Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА, ОТБОРА, И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ИНСТИТУТ «РЯЗАНЬПРОЕКТ»

natati2016 450 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 73 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.02.2018
В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все более часто рассматривается в современной литературе. Набор и отбор персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.
Введение

Деятельность любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по набору, отбору и найму персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск отбор и набор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере. Актуальность темы исследования обусловлена тем, самая большая ценность компании, имеющая большее влияние на прибыль предприятия, чем любой другой актив, - ее человеческие ресурсы. Подбор же необходимых предприятию кадров - это один из наиболее ответственных этапов в управлении персоналом. В настоящее время вопросы набора и отбора персонала являются первоочередными как для коммерческих организаций, так и для государственных структур. Это связано с тем, что персонал оказывает непосредственное воздействие не только на конечный результат деятельности организации, но также и на ее процесс . Исследование состояния процесса поиска, набора и отбора кадров на предприятиях показывает, что помимо мировоззренческих проблем многие сегодняшние руководители страдают и отсутствием чисто технических навыков подбора и отбора персонала (интервьюирование, создание портрета кандидата). Полагаясь на богатый жизненный опыт, они часто допускают серьезные ошибки при оценке кандидатов о принятии решения о найме. Оборотной стороной слишком легкого отношения к подбору персонала становится излишняя формализация этого процесса, которая приводит к потере интересных, нестандартных кандидатов на ранних этапах формального отбора и никогда не попадающих на глаза действительно способным оценить их линейным руководителям. Пропуская не вписывающихся в стандартные описания талантливых кандидатур, организации несут значительные потери в потенциальной эффективности. Сегодня многие специалисты сходятся во мнении, что найм - это и своеобразная торговая сделка. Каждая из сторон стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель - найти наиболее подходящего работника для выполнения конкретного вида работ с учетом всего комплекса предъявляемых к исполнителю требований, а работник - получить работу, соответствующую его наиболее значимым интересам, потребностям (материальным, духовным, бытовым), личным качествам и способностям. Оценивая отечественную практику, можно сделать вывод о том, что сегодняшняя система набора, отбора и найма персонала в отечественном кадровом менеджменте в основном строится на опыте и традициях зарубежных специалистов, а не на учете собственной культуры и знаниях, технологиях. Экономя средства на привлечении профессионалов к подбору кадров (психологах, социологах), не повышая уровень кадрового менеджмента и требования к профессионализму сотрудников службы управления персоналом (СУП), экономя средства на обеспечении сотрудников кадровых служб современными технологиями и инструментарием, руководство компаний теряет гораздо больше: высокая текучесть кадров, низкий уровень мотивации и исполнительской дисциплины, конфликты, снижение корпоративной культуры и, как следствие, мобильности трудового коллектива . В процессе анализа состояния системы набора и отбора персонала отмечен и рост интереса руководителей предприятий и служб управления персоналом к корпоративным тестам, разрабатываемым специально для предприятия. Ограничивают этот процесс лишь два фактора - финансовые возможности и недостаток профессионалов в системе управления персоналом. Сегодня опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей. А для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску, отбору и набору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом и действенные технологии и методы совершенствования данной управленческой деятельности . Для разработки же направлений и путей совершенствования процедур системы поиска, отбора и побора кадров для найма на предприятии необходима разработка и применение эффективного инструментария для оценки состояния самой системы. Это позволит выявить слабые стороны действующей системы и определить возможные пути ее совершенствования, необходимость внедрения новшеств. Кроме того, эффективность деятельности по отбору и набору новых работников зависит от организации данного направления работы под единым руководством и грамотной координацией с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Такой подход позволит не только придерживаться более четких критериев и процедур при наборе и отборе кадров при найме персонала, но и обеспечивать высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников. Высокая эффективность и технологичность работы по набору и отбору новых работников обеспечивается и правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Достичь этого можно лишь тогда, когда результаты этой деятельности не только востребованы, но и когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства, так как высокие результаты при построении системы поиска, отбора и набора персонала возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями. Объект исследования – ООО «Институт «Рязаньпроект». Предметом исследования является процесс отбора, набора и найма персонала, существующий в ООО «Институт «Рязаньпроект». Цель дипломной работы - проанализировать процедуру набора, отбора и найма персонала в ООО «Институт «Рязаньпроект» и предложить рекомендации по ее совершенствованию. Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач: • рассмотреть основные теоретические положения используемые в профессиональном отборе; • проанализировать существующие методы набора, отбора и найма персонала; • дать общую характеристику деятельности предприятия ООО «Институт «Рязаньпроект»; • проанализировать процесс набора, отбора и найма персонала на предприятии ООО «Институт «Рязаньпроект»; • разработать мероприятия по улучшению системы набора, отбора и найма персонала на предприятии. Сформулированные нами цель и задачи позволили выдвинуть гипотезу исследования: создание наиболее совершенных способов отбора и набора потенциальных сотрудников при найме персонала приведет к эффективному достижению целей организации. Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других. Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по набору, отбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия. Структура работы включает введение, три главы и заключение. списка использованной литературы, приложений. Введение содержит обоснование актуальности темы исследования, характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической основ, а также описание структуры работы. В первой главе раскрываются основные теоретические положения и принципы используемые в профессиональном отборе, существующие источники и методы набора и отбора персонала, эффективность существующих мероприятий по профессиональному психологическому отбору. Во второй главе анализируется финансово-хозяйственная деятельность предприятия, рассматривается состояние работы по набору, отбору и найму персонала на предприятии ООО «Институт «Рязаньпроект». В третьей главе излагаются практические рекомендации по совершенствованию мероприятий по набору, отбору персонала при найме на предприятие. Заключение содержит ключевые положения концепции набора и отбора персонала при найме в ООО «Институт «Рязаньпроект», которые одновременно являются итоговыми выводами дипломного исследования. Построенная таким образом работа позволяет показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы подбора, отбора и найма персонала. Положения, выносимые на защиту: 1. Набор, отбор кадров и найм являются центральными функциями управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, и от них в конечном итоге, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. 2. Четко спланированный процесс набора, отбора и найма, дает возможность иметь в организации высококвалифицированный персонал; 3. Организация, организовавшая систему набора, отбора и найма, обладает большим конкурентным преимуществом; 4. Организациям предоставляется выгодное вложение средств и со временем окупаемое.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………...… 3 ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА………………………………..…. 9 1.1. Сущность профессионального набора, отбора и найма персонала…………………………………………………………….….. 9 1.2. Цели и задачи набора и отбора и найма персонала……………… 19 1.3. Источники и методы набора, отбора и найма персонала……..… 29 ГЛАВА II АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА, ОТБОРА, И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ИНСТИТУТ «РЯЗАНЬПРОЕКТ»……..…… 39 2.1. Краткая характеристика предприятия…………………..……..… 39 2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала ООО «Институт «Рязаньпроект»…………………………………...…. 42 2.3. Анализ системы набора, отбора и найма персонала в ООО «Институт «Рязаньпроект»…………………………………..…..…….. 51 ГЛАВА III СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ИНСТИТУТ «РЯЗАНЬПРОЕКТ»………………………………………….………… 57 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………..……….. 67 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ЭЛЕКТРОННЫХ РЕСУРСОВ………………………………..……….. 70
Список литературы

Официальные документы, нормативные акты 1. Конституция Российской Федерации. – М.: Приор, 2001. – 32 с. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] - СПС «Гарант», 2010. Книги, монографии, статьи 3. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2002. 4. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006. 5. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. – 354 с. 6. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2004. 7. Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков, Е.А.Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2003. - 312 с. 8. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998. – 450 с. 9. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс - 2003. - №3. – С5-6. 10. Вартанян И.П. О работе с персоналом // Деньги и кредит, 10/1998. 11. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие / А.А.Васькин. – М.: Компания Спутник +, 2000. - 237 с. 12. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с. 13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. – М.: Юристъ, 2004. - 496 с. 14. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с. 15. Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2002. – 430 с. 16. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. – 549с. 17. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов / И.Б.Дуракова, А.Я.Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2005. – 275 с. 18. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. 19. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. – 288 с. 20. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000. – 318 с. 21. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2004. 22. Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2003. - №33. - С.10-18. 23. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж.Иванцевич, А.А.Лобанов. – М.: Дело, 2003. – 128 с. 24. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2006. 25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2003. 26. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 296 с. 27. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2003. 28. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. –2001. - №12. - С.39-42. 29. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №6. – С.15-36. 30. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2004.
Отрывок из работы

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА 1.1. Сущность профессионального набора, отбора и найма персонала Теория профессионального психологического отбора и методология его проведения базируются на достижениях общей и дифференциальной психологии, социальной психологии, психофизиологии, нейропсихологии, психиатрии, других естественных и общественных наук о человеке. Такая множественность теоретических и методологических оснований обусловливает необходимость приведения основных понятий и принципов с целью однозначности их последующих трактовки и понимания. Понятийная область профессионального отбора состоит из следующих основных элементов. Профессиональный отбор — область междисциплинарных фундаментальных и прикладных научных знаний. Предметом ее фундаментальных исследований являются три составляющие. Первая составляющая — человек (индивид, личность, организм) как субъект трудовой деятельности. Вторая — профессия как форма трудовой деятельности. Третья — отношения между человеком и профессией. Целью фундаментальных исследований в профессиональном отборе является научное обоснование выбора оптимальных отношений между человеком и профессией. Под оптимальным понимается отношение, соответствующие главному условию общественного прогресса: физическому, психическому и духовному развитию индивида в процессе эффективного труда. Профессиональный отбор, как междисциплинарная область знаний, базируется на психологии, социальной психологии, психофизиологии, физиологии, математике, теории управления, медицине с их специальными отраслями и на ряде других дисциплин. Предметом прикладной части профессионального отбора является применение соответствующих фундаментальных знаний с целью обеспечения эффективного труда. На практике такое применение представляет собой осуществление комплекса мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных духовных, психических и физических возможностей конкретных людей с требованиями различных профессий. Этот комплект в оптимальном варианте включает в себя медицинское обследование, социально-психологическое изучение, психологическое и психофизиологическое обследование. На основе результатов формируется заключение о степени соответствия возможностей данного индивида требованиям конкретной профессии. Психологический отбор — часть профессионального отбора, представляющая собой комплекс мероприятий, направленных на согласование психических, духовных и психофизиологических возможностей конкретных людей с требованиями различных профессий. Профессионально важные качества — социально-психологические, психологические и психофизиологические свойства человека, лежащие в основе успешной адаптации к труду, эффективной подготовки и результативного выполнения деятельности на определенной должности. Вся совокупность свойств, определяющих эффективную деятельность человека и, следовательно, лежащих в основе общей пригодности к профессиональной работе, включает в себя такие классы свойств, как уровень здоровья, психофизиологические, психологические и социально-психологические свойства индивидов или формирующихся из них социальных образований. К компетенции профессионального психологического отбора относятся последние три класса свойств. Это: Психофизиологические свойства — функциональные свойства органов чувств, опорно-двигательного аппарата, нейрофизиологических основ психики, тех систем организма, которые лежат в основе активации и энергетической поддержки деятельности, а также выносливости человека к физическим и психическим нагрузкам, которые обеспечивают адаптацию к условиям внешней среды. Психологические свойства включают в себя два подкласса свойств, различаемых по критерию вида субъекта — носителя этих свойств. Первый вид — субъект-индивид, второй — субъект-группа, т. е. некоторая общность людей (малая или большая группа, слой общества, социум в целом).
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 31 страница
210 руб.
Решение задач, Экономическая теория, 4 страницы
200 руб.
Дипломная работа, Право и юриспруденция, 63 страницы
490 руб.
Дипломная работа, Менеджмент, 85 страниц
550 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg