Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

АНАЛИЗ ПЛАНИРОВАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ АО «АЛЬФА-БАНК»

arina_pal 550 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 89 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 26.02.2018
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы поставленная цель достигнута – изучены и проанализированы процессы планирования и организации работы с кадровым резервом АО «Альфа-Банк» и выработаны практические рекомендаций по их совершенствованию. Все поставленные задачи решены. 1. Изучив теоретические основы планирования и организации работы с кадровым резервом, мы пришли к следующим выводам. Под кадровый резервом понимаетсявыделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности.Резерв формируется из состава персонала организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру планируемых должностей.
Введение

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом, является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва. Актуальность данной темы подчеркивается следующими причинами. Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Компании растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления. Устаревают былые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие на предприятиях молодых перспективных сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. До не давнего времени почти во всех организациях поиск и отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала «горящая» вакансия. Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения. Правильный подход и организованный процесс подготовки кадров организации, является самым важным фактором для успеха предприятия. Цель выпускной квалификационной работы состоит в изучении и анализе процессов планирования и организации работы с кадровым резервом АО «Альфа-Банк» и выработке практических рекомендаций по их совершенствованию. В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1) изучить теоретические основы планирования и организации работы с кадровым резервом; 2) провести анализ планирования и организации работы с кадровым резервом АО «Альфа-Банк»; 3) выявить проблемы планирования и организации работы с кадровым резервом АО «Альфа-Банк»; 4) разработать мероприятия по совершенствованию планирования и организации работы с кадровым резервом АО «Альфа-Банк»; 5) дать социально-экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию планирования и организации работы с кадровым резервом АО «Альфа-Банк». Предметом исследования являются процессы планирования и организации работы с кадровым резервом. Объектом исследования является кадровый резерв АО «Альфа-Банк». В работе используются следующие методы исследования: анализ документов, библиография, анализ итогов деловой игры «Подбор персонала», тестирование, беседа, интервью, наблюдение за работой кадровой службы. Практическая значимость данного исследования заключается в определении перспектив и дальнейшего развития работы кадровых служб в области кадрового резерва в организациях. Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 6 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 8 1.1. Сущность и цели работы с кадровым резервом 8 1.2. Принцип работы и этапы формирования кадрового резерва 11 1.3. Методы подбора и подготовка кандидатов в кадровый резерв 19 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПЛАНИРОВАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ АО «АЛЬФА-БАНК» 26 2.1.Функциональная деятельность отдела по управлению персоналом АО «Альфа-Банк» 26 2.2. Анализ планирования и организации работы с кадровым резервом АО «Альфа-Банк» 31 2.3. Проблемы планирования и организации работы с кадровым резервом АО «Альфа-Банк» 48 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ АО «АЛЬФА-БАНК» 52 3.1.Мероприятия по совершенствованию планирования и организации работы с кадровым резервом АО «Альфа-Банк» 52 3.2.Социально-экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию планирования и организации работы с кадровым резервом АО «Альфа-Банк» ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79 ПРИЛОЖЕНИЯ 82
Список литературы

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 c. 2. Аверин, А.В. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: учебное пособие / А.В. Аверин. – М.:Изд. РАГС, 2013. – 224 с. 3. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст]: учебное пособие Сокр. пер.с англ. / И.Ансофф – М. : Экономика, 2013. – 519 с. 4. Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст]: учебное пособие / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 366 с. 5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2012. – 239 6. Белозерова, С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности / С. Белозерова // Человек и труд, 2012.–№9.–С.65-68. 7. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. –М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. –180 c. 8. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. –М.: НИЦ ИНФРА–М, 2013. – 237 c. 9. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. –М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. –192 c. 10. Бланк, И.А. Менеджмент [Текст]: учебный курс / И.А. Бланк. Киев: Ника–Центр Эльга, 2013. –680 с. 11. Волгин, Н.А. Стимулирование производственного труда [Текст]: учебное пособие / Н.А. Волгин.–Брянск, 2013. –264 с. 12. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Текст(: учебное пособие / А.П. Волгин, В.И. Матирко и др.–М.: Дело, 2013. –356 с. 13. Воловская, Н.М. Экономика и социология труда [Текст]: учебное пособие / Н.М. Воловская. –М.: ИНФРА-М, 2014.–204 с. 14. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. –М.: Проспект, 2013. –96 c. 15. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – 3-е изд., доп. – М.: Издательство НОРМА, 2014. – 448 с. 16. Гордеева, Е.С. Кадровый резерв как эффективная система / Е.С.Гордеева // Справочник по управлению персоналом. –№ 11. –2014. –С. 55-56. 17. Десслер, Гари. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / под ред. Р.И. Шленова. –М.: Издательство «БИНОМ», 2014. –432 с. 18. Дубова, Е.А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях [Текст]: учебное пособие.–Е.А. Дубова, С.П. Хамаганова // Справочник по управлению персоналом. - № 2. –2015. –С. 15. 19. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 720 с. 20. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. –М.: Форум, НИЦ ИНФРА–М, 2013. –416 c. 21. Ибрагимова, Н.А. Организация процесса подготовки и принятия кадровых решений [Текст] / Н.А. Ибрагимова // Справочник по управлению персоналом. –№ 10.–2013. –С.21–30. 22. Кандаш, М.Н. Рассчитывать численность работников надо по новому [Текст] / М.Н. Кандаш // Главбух. 2014.–№18.–С. 23–24 23. Колосова, Р.П., Рощин С.Ю. Экономика труда: от НОТ к теории социально– трудовых отношений [Текст] / Р.П. Колосова, С.Ю. Рощин // ВМУ: сер.6.экономика. – 2014.–№6.–С. 12–14
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 1.1.Сущность и цели работы с кадровым резервом Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально прогнозированным, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Важнейшая функция – относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами – резервом. Значимость работы с кадровым резервом определяет распоряжение Председателя Правительства РФ от 22.04.2010 № 636-р "О федеральной программе "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2015 годы)". Наличие в компании резерва кадров позволит обеспечить замещение вакантных должностей в случае увольнения работников, их болезни, отпуска или командировки. Резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности. Существует несколько подходов к понятию кадровый резерв. Во-первых, резерв кадров – это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. При этом люди не являются работниками организации. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в разных случаях. В то же время на Западе кадровый резерв создают главным образом для ротации персонала в иерархии структуры организации. В нашей стране в последнее время наиболее распространен следующий подход к пониманию кадрового резерва. Кадровый резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности. Формирование резерва – это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях. Резерв формируется из состава персонала организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру планируемых должностей. Структура и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и других обстоятельств. В зависимости от этого на различные должности устанавливается коэффициент резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одну должность может быть зачислено в резерв от одного до трех человек. Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает: • определение целей формирования резерва; • принципы формирования резерва; • критерии зачисления в резерв; • систему оценки готовности резерва; • механизм формирования и использования резерва; • обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др. Модель формирования резерва отражается в положении о резерве в организации. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет стимулирующую роль для персонала. Руководство организации, понимая важность повышения профессионализма персонала, должно создавать для этого необходимые условия на месте, в рамках своей организации. Такой способ при некоторых недостатках (повышение нагрузки на руководителей и специалистов, необходимость создания собственной учебной базы) обладает рядом преимуществ: • включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников; • возможность получения глубоких профессиональных знаний, их адекватности применительно к потребностям организации; • менее затратный способ обучения относительно внешней подготовки персонала; • большие возможности персональной подготовки и изучения способностей работника к обучению. Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва - является важнейшим направлением деятельности, прежде всего руководителей всех уровней управления
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg