграждения за труд; - развитие персонала через выбор оптимальных форм поощрения и оказания влияния на профессиональный рост работников; - рациональное использование потенциала работника, так как оценка - это обязательный элемент, учитываемый при занятии рабочего места, повышения, перемещения и пр.; - формирование трудовой мотивации, целенаправленно воздейст-вующей на стремление к достижениям. Субъектами оценки являются линейные руководители (осуществляют деловую оценку персонала, формируют информационную базу проведения оценки), работники отдела кадров, (работники, которые по роду своей деятельности сталкиваются с оцениваемыми работниками), независимые эксперты (или центры оценки). Объект оценки - это оцениваемый работник. В качестве объекта может использоваться и группа работников, которая выделяется по какому - либо признаку. Предметом оценки являются качества работников, сам трудовой процесс и его результативность. Любая организация стремится к достижению поставленных целей, а то, насколько достигнуты эти цели, позволяет определить эффективность действия организации, т.е. оценить использование находящихся в ее распоряжении ресурсов, в том числе и трудовых. Основная цель деятельности коммерческих организаций - это получение прибыли, которая позволяет определить эффективность работы организации. На получение прибыли работают все имеющиеся у организации ресурсы, а поскольку центральным ресурсом всегда является человек, то его способность профессионально выполнять свои трудовые обязанности напрямую влияет на результаты работы. Однако нужно всегда учитывать, что работники неодинаково выполняют свои обязанности, что связано с разными факторами, определяющими их деятельность. Сюда можно отнести и профессионализм, и заинтересованность в профессии, и мотивацию, и степень соответствия физических и интеллектуальных данных, и уровень управления - соответствие множества этих факторов конкретному человеку и занимаемому им рабочему месту позволяет выполнить оценку персонала. Работник не может быть идеален всегда и во всем, в организации всегда можно выделить лидеров, аутсайдеров и середняков по принципу вы-полнения ими трудовых обязанностей. Но обособленно провести такую дифференциацию, основанную только на внешних суждениях и выводах, невозможно, что формирует для каждой организации необходимость иметь единую систему оценки персонала, которая позволяет оценивать степень качества в выполнении работниками своих трудовых обязанностей [18,с.23]. Система оценки позволяет повысить эффективность управления через [19]: - позитивное воздействие через мотивацию; - планирование обучения и повышения квалификации; - планирование карьерного роста; - выявление сильных и слабых сторон в деятельности и профессио-нальной подготовке работников. Регулярная оценка сотрудников позволяет руководству получать информацию, необходимую для принятия решений о различных видах материального и нематериального стимулирования, а также перемещениях работника в рамках организации, например, переводе на другую должность, увольнении, переводе в филиал и пр. Система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься работниками как объективная, что реализуется через построение системы оценки на основе принципов открытости и понятности для персонала. Важно и то, что результаты должны быть конфиденциальны, т.е. известны только сотруднику, руководителю и менеджеру по персоналу, так как в противном случае может возникнуть ситуация напряжения, отчуждения между работниками и руководством и пр. Для того чтобы оценка персонала была эффективна, в ее разработке должны участвовать и сами работники, которые устанавливают оптимальные критерии, учитывая их по внутренним показателям работы и при условии их сопоставимости с реально выполняемой работой [25].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg